Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

В этой статье:

Виды дисциплинарной ответственности-2019 | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Список мер ответственности, которые работодатель может применить к работнику, строго ограничен. При выходе за его рамки организация может сама понести наказание за неправомерные действия. Как избежать последствий?

Скачайте документы по теме

Дисциплинарная ответственность

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю возможность применения мер к работникам, которые ненадлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности.

Такое право предусмотрено положениями ст. 192 ТК РФ, которая описывает меры дисциплинарной ответственности. Согласно этому разделу кодекса применение санкций к работнику допускается за дисциплинарные проступки.

Под ними понимаются следующие ситуации:

невыполнение работником обязанностей, предусмотренных занимаемой должностной позицией;
ненадлежащее исполнение функций и задач.

Важным условием применения к сотруднику дисциплинарного наказания является тот факт, что нарушение было совершено по его собственной вине. В случаях, когда неисполнение или некачественное исполнение обязанностей стало следствием иных причин, взыскание не применяется.

Например, в качестве таких причин могут выступать действия третьих лиц, которые работник не мог предотвратить или предугадать, форс-мажорные обстоятельства или иные проблемы.

Смотрите видео о частых ошибках, которые допускают работодатели при классификации проступков, допущенных работниками.

Смотреть видео

Наказания, предусмотренные трудовым правом, применяются к сотруднику, который допустил ошибку при выполнении своих трудовых обязанностей или пренебрег ими.

При этом важно в надлежащем порядке ознакомить работника с его функционалом прежде, чем допускать его к работе. Как правило, в современных компаниях для этого применяются должностные инструкции.

Они могут оформляться одним из следующих способов:

в виде приложения к трудовому договору;
в виде самостоятельного документа, утвержденного приказом работодателя.

Помимо этого варианта, перечень функций и задач работника может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном документе.

Работника необходимо ознакомить с обязанностями, соответствующими занимаемой им позиции.

В случае, если такая процедура не была проведена, работник может оспорить применение дисциплинарного взыскания в суде.

Важно! Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. При этом все работники должны быть ознакомлены с ПВТР под подпись.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Трудовой кодекс в ст. 192 содержит исчерпывающий список видов дисциплинарной ответственности и видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Перечень оснований дисциплинарной ответственности включает в себя следующие позиции:

замечание. Данный вид взыскания считается наиболее легким и применяется в случае совершения незначительных проступков. Его основной целью является предупреждение повторения таких ситуаций в будущем;
выговор. Этот вид наказания используется за более серьезные нарушения, которые могут нанести вред репутации, имуществу или иным активам компании;
увольнение. Этот вид санкций используется за наиболее опасные нарушения, которые повлекли за собой материальный ущерб, угрозу жизни или здоровью других работников и прочее.

Для отдельных категорий работников, например, военнослужащих, могут применяться другие меры взысканий, но только в тех случаях, если они прямо предусмотрены действующим законодательством или иными нормативными документами федерального уровня.

Установление иных видов наказаний на уровне предприятия не допускается. Например, такие меры как применение штрафов, отказ в предоставлении отпуска и подобные наказания по отношению к работникам — это прямое нарушение требований Трудового кодекса.

Работодатель, который выходит за рамки действующего законодательства при применении мер дисциплинарной ответственности работников привлекается к административной ответственности.

Воспользуйтесь удобным сервисом, который поможет оформить дисциплинарное взыскание:

Выбор вида дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ, которая регулирует основные требования к применению взысканий, содержит также указания относительно порядка их применения.

Она уточняет, что работодателю следует выбирать меру дисциплинарной ответственности работника в соответствии с тяжестью совершенного им проступка.

На практике она обычно оценивается по серьезности последствий, которые наступили в результате его совершения. В качестве таких последствий могут оцениваться:

материальный ущерб компании;
ущерб ее деловой репутации;
упущенная выгода;
угроза причинения вреда здоровью или жизни других работников;
реальный вред здоровью или жизни работников;
другие последствия, нарушившие нормальную работу предприятия.

Несоразмерное применение наказания может быть оспорено работником с привлечением трудовой инспекции или судебных инстанций.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

В большинстве случаев действующее законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно регулировать вопросы применения дисциплинарной ответственности и ее видов. При этом работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен руководствоваться общими требованиями статьи 193 ТК РФ.

Однако в наиболее серьезных вопросах, таких как увольнение работника за допущенные нарушения, в Трудовом кодексе содержится ряд указаний. Так, в ст. 192 ТК РФ перечислен ряд ситуаций, в которых увольнение работника рассматривается как адекватная мера наказания за нарушения трудовой дисциплины. К ним относятся:

многократные нарушения, допущенные работником, который уже имеет неснятое дисциплинарное взыскание;
однократное нарушение трудовой дисциплины грубого характера.

Указанные нарушения рассматриваются как достаточная причина для увольнения работников всех категорий.

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников применяется специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве, которая учитывает характер их деятельности и тяжесть возможных последствий несоблюдения дисциплины.

Например, к таким работникам относятся педагоги, руководители организаций, главные бухгалтеры предприятий и прочие. Узнайте подробнее о взысканиях, которые могут быть применены к таким работникам.

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве дает работодателю право уволить сотрудника даже за однократное нарушение, если оно входит в категорию грубого несоблюдения трудовой дисциплины.

Во избежание разночтений при интерпретации этого вопроса список таких нарушений приведен непосредственно в действующем законодательстве. Он содержится в п.6 ч.1 ст.

81 ТК РФ и включает в себя:

Необоснованный прогул, которым считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение временного промежутка, составляющего более 4 часов. Однако если его смена имеет меньшую продолжительность, отсутствие в течение всей смены также будет расцениваться как прогул.
Выход на работу в состоянии опьянения любой этиологии, в том числе наркотического, алкогольного и проч.
Распространение сведений, которые не подлежат разглашению, в случае, если они стали известны сотруднику в связи с выполнением им своих должностных обязанностей. В категорию таких данных входит информация, составляющая государственную и коммерческую тайну, личные данные сотрудников и проч.
Кража, хищение, растрата и иные умышленные действия, повлекшие за собой причинение материального ущерба для организации-работодателя. Это основание может стать причиной увольнения, если такой факт подтвержден соответствующим решением суда.
Серьезное нарушение техники безопасности при выполнении работ, если оно повлекло за собой угрозу причинения вреда здоровью или жизни других сотрудников либо реально стало причиной наступления такого вреда.

В действующем Трудовом кодексе содержится ряд ограничений по этому вопросу. Так, например, увольнение беременных женщин не допускается даже в случаях, перечисленных в этом разделе. Узнайте, кого еще нельзя уволить даже при совершении грубого нарушения трудовой дисциплины

Лишение премии

Вопрос о том, имеет ли работодатель право применять к сотруднику лишение премии в качестве наказания за проступок, интересует многих работодателей. Действительно, такой вариант мер ответственности отсутствует в перечне видов санкций, приведенных в ст. 192 ТК РФ.

Однако важно понимать, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при несоблюдении работником условий, которые необходимы для ее получения, он может отказаться от дополнительных денежных выплат в определенном периоде.

Иными словами, невыплата сотруднику премии не будет являться дисциплинарным взысканием.

Чтобы такая мера была признана правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:

выплата премии предусмотрена действующим локальным нормативным документом организации;
в нем четко прописаны условия, при которых работник получает право на премию, а также основания, в связи с которыми он может быть ее лишен;
работник в установленном порядке ознакомлен с порядком начисления и лишения премии;
в текущем месяце или ином учетном периоде, за который выплачивается премия, работник не выполнил условия премирования.

Подробнее о том, как работодателю оформить лишение премии, чтобы не испытывать проблем во взаимодействии с контролирующими органами, мы рассказываем в этой статье.

Другие виды ответственности

Дисциплинарная ответственность — важный, но не единственный компонент системы мероприятий, которые могут быть применены к провинившемуся работнику. Актуальная нормативная база предусматривает и другие меры ответственности, в том числе:

Материальная ответственность, если действиями работника был причинен реальный имущественный ущерб компании. При этом для работников, с которыми у работодателя не заключен договор о полной материальной ответственности, действуют ограничения на применение подобного вида взыскания. Больше информации о правилах использования данного вида ответственности вы найдете в этом материале.
Административная ответственность, применение которой регулируется положениями Кодекса об административных правонарушениях.
Уголовная ответственность, которая наступает в соответствии с действующим Уголовным кодексом РФ.

Последние два вида ответственности применяются в случаях, когда действия сотрудника нарушают не только внутренние правила компании, но и положения действующего законодательства России. В остальных ситуациях работодателю необходимо ограничиться дисциплинарным взысканием, следя за тем, чтобы выбор меры ответственности соответствовал тяжести допущенного нарушения.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384343-vidy-distsiplinarnoy-otvetstvennosti-2018-18-m8

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности.

Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности считается способом урегулирования возникшего конфликта между ним и работодателем, а также стабилизации текущего производственного процесса.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни.

Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст.

414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

докладная;
аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
письменная претензия делового партнера;
письменная жалоба клиента организации;
сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
сведения, полученные с камер наблюдения;
результаты расследования.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения.

Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя.

Однако, отказ разъяснять причины в письменном виде не означает, что управленец не вправе применять наказание. Это положение зафиксировано в ст. 193 ТК РФ.

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

устное или письменное замечание;
выговор (также может заноситься в личное дело);
увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

Докладная записка.
Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Акт, доказывающий проступок.
Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
Объяснительная записка.
Требование о предоставлении объяснений.

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено.

Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.
По факту рассмотрения заявления выносится решение путем ания комиссии. Работник получает решение на протяжении 3 дней с даты его публикации.

Обжалование дисциплинарного наказания может происходить не позже 10 дней с даты его публикации руководителем предприятия.

При подаче иска в суд, процесс обжалования подразумевает такие этапы:

Исходя из ст. 28 и ст. 29 ГПК РФ, иск подается в районный или городской суд по месту регистрации организации, либо по месту регистрации заявителя.
Назначается день заседания, где обязательно должен присутствовать истец.
По факту проведенного слушания, судьей выносится решение по делу. Также, если потребуются дополнительные материалы, судья может назначить дополнительное слушание, когда истец соберет недостающие бумаги и/или доказательства.
В случае удовлетворения иска судебной инстанцией выдаются копии решения истцу и нанимателю истца. Отказ в его удовлетворении можно обжаловать в апелляционном порядке.

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности — не всегда простой процесс. При регулярном или особо тяжком нарушении рабочего правопорядка сотрудник может быть уволен.

Для сохранения стабильности рабочего процесса подчиненным и управляющему рекомендуется четко знать законодательные нормативы вопросов о труде, а также стараться придерживаться правил в добровольном порядке.

(37 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/privlechenie-rabotnika-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-mery-nakazanij.html