Выплата премии по Трудовому Кодексу

Премирование сотрудников в 2019 году

Премия ТК РФ определена, как выплата стимулирующего характера.

Денежные средства такого вида начисляются работающим, как дополнительные суммы к установленным окладам, по результатам труда. Решение о начислении таких средств принимает руководитель компании на основании действующего законодательства и локальных нормативных актов.

Поощрение работников

Премирование работников – это один из видов поощрительных мер, которые руководитель может применить к труженику. Следует отметить, что начисление премии обязанностью руководителя не является, за исключением случаев, когда премирование является условием трудового договора.

В соответствии с требованиями действующего законодательства работающий может поощряться в виде объявления благодарности, премирования, награждения ценным подарком или почетной грамотой, представление к званию лучший по профессии.

Такой перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором или положением о премировании могут быть определены и другие виды поощрительных мер.

Какие из них применить к работающему решает сам руководитель исходя из сложившейся ситуации.

Правовые основы премирования

Поощрение осуществляется на основании законодательства и внутренних правил компании. И хотя нормы ТК РФ установили некоторые виды вознаграждений, в том числе и выплату премии, локальными нормативными актами можно этот перечень значительно расширить.

Несмотря на то что в ТК РФ указаны виды наград, более детальной информации там не содержится.

Поэтому при решении вопроса о выборе вида вознаграждения, любой начальник руководствуется одновременно и общими, и внутренними нормами.

Такие подробности всегда отражаются в положении о премировании, которое оформляется в виде отдельного локального акта либо может являться одним из разделов коллективного договора.

Во внутренней документации должно быть отражено:

1. Виды поощрений, которые будут регулярно применяться в организации.
2. Основания для их применения.
3. Периодичность вознаграждений. Например, будет премия ежемесячной, квартальной, полугодовой или годовой.
4. Причины снижения поощрительных выплат либо их полной отмены.
5. Порядок применения мер стимулирования.

Указанные условия устанавливаются с учетом специфики деятельности организации и её финансовых возможностей.

Условия выплаты премии

Выплата премии по трудовому кодексу происходит в случаях, когда труженик выполнил оговоренные условия.

Следует отметить, что виды стимулирования можно совмещать друг с другом, например, вручить человеку грамоту и выплатить денежную премию. Все зависит от принятых внутренних правил организации.

Поскольку любой вид поощрения является своего рода вознаграждением за добросовестную работу, то и основным поводом будет являться неукоснительное выполнение тружеником взятых на себя обязательств – выполнение норм труда, соблюдение правил внутреннего распорядка, отсутствие непогашенных взысканий.

Сама премия может выплачиваться не только за какой-то учетный период, например, по итогам полугодия, но и разово, в связи с какими-нибудь памятными событиями.

Во внутренних правилах можно предусмотреть выплату премии в случае достижения работающим определенного возраста или по поводу государственного праздника.

Однако независимо от причины выплаты, в большинстве случаев главными критериями являются добросовестность работника и отсутствие у него действующих взысканий.

Размер премиальных выплат

Размер выплат стимулирующего характера всегда определяется локальными нормативными правилами, поскольку в ТК РФ это не указано. Единственное, о чем гласит действующее законодательство, так это о том, что премия является составной частью денежных выплат работникам.

Конкретный размер средств такого характера должен быть отражен в положении о премировании или в коллективном договоре. Каждый руководитель наделен правом определять способ расчета по своему усмотрению. На практике используются следующие варианты определения размера премии:

1. Установление верхних и нижних пределов выплат в виде твердых сумм. Например, от одной до пяти тысяч рублей. Такой способ не очень выгоден для обеих сторон. С учетом постоянного роста цен, премия может стать ничтожно малой, то есть у труженика появиться повод для жалоб в связи с ухудшением своего положения. В свою очередь, руководителю придется довольно часто вносить поправки в содержание локальных нормативных актов.
2. Определение пределов премирования в соотношении с оплатой труда, например, от одного до пятнадцати МРОТ. Такой вариант более выгодный для сторон, поскольку суммы будут меняться в зависимости от изменения цен.
3. Сумма определяется в процентном отношении от должностного оклада. Примером может являться установление премии от десяти до пятидесяти процентов от заработка. Такой вариант самый распространенный и практикуется чаще других.

В любом случае максимальный размер премии действующими нормами неограничен, то есть локальными актами можно не оговаривать верхних пределов для таких выплат.

Порядок выплат

Процедура премирования работников всегда начинается с возникновения повода для этого. Такой причиной будет являться истечение отчетного периода, например, месяца, квартала или года, либо наступление других обстоятельств – достижение определенного возраста или государственный праздник.

Затем проводится детальный анализ — определяется круг лиц, которые будут поощряться. Поводом для этого будут ходатайства от начальников структурных подразделений, оформленные в виде докладных записок. В обязательном порядке необходимо проверить имеется ли у каждого кандидата непогашенные дисциплинарные взыскания.

После этого издается приказ руководителя о выплате премии работающим.

В тексте распоряжения необходимо отразить следующую информацию:

1. Название компании.
2. Дата и регистрационный номер приказа.
3. Повод для поощрения тружеников.
4. Подробный перечень премируемых.
5. Размер выплат для каждого.
6. Подпись руководителя.

С распоряжением должны быть ознакомлены все поощряемые работники. Они ставят свои подписи об ознакомлении на приказе. Если количество людей довольно большое, то допускается оформление листа ознакомления, который приобщается к распоряжению.

Сами денежные средства выплачиваются в день выдачи заработка в порядке, определенном для выдачи зарплаты, то есть путем зачисления на личный банковский счет либо выдачи на руки.

Основания для лишения премии

Трудовой кодекс предусматривает не только применение поощрительных мер к труженику, но и наложение дисциплинарных взысканий к тем, кто нарушает свои обязанности.

Премия является мерой поощрения и применяется к тем, кто добросовестно исполняет свои обязанности. То есть совершение дисциплинарного проступка будет служить поводом для снижения или лишения таких выплат.

В данном случае к нарушению можно отнести не только несоблюдение внутренних правил, например, опоздание или употребление алкоголя, но и невыполнение установленных трудовых норм, поскольку и такой критерий в большинстве случаев относится к условиям выплаты премии.

Порядок депремирования

Лишение премии – это процедура, складывающаяся из нескольких этапов. Её реализация начинается с возникновения повода.

Обстоятельства, ставшие поводом для депремирования, должны быть задокументированы. На практике они оформляются в виде акта или докладной записки.

В указанных документах необходимо подробно описать все аспекты дисциплинарного проступка.

Вторым этапом оформления является взятие у нарушителя письменных пояснений по поводу случившегося. Провинившийся должен представить объяснение не позднее двух трудовых дней. Если работник пояснений не представил, это должно быть оформлено актом.

Отсутствие объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Указанные данные должны быть переданы на рассмотрение руководителю организации. У начальника есть месяц на принятие решения. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения. В указанный промежуток не включается время, когда работающий болел или находился на отдыхе, а также время согласования решения с профсоюзным органом.

К труженику не допускается применять меры воздействия после истечения полугода с момента совершения нарушения, а по итогам проверки финансовой деятельности позже двадцати четырех месяцев. Выбор вида наказания является безусловным правом начальника.

Принятое решение о взыскании отражается в приказе. В нем подробно указываются применяемые к нарушителю санкции и повод для наказания. С содержанием такого документа человек должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней с момента издания распоряжения.

Отказ от ознакомления оформляется в виде акта.  Указанный порядок предусмотрен для применения дисциплинарных взысканий, к которым депремирование не относится.

Несмотря на это действовать следует именно так, чтобы иметь документальное подтверждение факта неисполнения человеком условий поощрения.

Депремирование и дисциплинарная ответственность

Нормами ТК РФ определен четкий перечень дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение.

Действующее законодательство определило, что за один проступок налагается только одно взыскание. Нельзя, например, объявить замечание и одновременно с этим уволить человека.

Лишение премии в данном случае в такой перечень не входит и не рассматривается как вид наказания.

В то же время труженик может быть поощрен только в случае, если он выполнил все установленные условия, одним из которых является добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей, которое автоматически исключается при совершении проступка.

Таким образом, дисциплинарное наказание обязательно влечет за собой лишение возможности получить премию. Соответственно необязательно отражать факт депремирования в приказе о наказании труженика. Исключение здесь составляет случай, когда лишение премии избирается в виде единственной меры воздействия.

Документальным подтверждением будут выступать материалы проведенной проверки.

Как оспорить лишение премии

В случае неправомерной невыплаты премии, работник имеет возможность обжаловать действия руководителя.

Незаконное депремирование имеет место в случае, когда труженик выполнил все установленные условия, но премии не получил.

Хотя поощрение является правом, а не обязанностью работодателя, необоснованная невыплата может служить поводом для жалоб. Это может иметь место в случаях, когда выплата премии является одним из условий трудового договора.

Самый простой способ решения такой проблемы – переговоры с начальником. Такой вариант позволяет сторонам решить все разногласия с наименьшими затратами.

Если внутреннее урегулирование положительных результатов не дало, то работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции.

К ним относятся:

1. Комиссия по трудовым спорам.
2. Трудовая инспекция.
3. Суд.

Инициатор должен оформить обращение в письменном виде и изложить все подробности возникшего спора. Правильным будет приложить к заявлению документацию, которая будет обоснованием своей позиции.

В судебную инстанцию человек может обратиться в течение года с момента нарушения своего права либо со дня, когда труженику стало известно об этом. Сроков обращения в КТС и инспекцию действующими нормами не определено.

Источник: http://pravograjdan.ru/zarplata/premirovanie/

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам.

Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты.

А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд.

Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы.

Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью.

Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально.

Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя.

Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия.

Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения.

Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

• возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
• виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
• перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
• конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
• условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
• и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций  (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления  стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя.

Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы.

Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Источник: http://buh-aktiv.ru/premii-rabotnikam-v-sootvetstvii-s-trudovym-i-nalogovym-zakonodatelstvom/

Сроки выплаты премии работникам

Премия упоминается в статье 129 ТК РФ. Законом она устанавливается в качестве выплаты, носящей стимулирующий характер. Она может быть частью заработной платы штата предприятия (организации).

Закон возлагает на работодателя обязанность по разработке системы оплаты труда на предприятии, а также правил ее применения по согласованию этого процесса с представителями трудового коллектива.

Что касается предприятий государственной или муниципальной формы собственности, то работодатель руководствуется рекомендациями, которые разрабатываются специальной комиссией каждый год согласно 161-ФЗ от 2002 года. По итогам разработки рекомендаций составляется протокол.

Порядок начисления и выплаты премии

Каждый работодатель должен иметь внутренний документ, в котором содержится описание применяемой оплаты труда. Документ может содержать правила начисления составных частей заработной платы сотрудников предприятия.

Разработка и составление, внедрение внутреннего документа в работу предприятия позволяет значительно упростить текст трудового договора. В трудовом контракте можно не перечислять алгоритм начисления заработной платы сотрудникам: документ может содержать ссылку на внутренний акт предприятия.

Премии на предприятии могут быть годовыми, квартальными или разовыми. Первые два вида премий носят регулярный характер.

Порядок выплаты разовой премии

Разовая премия – это вознаграждение в денежной форме, выдаваемое сотруднику с целью стимулирования к дальнейшей трудовой деятельности. Это действие работодателя остается за рамками оплаты труда, носящей регулярный характер.

Разовая премия не может считаться стандартной оплатой труда. Ее отличие от иных видов премий, например квартального вознаграждения, состоит в том, что у разовой оплаты отсутствует регулярная основа.

Мотивом ее получения может служить какое-либо событие в компании, достижение конкретным сотрудником высоких результатов в работе.

Разовая премия может быть включена работодателем в систему расчета заработной платы человека, а также отпускных.

Разовое вознаграждение регулируется внутренними актами, принятыми на предприятии, коллективным договором и рассчитывается в структуре заработной платы работника.

Но оно к обязательным выплатам не относится, так как устанавливается конкретному человеку, либо группе лиц, которые достигли высоких результатов в работе.

Разовая надбавка основывается на документах, которые регулируют трудовые отношения в конкретной компании. К таким документам можно отнести:

• коллективный договор;
• трудовое соглашение;
• положение, регулирующее оплату труда в компании;
• иные внутренние акты.

Компания может самостоятельно разработать документ, который содержит в себе правила премирования работников. Основное условие – отсутствие противоречия внутреннего акта коллективному договору, законам РФ. Таким образом, во внутреннем документе компании либо существующем положении о премировании прорабатываются следующие вопросы:

• условия выдачи премии;
• размер премии;
• порядок расчета;
• порядок выдачи;
• круг лиц, подлежащих премированию;
• источники премирования.

Разовая премия должна быть четко рассчитана. Она является доходом работника, следовательно, облагается налогом. Выдача денежного вознаграждения находит отражение в бухгалтерской документации.

Работодатель может назначить разовое поощрение в форме фиксированной суммы или суммы, которая рассчитывается в % соотношении к размеру заработной платы, получаемой отдельным работником.

Фиксированная сумма разовой премии может быть определена на основании одного из внутренних актов, принятых на предприятии (в организации).

Для расчета разовой премии применяются несложные правила. Если премия фиксированная, то к ней прибавляется оклад работника за месяц. Например, премия 5000, оклад 15000. Итого получается 20000. Эту сумму умножаем на надбавочный коэффициент. Он разный, все зависит от конкретного региона, где проживает премируемый.

Если премия установлена в % соотношении от заработной платы сотрудника, то необходимо понять, сколько составит % от оклада, назначенный приказом работодателя. Процент прибавляется к окладу работника, выплачиваемого ему за месяц.

Решение о разовой выплате принимает работодатель. Но сумма и алгоритм ее выдачи регулируется законом. В частности, ст. 144 ТК РФ.

Так, начальник отдела, где работает премируемый, определяет критерии, по которым происходит процесс выплат. Например, начальник подразделения может написать служебную записку, в которой обосновывается необходимость выплат, либо создает иной равносильный по закону документ.

Сумма выписываемой премии согласовывается с начальником финансового отдела. Данные в целях принятия окончательного решения передаются высшему должностному лицу предприятия.

Он должен подписать документ, который потом передается в бухгалтерию организации, где и выдается вознаграждение.

Распоряжение о выдаче премии в единоразовом порядке не может быть составлено произвольно. Оно должно быть формы Т-11 или Т-11а. Форма разработана Госкомстатом в 2004 году. В приказе о премии должны быть отражены следующие пункты:

• имя, фамилия работника;
• табельный номер сотрудника;
• должность сотрудника;
• наименование отдела, где он работает;
• сумма поощрения;
• вид премии;
• размер премии.

Сроки выплаты годовой премии

Премия по итогам года может быть выплачена на основании трудового договора, коллективного соглашения, внутреннего документа, например, положения об оплате труда. Выплаты производятся по приказу руководителя организации. Приказ имеет форму Т-11 и Т-11а.

Сроки выплаты годовой премии определены в законе, в частности, в статье 136 ТК РФ. Годовая премия должна быть выплачена штату предприятия (назначенным работникам) в течение 15 дней с момента ее начисления. Работодатели в эти 15 дней могут установить любую дату выдачи премии. Например, это могут быть дни:

• последний рабочий (календарный) день уходящего года одновременно с выдачей заработной платы;
• день после принятия учредителем организации внутренней отчетности;
• день после сдачи годовой отчетности.

Если работодатель нарушил сроки выплаты годовой премии, на него налагаются штрафные санкции.

Сроки выплаты ежемесячных премий

Ежемесячные премии, исходя из смысла, выплачиваются по итогам отработанного сотрудником месяца. Работодатель анализирует производительность труда подразделений, потом выносит решение о том, нужно ли премировать своих работников.

Выплата таких премий производится не позднее 15 числа месяца, который следует за отработанным. Схема непростая для работодателей, имеющих большой штат работников, то есть руководителей крупных предприятий.

Трудно определить эффективность работы каждого из подразделений, работающих в крупном предприятии за 15 дней. Поэтому часто имеет место задержка премий на 1-2 месяца.

Но это уже никак не соответствует закону, за нарушение работодатель несет административную ответственность.

Работодатели иногда не успевают дать анализ трудовым результатам сотрудников предприятия. Следовательно, задерживают начисление, выплату премий.

Часто из-за этого работодатели прибегают к схемам переноса премий на иные периоды, что должно найти отражение в локальных нормативных актах.

Такие действия работодателя не будут носить законного характера, так как Трудовые Инспекции относятся к этому процессу не лояльно, если вычислят такую схему. Кроме того, эти схемы являются дополнительной нагрузкой на бухгалтерию.

Сроки выплаты премии за квартал

Квартальные премии по статье 136 ТК РФ выплачиваются не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Сроки выплаты премии при увольнении

Система оплаты труда, принятая на предприятиях или в организациях, формирует заработную плату, составляя эту выплату из нескольких частей. К одной из таких частей относится премия. Эта выплата стимулирующего характера.

Большинство премий, исключая разовое вознаграждение, относится к регулярным выплатам. Правила начисления премии должны быть отражены во внутреннем акте работодателя, коллективном договоре, Положении об оплате труда, Положении и стимулировании и т.д.

Если работник лишен права на получение премии, это должно быть отражено во внутреннем документе работодателя.

Премия начисляется после окончания периода, с которым она связана. В отношении работника, уволенного с места трудовой деятельности, выплата премии происходит после увольнения. Если премия является частью заработной платы, увольнение не может лишить его права на получение вознаграждения.

Премия может быть начислена после увольнения, но за период, когда он работал в конкретном предприятии (организации). Это положение вытекает из Письма МинФина от 2005 года, под номером 1/294.

Статья 140 ТК РФ говорит о том, что полный расчет с работником должен быть произведен в день его увольнения, премия должны быть выплачена после увольнения. Это не является нарушением закона.

Условиями начисления премии после увольнения человека являются:

• работа человека в период, за который начисляется вознаграждение;
• выполнение бывшим сотрудником всех производственных показателей, обоснованность получения им вознаграждения;
• отсутствие во внутреннем нормативном акте причин, побудивших работодателя не премировать уволенного человека.

Если работодатель отказывает в выплате премии после увольнения, это незаконно. Работник должен это понимать и сразу обратиться к начальнику. Если работодатель не пойдет навстречу, то есть не выполнит свои законные обязанности по отношению к бывшему сотруднику, последний имеет право обратиться за защитой в суд.

Отстояв в этом органе свои права, он получит причитающееся ему вознаграждение. Работодателю будет необходимо дополнительно оплатить судебные расходы, а возможно и моральный ущерб бывшему работнику, если тот укажет его в иске.

Если человек увольняется с работы по собственному желанию, то процедура выплаты премии проста:

1. Работник составляет заявление об увольнении в письменном виде. В нем он указывает сроки увольнения.
2. Этот документ подписывает начальник.
3. Заявление регистрируется.
4. Печатается приказ об увольнении.
5. Приказ регистрируется.
6. Сотрудник знакомится с приказом.
7. Начисляется заработная плата, а также компенсация работнику, связанная с неиспользованным отпуском, если она полагается в этом случае.
8. Работнику выдается трудовая книжка.
9. Человек расписывается, что получил трудовую книжку.
10. Работнику выдается расчетный лист.

Исходя из того, что работник, подлежащий премированию, уволен, расчет выплат происходит в зависимости от вида поощрения. Например, поощрение может быть регулярным, годовым, единоразовым.

Кроме того, в зависимости от отработанного периода, который относится ко времени исполнения им трудовых обязанностей.

Если человек уволен из-за неисполнения трудовых обязанностей, то работодатель может законно лишить его премиальных.

Премия работникам, уволенным по собственному желанию, должна быть выплачена. Отказ со стороны работодателя в этом действии не может считаться законным. Следовательно, его можно обжаловать в Трудовой Инспекции и в суде.

Тем не менее, работодатель может не выплатить премиальные уволенному сотруднику за период его работы в организации или на предприятии.

Но это происходит только в том случае, если работник добросовестно исполнял свои обязанности, а значит – оснований для отказа в выплате премиальных просто нет.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/premii/sroki-vyplaty-premii-rabotnikam/

Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ

Выплата премии по Трудовому кодексу определяется лишь общими понятиями о том, что такое премия, какова ее роль в оплате труда и какие документы обосновывают включение премии в эту оплату.

Обязанность разработки детальных правил премирования и установления порядка выплаты премиальных ТК РФ закрепляет за работодателем.

Рассмотрим, что нужно предусмотреть в этих правилах, чтобы выплата премии не вызвала вопросов у проверяющих.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Особенности сроков выплаты премиальных

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Итоги

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ).

При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

На 2017 год решение этой комиссии о принятии таких рекомендаций закреплено в протоколе № 11 от 23.12.2016.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников).

Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты.

Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).

Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма.

Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов.

Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет.

И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
• в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;
• с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
• структуру показателей премирования и систему их оценки;
• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

• Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
• Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте.

Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя.

На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель.

Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление.

При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

• зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
• расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.

2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты.

Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/