Дисциплинарная ответственность работника и ее виды
Дисциплинарная ответственность и ее виды начинают интересовать работодателя, у которого появляется работник — нарушитель дисциплины труда. В статье рассмотрено понятие дисциплинарной ответственности, а также приведены виды наказаний, предусмотренные за нарушение работником дисциплины.
Понятие дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность и ТК РФ
Возможные дисциплинарные нарушения
Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?
Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?
Как снять замечание или выговор?
Итоги
Понятие дисциплинарной ответственности
Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:
- установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
- возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:
- внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
- коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.
Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:
- трудовом договоре;
- должностной инструкции по занимаемой им должности.
При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:
- режиме работы;
- особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
- правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
- обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
- подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.
Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.
Дисциплинарная ответственность и ТК РФ
Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.
У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов.
Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей.
Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.
Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:
- нарушение не прекращено наказанием;
- периодически повторяется;
- совершается новый вид проступка.
Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.
Возможные дисциплинарные нарушения
Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:
- конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
- личности и заслуг работника;
- тяжести последствий;
- наличия у работника других нарушений.
Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.
Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:
- опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
- не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
- не выполняет приказы и распоряжения руководства;
- отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
- отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.
Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».
Увольнение может стать следствием таких проступков, как:
- систематические опоздания, прогул;
- причинение существенного вреда работодателю;
- действия, несовместимые с выполняемой работой.
Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?
Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:
- систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
- аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
- решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
- грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
- грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).
Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?
Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:
- Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
- В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
- Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
- Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
- Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
- С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.
Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.
О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».
Как снять замечание или выговор?
Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:
- когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
- до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.
В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.
Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».
Итоги
Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины.
Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственностьи ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда.
Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.
Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/
Что следует знать о дисциплинарной ответственности работника?
1. Согласно законодательству, дисциплину труда обязаны соблюдать все работники организации.
Эта дисциплина закрепляется правовыми актами трудового кодекса, федеральными законами, а также внутренними документами, такими как: коллективный договор, трудовой договор, соглашения и локальные нормативные акты. Данное обстоятельство закреплено в ст. 189 ТК РФ.
Главным внутренним нормативным актом, в котором представлен перечень правил для сотрудников, а также трудовой распорядок являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Эти правила описывают обязанности и ответственности работника и работодателя, порядок устройства на работу и увольнения сотрудников, время работы и отдыха, возможные способы взыскания и поощрения сотрудников. Чаще всего, ПВТР носят форму приложения к трудовому договору.
Уставы и положения о дисциплине имеют место в отношении отдельных категорий работников. Например: «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации».
Не забудьте изучить ПВТР, действующие в рамках вашей компании.
2. Дисциплинарная ответственность может применяться только в том случае, если со стороны работника имеет место нарушение дисциплинарных правил, то есть зафиксирован дисциплинарный проступок. Это понятие, согласно ст. 192 ТК РФ, определяется как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».
При отсутствии уважительной причины неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, как правило, включает в себя следующее:
– несоблюдение ПВТР;
– нарушение распоряжений или приказов работодателя либо его представителя;
– действия, выходящие за рамки трудового договора;
– несоблюдение предписаний законодательной базы;
– нарушение должностных инструкций (например, по пожарной безопасности).
Дисциплинарный проступок, как и иные правонарушения, подразумевает совокупность нескольких признаков, среди которых главный – это виновность сотрудника. Виновность сотрудника предполагает наличие умысла, то есть нарушение дисциплины было осознанным.
Еще один признак виновности – неосторожность, когда сотрудник не предусмотрел отрицательных последствий, хотя мог это сделать, или же когда последствия были предвидены, но сотрудник легкомысленно надеялся их избежать.
В случае, когда работник не предвидел отрицательных последствий и не мог их предвидеть по объективным причинам, его должны признать невиновным.
По отношению к невиновным сотрудникам дисциплинарная ответственность не может быть применена.
Чаще всего встречаются следующие виды дисциплинарных проступков:
– отсутствие на рабочем месте без наличия уважительной причины.
Уважительными причинами являются следующие обстоятельства: аварии, пожары, стихийные бедствия, болезнь работника либо близкого родственника, нарушение движения транспорта, обход медицинской комиссии, вызов в правоохранительные органы. Любая уважительная причина должна быть подтверждена справками;
– опоздание на работу;
– уклонение либо прямой отказ от прохождения специального обучения, от экзаменации по правилам эксплуатации, по технике безопасности, по охране труда (если выше перечисленное необходимо для допуска к трудовой деятельности), а также от медицинского освидетельствования;
– нахождение на рабочем месте без средств индивидуальной защиты, если эта мера необходима для начала работы;
– нежелание сотрудника при отсутствии на то уважительной причины заключать договор о полной материальной ответственности в случаях, когда такая ответственность является основной трудовой обязанностью работника;
– приход на работу в состоянии алкогольного опьянения;
Необходимо обратить внимание на то, что трудовые обязанности сотрудника должны быть закреплены надлежащим образом, а сам сотрудник в обязательном порядке ознакомлен с ними, что удостоверяет его роспись в соответствующем документе.
Под дисциплинарный проступок могут попадать лишь те действия сотрудника, которые напрямую имеют отношение к его трудовым обязанностям в установленное договором время в пределах рабочего места.
3. В случае совершения работником дисциплинарного проступка со стороны работодателя возможны такие меры взыскания как замечание, выговор, увольнение (согласно ст. 192 ТК РФ).
Те меры ответственности, которые не обозначены федеральным законом, положениями о дисциплине и уставом, применены быть не могут.
Компания-работодатель не имеет права расширять список дисциплинарных взысканий, определенный законом. Самым ярким нарушением этого требования является политика применения штрафов.
Будьте уверены, российским законодательством не определены какие-либо штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины!
Каким образом может быть наложено дисциплинарное взыскание?
Прежде, чем будет наложено дисциплинарное взыскание, работодатель должен получить от вас письменное объяснение. Если со стороны работника объяснительная не поступает в течение двух рабочих дней, то, согласно ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен соответствующий акт.
Как грамотно написать объяснительную?
Не торопитесь. Помните, у вас есть два рабочих дня, чтобы дать письменное объяснение. Настойчивость руководства, которое просит писать объяснительную сразу же, является неправомерным давлением на вас.
Прежде, чем отдать объяснительную, сделайте для себя копию. Пусть работодатель на этой копии распишется и поставит число, а также сделает запись о том, что оригинал он получил.
Не стесняйтесь показать, насколько вы ответственный и исполнительный сотрудник. С этой целью можно указать, что прежде в ходе вашей работы не имели место случаи, когда бы вы нарушали дисциплину.
Разумно будет упомянуть о всех случаях, когда вас премировали, вручали награды, призы, грамоты и т.д.
Попробуйте найти и написать некие смягчающие обстоятельства, если с вашей стороны действительно был дисциплинарный проступок.
Работодатель обязан под роспись в течение трех рабочих дней уведомить сотрудника о наложении на него дисциплинарного взыскания.
При этом время, когда сотрудник не был на работе, не учитывается. Со своей стороны, вы не обязаны расписываться в документе.
Но подпись все же рекомендуется поставить, чтобы руководитель в дальнейшем не имел возможности «подправить» документ.
Срок наложения дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев с момента его совершения и одного месяца от даты его обнаружения.
4. Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, в государственной инспекции труда, а также в органах, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.
Следует ли заниматься обжалованием дисциплинарного взыскания?
Да, чтобы снизить риск возможных отрицательных для вас последствий в дальнейшем. Например:
– расторжение трудового договора по причине неоднократных дисциплинарных нарушений;
– лишение различных премий.
5. Если на протяжении года с момента применения первого дисциплинарного взыскания работник не подвергался новым взысканиям, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
Оно также может быть снято до истечения года, как обозначено в ст.
195 ТК РФ, по инициативе самого работодателя, по просьбе непосредственного руководителя или самого работника, а также по ходатайству представительного органа работников.
, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Источник: https://raszp.ru/raschet/chto-sleduet-znat-o-distsiplinarnoy-otvetstvennosti-rabotnika.html
