Ответственность за дисциплинарный проступок и ее виды

В этой статье:

Когда наступает дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность может наступить в случаях, когда работником не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом какие-либо возлагающиеся на него обязанности. Такая ответственность подразделяется на несколько видов, следовательно, существуют различные наказания, применяющиеся по усмотрению работодателя.

За что полагается наказание

Противоправные деяния сотрудников, вредящее рабочему процессу, — это и есть дисциплинарный проступок.

Нарушения дисциплины (трудовой, исполнительной) приводят к дезорганизации работников и другим проблемам, вплоть до невозможности приступить к своим ежедневным обязанностям (к примеру, отвечающий за открытие торгового центра не появился на работе вовремя, и в здание не смогли попасть ни продавцы, ни покупатели).

Следует понимать, что в нормативных правовых актах под работниками понимаются не только общие категории работающих лиц, но и служащие, и сотрудники, рабочий процесс которых регулируется ТК РФ и специальными актами.

Трудовой кодекс не содержит точного списка дисциплинарных проступков. Однако, если тщательно проанализировать разные законодательные документы, можно убедиться, что к таковым относятся:

прогул;
несоблюдение требований, касающихся безопасности трудовой деятельности и ее охраны;
отказ или попытки уклониться от медицинского освидетельствования, если на это нет адекватных причин (касается не всех профессий);
неаккуратное отношение к имуществу, принадлежащему работодателю;
отказ сотрудника от выполнения своих трудовых функций, которые он обязался исполнять, подписывая договор с работодателем;
отказ от подписания документа, в соответствии с которым работник будет нести полную финансовую ответственность, если согласно ТК РФ такая документация может существовать, а в трудовом договоре прописано обязательство сотрудника обслуживать материальные ценности;
отказ от прохождения спецобучения во время, отведенное для работы, или от сдачи экзаменов, касающихся техники безопасности или охраны трудовой деятельности, если без их успешной сдачи тот не может быть допущен к рабочему процессу.

Приведенный нами перечень не является исчерпывающим, так как возможны и иные проступки.

Виды нарушений

Практически любой дисциплинарный проступок относится к одной из четырех основных групп.

Нарушения, из-за которых возникает угроза для здоровья, жизни или нравственности других сотрудников. К примеру, употребление алкогольных напитков, несоблюдение ТБ и правил охраны труда.
Нарушение порядка трудовой деятельности или управления производственными процессами: изменение технологии, дача подчиненным указаний, которые противоречат закону, неисполнение распоряжений руководства и требований, которые должны быть соблюдены при приеме или увольнении.
Попытки использования рабочего времени в личных целях: опоздания, преждевременный уход, прогул.
Неправильное или небрежное пользование имуществом нанимателя: порча или потеря использующихся в производстве материалов или заготовок, специального оборудования, рабочей одежды.

Также виды дисциплинарной ответственности разделяются на две группы:

общую — существует в соответствии с ТК РФ и внутренними нормами организации;
специальную — регулируется документацией, предназначающейся для конкретных категорий сотрудников.

В любом случае существующая трудовая дисциплина дает работодателю возможность применить меры дисциплинарного воздействия в отношении любого сотрудника, совершившего нарушение.

Какими бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ содержит перечень мер, которые помогают воздействовать на нарушителя. Согласно этому документу, это могут быть:

выговор;
увольнение, если на это имеются веские основания;
замечание.

Других мер законодательством не предусмотрено, а работодатели не могут дополнять этот список. Однако трудовая дисциплина для каких-то конкретных категорий сотрудников может предусматривать и другие взыскания.

Работодатель самостоятельно решает, какое именно взыскание назначить за дисциплинарный проступок одного из подчиненных. Он должен учитывать тяжесть совершенного нарушения, ситуацию, в которой находилось виновное лицо, отношение сотрудника к своей трудовой деятельности и другие факторы.

Однако увольнение за нарушение трудовой дисциплины применяется только в отношении самых злостных нарушителей. К примеру, человек может быть уволен за:

прогул;
нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
несоблюдение правил неразглашения коммерческой тайны.

Также увольнение применяется, если дисциплинарная ответственность работников, которую они понесли ранее, не возымела эффекта, и они продолжили систематически совершать одни и те же проступки.

Как сотрудник привлекается к ответственности

Рассмотрим актуальный в настоящее время порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Когда работодатель обнаруживает (самостоятельно или с подачи других лиц), что один из сотрудников совершил нарушение, он обязан потребовать от него письменное объяснение. Если тот откажется, то составляется подтверждающий этот факт документ.

Независимо от того, было ли сотрудником объяснено, почему он совершил дисциплинарный проступок, руководитель имеет право предпринять в его отношении одну из перечисленных выше мер.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 30 дней с того момента, когда о нем стало известно. При отсчете этого срока не учитываются дни, когда сотрудник был на больничном или в отпуске.

При этом нельзя применить дисциплинарное наказание позднее полугода с того момента, когда проступок был совершен.

Если же о нем стало известно в результате аудиторской проверки, проведения ревизии, то этот срок увеличивается до 2 лет.

В течение 3 дней после того, как приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет издан руководителем организации, за исключением нерабочих дней и периодов, когда нарушитель отсутствовал на рабочем месте, текст документа передается сотруднику под роспись. Если же тот отказывается от ознакомления, то составляется подтверждающая этот факт бумага.

Если меры дисциплинарного воздействия, по мнению работника, несправедливы или противоречат ТК РФ, он может обжаловать их в трудовой инспекции.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности может отличаться от вышеописанного, если он относится к категории сотрудников, для которых обозначена особенная трудовая дисциплина. За дисциплинарное правонарушение может назначаться лишь одно взыскание.

Виды проступков

Нарушения подразделяются на определенные типы. Рассмотрим их.

Длящиеся. Это проступки, которые продолжаются несколько дней и больше. Если взыскание было наложено, но нарушение продолжается, то в его отношении повторно могут быть приняты меры, которые трудовая дисциплина допускает.
Повторные. Это нарушения, которые совершаются снова после пресечения такого же нарушения ранее. Пример. Сотрудник периодически не вовремя являлся нфа работу, и ему за это было вынесено замечание. После этого в течение некоторого времени он всегда появлялся на рабочем месте своевременно, но потом снова стал опаздывать. В подобных ситуациях проступки рассматриваются по отдельности, и меры применяются за каждый из них.
Снятые. Если в течение 12 месяцев после назначения взыскания, сотруднику не было назначено новое, то проступок считается снятым.
Прекращенные. Такими считаются проступки, которые были обнаружены сотрудником самостоятельно, после чего он попытался всеми возможными способами устранить их последствия и уменьшить вызванные ими негативные последствия. К примеру, человек мог допустить ошибку в документе, а затем исправить ее путем издания новой бумаги, заменяющей старую.

Обычно такое поведение работников расценивается как смягчающее, поэтому взыскание может быть не назначено работодателем или выполнено в меньшей мере.

Правила снятия взыскания

Если в течение 12 месяцев с момента, когда меры дисциплинарной ответственности были предприняты в отношении сотрудника, ему не было назначено другое наказание, то он будет считаться не имеющим взыскания. Оно может быть снято раньше этого срока работодателем по своей инициативе или по просьбе самого сотрудника:

если наниматель считает, что работник хорошо трудится и правильно ведет себя либо положительно отличается чем-либо еще (в таком случае издает соответствующее распоряжение);
если человек осознал, что вел себя ненадлежащим образом и постарался исправить последствия, которые повлек его дисциплинарный проступок, а также стал лучше трудиться и вообще зарекомендовал себя как достойный работник (может лично обратиться к руководителю, который ранее опубликовал акт о совершении работником дисциплинарного проступка) с просьбой учесть эти изменения и снять взыскание.

Также ходатайствовать о снятии взыскания может непосредственный руководитель, если взыскание назначал не он.

Прошение может быть подано в письменной форме, а может быть озвучено устно, к примеру на общем собрании. Окончательное решение о том, снимать ли взыскание, может принять только лицо, которое его применило.

Особенности ответственности военных

Дисциплинарная ответственность военнослужащих имеет свои особенности. Эти лица охраняют государство и защищают его граждан от различных посягательств. Поэтому любое действие, совершенное военным, из перечня, приведенного ниже, расценивается как грубый дисциплинарный проступок. К таковым относятся:

нанесение вреда, использование не по назначению, утеря имущества, принадлежащего военной части или государству;
несение службы в нетрезвом состоянии или отказ от медобследования на предмет выявления такого состояния;
нарушение правил, которые военный должен соблюдать при обращении с оружием и разного рода опасными веществами или при управлении ТС, в результате чего пострадал какой-либо человек или был нанесен вред военной собственности;
нарушение правил взаимоотношений, которые должны соблюдаться военными;
неявка в установленный срок из увольнения, отпуска, лечебного заведения;
уклонение от выполнения действий, которые военный обязан выполнять при несении службы;
самовольное оставление места, где военный должен находиться во время службы больше 4 часов;
нарушение правил, которые военный обязан соблюдать при несении службы (отличаются для пограничников, боевых дежурных, караульных, патрульных).

Как видите, дисциплинарная ответственность военнослужащих наступает после совершения ряда проступков, за которые они серьезно наказываются.

Безусловно, трудовая дисциплина оказывает влияние и на процесс производства, и на результаты трудовой деятельности.

Поэтому важно вовремя пресекать нарушения трудовой дисциплины, чтобы сотрудники не могли их повторять и понимали, что за их совершение к ним будут применены законные меры, вплоть до увольнения.

Приказ о нарушении трудовой дисциплины (образец) можно скачать с нашего сайта. Представленный бланк соответствует нормам ТК и его можно без опасений применять на практике.

Вместе с дисциплинарным взысканием в отдельных случаях сотрудник может понести и материальную ответственность, если его действия привели к тому, что организация или какое-либо лицо потеряло свое имущество или ему был нанесен вред.

Если у вас остались какие-либо вопросы о соблюдении трудовой дисциплины, обращайтесь к онлайн-консультанту нашего сайта. Он готов бесплатно помочь вам разобраться в конкретной ситуации.

Источник: https://sovetyuristov.ru/trudovoe/distsiplinarnaya-otvetstvennost-prostupok.html

Дисциплинарный проступок — виды и ответственность

Дисциплинарный проступок может совершить каждый работник на предприятии. Но самое главное здесь, чтобы его действия признавались неправомерными. Кроме действий, выступают и бездействия, когда сотрудник компании не желает идти на свое рабочее место. Но результатом проступка является назначенное наказание в виде определенного вида взыскания.

Признаки и виды дисциплинарного проступка

Любое нарушение дисциплины на работе и правил, установленных на предприятии, должно быть связано с обязательным присутствием признаков, которым будет характеризоваться проступок. Сюда относят:

Действие (бездействие) сотрудника признаны виновными. Никакой роли тут не сыграет форма вины человека, будь то умысел или неосторожность.
Конкретный сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности или исполняет их ненадлежащим образом.
Все обязанности возложены на сотрудника на основании действующего законодательства о труде. Кроме этого они прописываются в заключенном трудовом договоре, в нормативно-правовых актах местного характера.

Наличие данных признаков является обязательным. Если хоть один из них не найдет отражения в совершенном деянии, то его нельзя будет назвать проступком.

Следовательно, ни о какой дисциплинарной ответственности говорить нельзя.

Но со стороны нанимателя могут быть предприняты несколько иные меры влияния на работника, куда можно отнести и негативное отношение из-за постоянного нарушения дисциплины на рабочем месте.

Как таковых видов проступков дисциплины трудовое законодательство не имеет. В основном идет указание лишь на виды санкций, которые может использовать работодатель. Но стоит обратить внимание, что большую часть из них можно почерпнуть из оснований для расторжения договора. Статья 81 Трудового кодекса говорит о них:

Неисполнение возложенных обязанностей на основании заключенного трудового договора. Это может быть не выход на работу вообще, отсутствие на месте работы в течение определенного времени. Кроме этого здесь выделяют намерения работника отказаться от продолжения выполнения своих обязанностей, когда несколько изменились нормы труда. В определенных ситуациях, чтобы приступить к работе, необходимо пройти медицинское освидетельствование. Отказ от него будет приравниваться к проступку.
Прогул, то есть не нахождение на рабочем месте больше четырех часов. Это должно произойти в течение одного рабочего дня.
Нахождение на месте работы в состоянии, вызванном употреблением алкогольных напитков или наркотических веществ, их прекурсоров.
В том случае, когда сотрудник разгласит тайну, которая стала ему известна в результате своей трудовой деятельности.
Аморальный поступок.
Предоставление заранее подложных документов или ложных сведений при устройстве на работу.

Стоит помнить, что именно руководитель и принимает решение о назначении наказания за тот или иной проступок. Также он выбирает самостоятельно размер санкций. Самое главное, чтобы наказание полностью соответствовало совершенному деянию. В противном случае работник может принять решение оспорить его.

Некоторые проступки находят отражение и в местных нормативных актах. Это может касаться и какого-либо конкретного случая, события, при наступлении которого сотрудник будет считаться виновным.

Виды взысканий

Законодательные акты предусматривают ответственность для тех сотрудников, которые совершили дисциплинарный проступок. К ним относят:

Замечания могут быть использованы за более мелкие проступки.
Выговор как дисциплинарное взыскание применяется реже, но несет большие последствия.
Увольнение лишь в исключительных случаях.

Каждое из взысканий должно применяться в зависимости от деяния, которое он совершил. Если работник посчитает, что к нему применимы слишком жесткие меры наказания, то он имеет право на обращение в судебные органы.

Стоит отметить, что сам по себе дисциплинарный проступок несет тяжесть ответственности по совершенному деянию. При этом большую ответственность принято применять в том случае, когда он совершается повторно. Это уже говорит о том, что предыдущим наказанием работника никак исправить нельзя, следует применять более строгое.

Работника могут лишать премий, снижать заработную плату. Но это все не является дисциплинарными мерами. Они получили название материальной ответственности.

Принятые взыскания могут быть применимы при грубом нарушении трудовой дисциплины, даже если это все совершено впервые.

Здесь важно учитывать сроки привлечения к ответственности. Взыскание применяться должно к сотруднику моментально после его совершения. Но дается всего лишь месяц, чтобы оно было применимо. В противном случае сотрудник будет считаться не привлеченным к ответственности.

Порядок наложения взыскания

Чтобы соблюсти порядок для наложения дисциплинарного взыскания, надо пройти очень значимые и серьезные этапы. Первоначально важно задокументировать совершенный проступок работником.

Это является обязательным условием для последующего привлечения его к ответственности. Фиксация осуществляется в виде докладной на имя руководителя или же составляет акт о проступке. Последний документ составляют работники отдела кадров.

После этого очень важно получить объяснение у сотрудника, который допустил нарушение. Для него существует произвольная форма, но обязательно являющаяся письменной. На все про все у работника имеется два дня, чтобы как-то оправдать себя в глазах нанимателя.

При отказе в даче объяснения, все должно быть зафиксировано актом, который оформляется в присутствии и подписывается двумя свидетелями.

Если вина доказано и нет оправдательных документов (уважительные причины, нетрудоспособность, явка в правоохранительные органы и прочие), то можно спокойно применять один из видов взыскания.

Но не всегда стоит сразу же увольнять человека, а лучше всего дать ему шанс на исправление.

Радикальные меры, конечно, заставят задуматься остальных работников, но таким образом в скором времени можно вообще остаться без кадров.

Согласно статье 193 Трудового кодекса страны, каждый проступок должно нести только одно наказание. По факту применения влияния на сотрудника оформляется приказ. С ним в течение трех дней должен быть ознакомлен работник, о чем учиняется его подпись. Если он откажется от подписи, необходимо также составить акт.

Установленные сроки и досрочное снятие

Нормативно-правовыми актами четко установлены сроки, по которым лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Как только выявлен проступок, у руководителя имеется ровно месяц, чтобы принять к нему какие-либо меры.

Но кроме этого есть срок равный полугоду, чтобы данное нарушение со стороны работника выявить. Если речь идет о финансовых нарушениях, то срок несколько увеличивается – до двух лет.

В эти сроки могут не включаться те дни, когда работник не присутствовал на работе.

После того, как взыскание применено, оно действует в течение года. По прошествии данного периода оно снимается автоматически и можно продолжать работать без каких-либо ограничений.

Существует вероятность досрочно взять полученное взыскание. Но на это должны быть веские основания, да и само руководство должно пойти вам на встречу.

Инициативе должна исходить только от представителей руководства или же вашего непосредственного начальника.

Кроме этого инициатором снятия взыскания может выступить трудовой коллектив, который заметит то, что сотрудник может работать и старается показать себя.

Если работник сам выступает с инициативой, то он должен проявить себя не только в трудовой деятельности, но и культурно-массовой. Могут быть и другие различные варианты для того, чтобы до истечения одного года избавиться от наложенного взыскания.

Дисциплинарный проступок в итоговом результате обязательно должен нести ответственность. Последняя назначается в виде взысканий, которые должны полностью соответствовать совершенному деянию. Но тут руководителю необходимо быть очень внимательным, так как неправильное применение мер воздействия на работника может быть обжаловано самим лицом.

ПОМОГЛА ЛИ ВАМ БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА?

Источник: http://konsultiruet-yurist.ru/trud/disciplinarnyj-prostupok-vidy-i-otvetstvennost.html

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

Дисциплинарный проступок выражается в нарушении работником установленных работодателем правил трудовой дисциплины. Однако не в каждом случае работника можно счесть виновным и не всегда его можно наказать без нежелательных для работодателя последствий.

В чем суть трудовой дисциплины?

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Что входит в перечень грубых проступков?

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Может ли наказание быть двойным?

Когда наказание незаконно?

Итоги

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

внутренний трудовой распорядок;
коллективный договор;
трудовой договор с конкретным работником;
должностные обязанности работника;
инструкции по охране труда;
требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
есть вина работника в дисциплинарном проступке;
факт существования проступка документально обоснован;
работнику дана возможность оправдать свой проступок;
соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

физлицо, являющееся работодателем;
руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО: За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

руководства работодателя;
непосредственного начальника работника;
трудового коллектива;
самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

выполнять установленные на предприятии нормы труда;
добросовестно исполнять должностные обязанности;
соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
бережно относиться к имуществу предприятия;
в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

технологическое (нарушение технологических норм);
нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
прогул;
регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
разглашение коммерческой тайны предприятия;
отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
аморальный поступок;
прямое игнорирование приказов руководителя;
нарушение субординации;
умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

по месту исполнения;
по сроку и времени исполнения;
по объему исполнения;
по форме исполнения;
по способу исполнения;
по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

выговор;
замечание;
увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Виды и особенности дисциплинарного проступка

Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Что такое дисциплинарный поступок?

Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.

Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

трудовым кодексом Российской Федерации;
трудовым договором;
коллективным договором;
должностной инструкцией;
положением о правилах охраны труда;
приказом руководства организации.

Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

Что относится к дисциплинарным проступкам?

Наказание может быть применено к сотруднику, если:

был зафиксирован факт отсутствия специалиста на рабочем месте;
сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
сотрудник выразил несогласие подписать договор о материальной ответственности в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.

К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

прогул;
нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
аморальное поведение;
предъявление фальшивых документов работодателю;
разглашение тайны;
зафиксированный факт воровства;
несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

Что не относится к дисциплинарным проступкам?

Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника дисциплинарную ответственность, если:

сотрудник без указания на то причины отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
специалист отказался выполнять работу, которая не отвечала требованиям охраны труда и могла нести в себе опасность для здоровья;
сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, непредусмотренную трудовым договором;
работник не исполнил свои обязанности по независящим от него причинам;
работник не выполнил поручение общественного характера;
сотрудник отказался от дальнейшей работы по причине невыплаты ему заработной платы;
работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.

Меры наказания

Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.

При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.

Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.

От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.

Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.

Москва: +7 (499) 110-86-72.
Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-disciplinarnyx-prostupkov.html