Понятие вынужденного прогула

В этой статье:

Вынужденный прогул. Расчет компенсации в [year] году

Прогул – обширное понятие. Он может быть по вине сотрудника или работодателя. Определить его вид крайне важно, так как от этого зависят особенности выплат.

Понятие вынужденного прогула согласно ТК РФ

ТК не раскрывает термин «вынужденный прогул». Традиционно считается, что это пропуск рабочих дней сотрудником по непосредственной вине работодателя.

К примеру, начальник желает уволить трудящегося, однако последний не стремится составлять заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель буквально вынуждает сотрудника уйти, не пуская его на рабочее место.

Трудящийся не может продолжать работу, что можно признать вынужденным прогулом (ВП). Как правило, это понятие связано именно с незаконным увольнением.

Понятие вынужденного прогула изложено в следующих статьях ТК РФ:

Статья 373. Устанавливает обязанность работодателя в случае незаконного увольнения восстановить сотрудника в прежних правах, а также оплатить все дни вынужденного прогула.
Статья 391. Человек, если он не может устроиться на работу в связи с незаконной записью в трудовой книжке или из-за невыдачи трудовой книжки, может взыскать через суд с работодателя компенсацию за дни ВП.
Статья 394. Устанавливает необходимость выплаты работодателем сотруднику компенсации в размере среднего заработка за дни ВП.

ТК РФ защищает права трудящегося. Если работодатель ущемляет интересы сотрудника, последний может обратиться в трудовую инспекцию или суд.

В каких случаях возникает вынужденный прогул?

Прогул может быть признан вынужденным в следующих обстоятельствах:

Работодатель пытается вынудить сотрудника уйти из организации, не пуская его на рабочее место. Данный факт нужно подтвердить. В качестве доказательств используются показания свидетелей, фото и видео.
Перевод работника на должность с меньшей оплатой без достаточных на то оснований.
Отказ в приеме человека на работу безо всяких оснований.
Работодатель незаконно увольняет сотрудника «по статье» (к примеру, увольнение происходит из-за прогула трудящегося, однако факт неявки на рабочее место никак не подтвержден и не оформлен). В связи с этим человек не может устроиться на работу.
Работодатель не выдает сотруднику при его увольнении трудовую книжку. Это опять же затрудняет устройство на работу. Человеку вынужденно приходится сидеть дома, а не продолжать свою трудовую деятельность.

Во всех этих случаях работодатель совершает правонарушение. Он обязан не только сделать все необходимые выплаты за период ВП, но и устранить нарушение закона. К примеру, восстановить сотрудника на службе или убрать негативную запись из его трудовой книжки.

Как определяется продолжительность вынужденного прогула?

Продолжительность ВП определить крайне важно, так как для расчетов компенсаций нужно знать сроки, за которые происходят начисления. Период прогула – это время между датой увольнения (первой вынужденной неявки на работу) и датой вынесения решения правовой структурой (судом).

Пример 1

15 мая 2016 года человек был незаконно уволен по статье «прогул». Он немедленно подал исковое заявление в суд о восстановлении своих прав.

15 июня в силу вступило судебное постановление, по которому работодатель обязан убрать из трудовой книжки незаконную в данном случае формулировку об увольнении, а также восстановить сотрудника в должности.

Период вынужденного прогула составляет в данном случае месяц. Работодатель должен начислить компенсацию за все эти дни.

Как оплачивается вынужденный прогул?

За каждый день прогула не по вине сотрудника начисляется компенсация, равная средней зарплате трудящегося за смену. Сначала бухгалтер должен определить среднюю зарплату работника.

ВНИМАНИЕ! Правила расчета среднего дохода изложены в статье 139 ТК РФ. Также они зафиксированы в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Расчет выплат сотруднику при ВП

Как в данном случае будет рассчитываться средний доход работника? При расчетах принимаются во внимание следующие источники заработка трудящегося:

Оклад.
Премиальные.
Различные доплаты.
Надбавки.

ВНИМАНИЕ! При расчетах не учитываются выплаты пособий и отчисления в пенсионный фонд. То есть перед определением официального заработка их нужно вычесть из дохода работника.

Для определения среднего дохода нужно сначала вычислить совокупный доход сотрудника с начала года. К примеру, 1 февраля он получил 31 700 тысяч.

Из данной суммы вычитаются стандартные начисления в фонды, составляющие 1 700 рублей. Полученную сумму нужно разделить на количество дней с начала года. Получается 1 000 рублей.

Это ежедневный доход работника.

ВАЖНО! При расчетах во внимание принимается только официальная зарплата сотрудника. К примеру, если официально трудящийся получал только 8 000 рублей, но его неофициальная зарплата составляла 100 000 рублей, расчеты будут проводиться на основании именно официальных 8 000 рублей. Именно поэтому работнику выгодно иметь «белую» зарплату.

Что дальше?

Среднедневная оплата труда человека умножается на количество дней ВП. К примеру, прогул по вине работодателя составил 30 дней. Среднедневная зарплата равна 1 000 рублей. Размер выплат в данном случае составит 30 000 рублей.

Облагаются ли выплаты НДФЛ?

Выплаты за период ВП можно считать обычной зарплатой. Поэтому они будут облагаться налогом по стандартной ставке, равной 13%.

Отражение выплат в бухучете

Данные в бухучет, согласно Письму Минфина от 17 июня 2016 года, нужно заносить одновременно с устранением правонарушения в отношении сотрудника.

К примеру, если произошло незаконное увольнение, бухгалтер вносит сведения одновременно с восстановлением работника в должности и отменой приказа об его увольнении.

Выплаты за период вынужденного прогула и начисленные страховые взносы могут быть включены в состав расходов в общем порядке.

Пример 2

Сотрудник был незаконно уволен в феврале. Он обратился в суд с целью восстановиться в своих правах. Суд удовлетворил его иск и обязал работодателя выплатить 110 000 рублей за период ВП. Работник был восстановлен в должности и получил средства в полном объеме. На дату начисления компенсации:

У сотрудника нет прав на стандартный вычет по НДФЛ.
Сумма компенсаций не превышает максимальную величину, принятую для начисления взносов по страховке.

Бухгалтер вносит следующие записи:

ДТ20 (25, 26, 44) КТ70. Пояснение: начисление среднего заработка. Сумма: 110 000 рублей.
ДТ20 (25, 26, 44) КТ69. Пояснение: начисление взносов по страховке. Сумма: 33 220 рублей (110 000 * 30,2%).
ДТ70 КТ50. Пояснение: выплата компенсации сотруднику. Сумма: 110 000 рублей.
ДТ70 КТ68. Пояснение: удержание НДФЛ. Сумма: 14 300 рублей (110 000 * 13%).

Это стандартный порядок отражения сведений в бухучете.

Дополнительная компенсация

Работник может также рассчитывать на дополнительную компенсацию за нанесенный моральный ущерб. Решение об обязательности ее выплаты принимает суд.

Размер компенсации зависит от требований сотрудника, а также решения судьи.

К примеру, трудящийся может запросить миллион рублей, однако судья оценит причиненный моральный вред в меньшую сумму и обяжет работодателя выплатить 10 000 рублей.

ВАЖНО! При инициировании подобных дел автоматического начисления компенсаций не происходит. Для их получения нужно указать соответствующее требование в своем иске.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/vynuzhdennyj-progul/

Что такое вынужденный прогул – причины и оплата по вине работодателя, работника

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Прогул > Что такое вынужденный прогул – причины и оплата по вине работодателя, работника

В ходе осуществления трудовой деятельности достаточно часто происходит использование термина прогул.

Его разновидностью является вынужденное отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Неявка на рабочее место в таком случае имеет ряд отличительных характеристик и может быть вызвано как виной самого работника, так и работодателя.

Четкое определение вынужденного прогула отсутствует в ТК РФ и других нормативных актах, в соответствии с которыми ведется контроль над соблюдением производственной дисциплины. Несмотря на это данный термин используется во всех отраслях трудовой деятельности.

Прогул указанного вида часто путают с простоем. Делать этого категорически нельзя, потому как сущность этих понятий имеет существенные отличия. Основными из них считаются порядки оформления и оплаты.

Причины по вине работника

В общем случае прогулом принято считать период, на протяжении которого сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Длительность этого времени не должна быть менее 4 часов.

Исключением являются ситуации, когда продолжительность рабочей смены не превышает этот временной показатель.

К примеру, рабочий день трудоустроенного гражданина длится 8 часов. Из них 3 часа он отсутствовал без уважительной причины.

Данные действия работника не будут считаться прогулом, а будут рассмотрены как опоздание. За это нарушение трудовой дисциплины также предполагается привлечение к ответственности.

Трудовым Законодательством не предусмотрены ситуации, при которых вынужденный прогул был обусловлен виной работника.

Уважительной причиной, в связи с возникновением которой специалист не появился на рабочем месте в установленную смену, считается необходимость обращения к врачу.

Для доказательства этого действия сотрудник должен предоставить руководителю:

листок временной потери трудоспособности;
амбулаторную карту пациента с наличием в ней соответствующей записи медицинского специалиста.

Не менее весомой причиной прогула является необходимость присутствия на судебном заседании.

В остальных ситуациях работник должен заблаговременно предупредить работодателя о предстоящем невыходе на работу и оформить это время согласно установленным требованиям.

По вине работодателя

Вынужденный прогул — это поступок, необходимость совершения которого в большинстве случаев появляется по инициативе работодателя.

Основными причинами прогула данного вида являются такие обстоятельства:

незаконное понижение сотрудника в должности или расторжение трудовых отношений;
внесение недостоверных и ошибочных записей в трудовую книжку;
задержка в оформлении уволенного сотрудника на работу (решение о трудоустройстве было принято судебными органами);
необоснованный отказ в приеме гражданина на работу;
несвоевременная выдача трудовой книжки сотруднику после увольнения;
документальное оформление трудовых отношений после реального выхода сотрудника на работу.

К примеру, без трудовой книжки работник не может устроиться на работу. При наличии в этом документе неверных записей трудоустроиться также бывает достаточно тяжело.

Трудоустроенный гражданин не обязан приступать к выполнению своих должностных обязанностей до того времени, пока работодатель не заключит с ним трудовое соглашение. При отсутствии документального оформления трудовых отношений специалисту не будет начисляться стаж.

Оплата времени отсутствия сотрудника на работе

В ситуации, когда трудоустроенный гражданин был отстранен от выполнения должностных обязанностей по вине работодателя, он может рассчитывать на оплату этого времени.

С этой целью сотруднику необходимо обратиться для разбирательства в вышестоящие органы.

Решение этих учреждений в дальнейшем выступит в качестве основания для привлечения работодателя к выплате.

Данное правило регламентирует 234 статья ТК РФ. Помимо этого, порядок и технология расчета оплаты работодателем вынужденного прогула отражается в 139 и 394 статье ТК РФ.

При расчете суммы, которую руководство фирмы должно выплатить работнику, в учет берется среднемесячный заработок трудящегося гражданина, полученный в течение 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу. Расчет оплаты вынужденного прогула на примерах.

Важно учесть — календарным месяцем при этом принято считать промежуток с 1 по 30(31) число, в случае с февралем с 1 по 28(29). Показатель среднемесячного количества дней в месяце (29.3) используется только для расчета отпускных и други иных выплат.

При незаконном увольнении

Если в качестве причины для вынужденного прогула выступила инициатива работодателя, выраженная в незаконном увольнении, сотруднику, права которого были нарушены, полагается компенсация.

Этим же учреждением устанавливается размер компенсации за время вынужденного отсутствия на работе при незаконном увольнении.

Обратиться в суд для выплаты компенсации можно не только при незаконном увольнении, но и в других случаях.

Таковыми являются следующие обстоятельства:

отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине незаконного перевода на более низкооплачиваемую должность, или в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки;
отказ работодателя зарегистрировать трудовые отношения с гражданином, приглашенным для сотрудничества путем перевода из другой организации. Возникновение такой ситуации нарушает право сотрудника на осуществление трудовой деятельности, поэтому при ее появлении он может обратиться за выплатой компенсации в суд.

При расчете компенсации судебные органы руководствуются 139 статьей ТК РФ.

При вычислении этой суммы используются все виды выплат, начисленных работнику в течение 12 месяцев, которые предшествовали моменту нарушению его прав.

Постановлением Правительства № 922 устанавливаются основные требования, которые должны быть соблюдены при расчете компенсации за вынужденный прогул при незаконном увольнении:

при расчете используются 12 месяцев или другой срок, предшествующий увольнению (если сотрудник отработал на предприятии менее года);
при расчете не учитывается режим работы, ключевое значение играет количество фактически отработанного времени;
календарным месяцем считается период с первого по последнее число месяца, используемого при расчете.

Что относится к вынужденному прогулу, каковы действия работодателя в данной ситуации и что полагается сотруднику, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Вынужденный прогул — это период отсутствия трудоустроенного гражданина на работе, причиной которому послужила вина работодателя. Такие действия со стороны руководства нарушают права сотрудников.

За время вынужденного отсутствия на рабочем месте работник должен получить компенсацию. Для ее назначения ему необходимо обратиться в суд. Размер компенсации определяется вышестоящим учреждением, с учетом величины среднего заработка сотрудника.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/progul/vynuzhdennyj.html

Вынужденный прогул

Когда речь заходит о пропуске рабочего времени, в устах кадровика звучит такое слово, как «прогул». С этим соглашаются и работодатель, и работник. А что такое вынужденный прогул?

Что говорит трудовой кодекс о прогулах

В ТК РФ даётся следующее понятие «прогула» — это отсутствие работника на его непосредственном рабочем месте без уважительной причины в течение 4 часов подряд или в течение одной рабочей смены. Совершая прогул, работник нарушает распорядок дня и нормы дисциплины труда. Это дисциплинарный проступок, который наказывается согласно нормам ТК РФ.

За прогул работодатель имеет право уволить работника в течение одного рабочего дня, но для этого он должен получить от него письменные объяснения произошедшего и оформить довольно много кадровых документов.

Для определения проступка в качестве прогула, он должен соответствовать следующим признакам:

работник не появляется на рабочем месте 4 часа подряд;
он не может обосновать причины своего поступка, то есть отсутствует уважительная причина пропуска работы;
если все признаки прогула присутствуют, и начальство решило уволить провинившегося работника, то документы должны быть оформлены правильно. В противном случае, прогул может стать «вынужденным прогулом», что послужит основанием для восстановления работника на рабочем месте по решению суда.

Итак, пропуск рабочего времени может произойти по следующим причинам:

уважительные;
неуважительные.

Ни один нормативный акт не даёт определения уважительной или неуважительной причины. Принять причину как уважительную – это право работодателя, а не его обязанность.

Но как показывает практика, к уважительным причинам относятся:

болезнь работника и оформление листа нетрудоспособности;
оформление больничного по уходу за больным родственником или больным ребёнком;
похороны близких родственников;
участие в судебных заседаниях или иных оперативно – следственных мероприятиях;
устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника;
ликвидация последствий стихийных катастроф;
дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

То есть, если работник не смог вовремя предупредить своего работодателя о том, что он будет некоторое время отсутствовать на рабочем месте, то после того, как работодатель потребует письменные объяснения и получит их, он не может уволить работника. При этом последний должен будет подтвердить свои слова. Например, если причина отсутствия — ДТП на дороге, то нужно будет предъявить копию протокола происшествия. Тогда этот день не будет считаться прогулом, но и оплачен он тоже не будет.

Ещё есть неуважительные причины, при наличии которых работника можно уволить. К таковым относятся те же причины, что и указаны выше, но без подтверждения документами.

Причины вынужденного прогула

Такого понятия как «вынужденный прогул» в ТК РФ нет. Есть такое понятие как «прогул по вине работодателя». То есть трудовая инспекция или суд, рассматривая материалы о незаконном увольнении, решают, был ли совершён пропуск рабочего времени по вине работодателя или нет.

Исходя из практики, вынужденный пропуск рабочего дня можно определить как сложившуюся ситуацию, когда работник не смог выполнять свои трудовые функции и обязанности по причине того, что работодатель нарушил его трудовые права тем, что прекратил с ним трудовые отношения с нарушением норм действующего трудового законодательства.

Такой прогул может произойти как по вине работодателя, так и по вине самого работника. Хотя в последнем случае речь уже пойдёт о простом прогуле и причинах его возникновения.

По вине работника

Вынужденного прогула по вине работника не бывает. Если работник пропускает работу, то речь может идти только о прогуле. Но он может быть совершён по уважительной или неуважительной причине.

Если у работника есть оправдание пропуску его рабочего дня, то можно сказать, что вынужденный прогул совершён по уважительной причине.

Например, у работника заболел ребёнок, и он полдня ждал врача на вызов, чтобы оформить больничный лист.

После того, как этот работник выйдет на работу, он предъявит своему начальству правильно оформленный больничный лист. Это и будет оправданием вынужденного прогула.

Некоторые работники позволяют себе пропускать работу и без уважительных причин. К сожалению, наиболее частый повод «не ходить на работу» — это алкоголизм и другие пагубные привычки. Начальство имеет право уволить такого нерадивого работника в течение дня, если будут правильно заполнены документы.

Компенсация за вынужденный прогул

Расчёт суммы, причитающейся за вынужденный пропуск работы, происходит на основании данных о среднем заработке конкретного сотрудника, который рассчитывается согласно ст. 139 ТК РФ.

Для правильного расчёта необходимо учитывать все выплаты, которые делает руководство своим сотрудникам, и которые относятся к системе оплаты труда:

премиальные выплаты;
различные надбавки;
страховые возмещения;
районные коэффициенты.

Нельзя учитывать:

материальную помощь от начальства или профсоюза;
компенсационные выплаты за питание, мобильную связь, проезд, ГСМ и прочее;
средства, которые являются возвратом за учёбу и курсы повышения квалификации.

Также для расчёта нужно учитывать фактически отработанное время данным трудящимся. Нельзя учитывать периоды, когда:

за данным сотрудником сохранялся средний заработок;
работник находился на больничном;
трудящийся находился в простое, который образовался по вине руководства или по причинам, которые никак не зависят от сторон;
иные периоды, перечисленные в п. 5 Постановления № 922.

В ст. 139 ТК РФ приведён единый алгоритм расчёта среднего заработка. Формула следующая:

Ср. зар. = фактическая заработная плата за последний год / количество дней, фактически отработанных в данном периоде

Сумма компенсации за дни вынужденного прогула рассчитывается по следующей формуле:

Сумм. Комп. = средний заработок конкретного сотрудника * количество дней вынужденного прогула

Важно! В расчёт нужно брать именно те дни, которые были у конкретного работника рабочими днями. То есть учитывать нужно не календарные дни, а именно рабочие дни, согласно табелю.

Заработная плата за время вынужденного прогула

Так как работник во время вынужденного прогула не ходит на работу, то и заработная плата ему не положена. Ему начисляется компенсация за эти дни. Расчёт производится, исходя из среднего заработка.

Решение о выплате денежных средств принимает суд, рассматривая исковое заявление от гражданина. Истец может самостоятельно рассчитать сумму, которую ему должен компенсировать работодатель, незаконно его уволивший. Расчёт необходимо приложить к иску. Суд имеет право утвердить эту сумму или изменить её в сторону увеличения или уменьшения.

Делая самостоятельный расчёт, истец должен отталкиваться от документов, подтверждающих его средний заработок. Получить такие документы он может у бывшего работодателя, написав письменный запрос на его имя. Отказать бывшему работнику не имеют права.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/progul/vynuzdenniy-progul/

Вынужденный прогул: определение, оплата, расчёт времени и взыскание выплат

В российском трудовом законодательстве вынужденными прогулами называют ситуации, в которых по вине своего работодателя сотрудник был лишён возможности исполнять трудовые обязанности.

На практике, понятие вынужденного прогула применяется в случаях, когда работник был уволен с нарушением процедуры увольнения или законных оснований для такового и восстановлен на своём рабочем месте по решению суда или просто по распоряжению работодателя.

1. Как определяется время вынужденного прогула и его оплаты 2. Расчёт суммы вынужденного прогула 3. Налоговые отчисления с выплат за вынужденные прогулы 4. Может ли работодатель отказаться от выплат при подаче апелляции или кассации

Важный факт: определение вынужденного прогула не является тождественным простою, когда работодатель просто не может обеспечить своего сотрудника необходимыми объемами рабочих обязанностей, либо обустроенным рабочим местом или материально-техническими средствами, нужными для исполнения работы на его должности. В таких ситуациях работодатель вправе зафиксировать простой соответствующим актом и имеет возможность снизить заработную плату сотрудника на время простоя. При этом, если таковая ситуация возникла не по вине работодателя, заработная плата должна будет составлять не менее двух третей от зафиксированного в трудовом договоре или соглашениях к нему оклада. А если работодатель виновен в появлении простоя, то он обязан будет вести расчёты с сотрудником, исходя из сумм, не меньших, чем две трети среднего заработка сотрудника.

Как определяется время вынужденного прогула и его оплаты

Время расчёта вынужденного прогула подлежащего оплате в случае восстановления через суд, определяется соответствующим решением суда, а если работодатель восстанавливает сотрудника своим решением без такового судебного распоряжения, то со дня увольнения (не включительно) по день восстановления на должности включительно. При этом расчёты ведутся исходя из установленного рабочего графика по трудовому договору или правилам внутреннего распорядка для соответствующей должности.

Если сотрудник находился во время вынужденного прогула на больничном, был временно нетрудоспособен, то этот факт всё равно не влияет на расчёт компенсаций.

Судебное решение относительно оплат таковых прогулов в обязательном порядке включает в себя немедленность исполнения своих обязательств работодателем. Таким образом, сотрудник обязан быть восстановлен в должности не позднее, чем на следующий день после судебного постановления и получить причитающиеся ему выплаты в этот же момент.

В случае, если работодатель не выполнит распоряжение суда в целом, вне зависимости от части выполненных им обязательств, относительно него по заявлению сотрудника будет начато исполнительное производство, предусматривающее дополнительный штраф в виде 7% от задолженности за временный прогул, но не менее 10 тыс. рублей. При этом работодатель вправе согласовать с судебным приставом следующие сроки, в которые он обязуется оплатить сотруднику компенсацию, а при их нарушении с него будет взиматься штраф в размере 50 тыс. рублей, а срок исполнения судебного решения – пролонгироваться.

Важный факт: если сотрудник не получит в пятнадцатидневный срок положенных ему выплат после восстановления на работе, он может прекратить исполнение своих рабочих обязанностей, а дни такового прекращения будут добавлены к расчёту выплат за вынужденные прогулы.

Расчёт суммы вынужденного прогула

Сумма вынужденного прогула рассчитывается следующим образом:

Суд или работодатель выясняют общее количество рабочих дней вынужденного прогула согласно принятому в компании на момент увольнения сотрудника рабочему графику. Отсчёт ведётся не включая день увольнения, но включая все последующие рабочие дни вплоть до момента вынесения судебного решения. При этом считаются непосредственно рабочие дни, а выходные и праздники не засчитываются в расчёт, если сотрудник не работал по специфическому графику.
Рассчитывается средний заработок за день на основании данных о работе за последние два года, в средний заработок включается как оклад, так и различные премии и надбавки, полученные сотрудником официально;
В случае, если установленный оклад для должности сотрудника изменился в компании в момент вынужденного прогула, рассчитывается отдельный коэффициент повышения, применяемый ко дням вынужденного прогула после такового изменения.

Работодатель имеет право вычесть из суммы оплаты за вынужденные прогулы выплату выходного пособия, если таковая осуществлялась при увольнении сотрудника, однако это является единственным основанием для сокращения оплаты вынужденных прогулов.

Важный факт: выплаты пособий в связи с временной нетрудоспособностью, заработок сотрудника во время прогулов у других работодателей, а также компенсации неиспользованных дней оплачиваемого отпуска не могут быть вычтены из оплаты вынужденных прогулов, а требование о соответствующем вычете не может быть удовлетворено судом.

Налоговые отчисления с выплат за вынужденные прогулы

Несмотря на то, что трудовой кодекс РФ в ст.

394 отмечает оплату вынужденных прогулов, как компенсацию сотрудника, налоговые и финансовые государственные учреждения не считают её таковой, так как по своей сути оплата вынужденных прогулов считается доходом сотрудника, а значит – подлежит применению к ней ставок НДФЛ и выплате соответствующих страховых взносов в государственные фонды.

Важный факт: если в постановлении суда указана точная сумма, подлежащая работодателем к выплате сотруднику, но не указано исчисление в ней НДФЛ, то работодатель обязан оплатить её в полном размере.

Положенный в этот отчетный период НДФЛ работодатель может вычесть из других последующих выплат сотруднику, а если таковые в налоговый период производиться не будут, он может перенести ответственность за выплату НДФЛ непосредственно на своего сотрудника, предварительно уведомив налоговые органы о невозможности самостоятельной уплаты в связи с положениями ст. 226 НК РФ.

Может ли работодатель отказаться от выплат при подаче апелляции или кассации

Работодатель имеет право оспорить решение первичного суда о восстановлении сотрудника или оплате ему компенсаций вынужденных прогулов. В то же самое время, ведение апелляционного или кассационного производства не предусматривает никакого освобождения работодателя от обязанности осуществить немедленную выплату таковых компенсаций.

Более того, даже при вынесении решения в свою пользу и отмене распоряжения первичных судебных инстанций, работодатель лишен возможности истребовать с сотрудника возмещение выплат по вынужденным прогулам.

Исключение могут составить лишь случаи, если отмена предыдущего решения суда будет базироваться на факте предоставления сотрудником ложных сведений или же недействительных документов.

Таким образом, отмена решения суда о восстановлении в большинстве случаев лишь наделяет работодателя правом отменить приказ о восстановлении сотрудника и дает ему возможность снова уволить его без выплат выходных пособий.

(449 голос., 4,56 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/vynuzhdennyj-progul-vremya-vynuzhdennogo-progula-oplata-raschet-kompensacii/

Что понимается под «вынужденным прогулом»?

Как было указано четкого понятия, что такое вынужденный прогул, в ТК РФ не содержится.

По сложившейся практике суть такого понятия заключается в том, что человек имел реальную возможность исполнять свои должностные обязанности, но был ограничен в этом по причине недобросовестности руководителя компании. Примерами таких действий начальника являются:

освобождение от занимаемой должности либо перевод на другое место в случаях, когда работодатель не имел такого права;
необоснованный отказ в приеме в штат организации;
подписание рабочей договоренности с нарушением установленных сроков заключения;
несвоевременное выполнение требований судебной или другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности;
неверная причина увольнения, например, неправильная формулировка в соответствующем распоряжении руководителя, если это стало причиной невозможности трудоустройства на новое место;
задержка выдачи личной рабочей книжки работника;
невыплата положенных денежных сумм при окончательном расчете.

Указанные причины создают некоторые препятствия человеку. Они возникают не по вине работника, поэтому считаются вынужденным перерывом.

Незаконное отстранение от работы или увольнение

Из содержания норм ТК РФ следует, что вынужденный прогул по вине работодателя может возникнуть, если имело место временное отстранение или освобождение от занимаемой должности, с нарушением требований действующих норм.

Отстранение, как и увольнение, в основном возможно в случаях, когда труженик нарушал свои должностные обязанности, то есть частично не выполнял или полностью самоустранился от исполнения таковых.

К таким случаям можно отнести:

отсутствие на своем месте без уважительных причин, в течение более четырех часов подряд либо весь день полностью;
употребление алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории организации под воздействием указанных веществ;
нарушение правил внутренней безопасности;
сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
хищение, порча или утрата вверенных материальных ценностей компании.

Существуют и другие причины, по которым человек может быть отстранен от работы или уволен совсем.

Независимо от обстоятельств, необходимо провести проверку и зафиксировать факт нарушения документально, чтобы иметь доказательства на руках.

Если этого не сделать, то любой перерыв в профессиональной деятельности будет считаться вынужденным.

Несвоевременное исполнение решения о восстановлении на работе

По правилам ТК РФ вынужденным прогулом может стать ситуация, когда руководитель не исполнил требования судебного заключения или решения другой уполномоченной инстанции о восстановлении труженика в должности.

Согласно действующим общим правилам, восстановить работника на прежнем месте можно по решению суда.

Нередки случаи, когда людей увольняют с работы, не имея для этого обоснованных причин. Также уйти труженик может, если он несогласен с некоторыми действиями руководителя, например, в случае незаконного перевода. В таких обстоятельствах люди чаще всего обращаются в суд или другую уполномоченную инстанцию, за восстановлением в прежней должности.

После проведения официального разбирательства компетентная организация всегда выносит свое заключение. В случае решения вопроса в пользу труженика, решение не только выдается на руки человеку, но и направляется в организацию, где он работал.

В заключение всегда указывается временной период, в течение которого требования человека должны быть исполнены.

Если руководитель не исполняет решение вовремя, то автоматически возникает вынужденный прогул. Следует отметить, что задержка такого рода признается еще и неисполнением судебного решения. В таком случае к руководителю могут быть применены меры уголовного воздействия.

Задержка выдачи трудовой книжки

Вынужденный прогул по вине работодателя возникает ещё и в случае нарушения сроков выдачи трудовой книжки человеку.

Согласно действующим нормам, при увольнении, в последний день труда, в обязательном порядке человеку, должна быть выдана трудовая книжка с внесенной в ней записью об увольнении.

Если по каким-то причинам в день увольнения человек отсутствует, руководитель обязан направить ему уведомление о необходимости явки для получения указанного документа.

После направления извещения считается, что руководитель свое обязательство исполнил. Своевременность выдачи такого документа обусловлена тем, что без него устроиться на новое место работы будет крайне затруднительно, поскольку представление трудовой книжки является обязательным условием при трудоустройстве.

Довольно часто, ещё до ухода человек подыскивает себе новую работу и сразу после увольнения он может снова устроиться на работу. Если у него на руках книжки не будет, то он может утратить такую возможность. Соответственно, его деятельность будет прервана из-за недобросовестности руководителя и возникнет период вынужденного перерыва.

Оплата за вынужденный прогул

Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, в случае нарушения общих правил человеку должна быть произведена оплата вынужденного прогула. Следует отметить, что такое будет возможным только в случае, если перерыв был признан вынужденным.

Такие средства выплачиваются в следующем порядке:

за время вынужденного прогула заработная плата будет начислена вследствие восстановления человека в должности;
при несвоевременном выполнении решения суда также оплачивается вынужденный прогул;
за вынужденный прогул оплата будет произведена и в случае, если человек не стремился восстановиться в должности, а лишь изменить формулировку причины увольнения в приказе на уход по личному намерению.

Следует отметить, что выплата за вынужденный прогул будет возможна не только вследствие судебного решения. Иногда руководитель устраняет допущенные нарушения самостоятельно.

Денежные средства в данном случае это зарплата, которую человек мог заработать, осуществляя свою профессиональную деятельность.

В расчет будут приниматься:

Сумма в данном случае рассчитывается исходя из длительности вынужденного перерыва. Расчет производится в фактических трудовых днях, согласно графику работы человека.

Указанный временной промежуток будет исчисляться не с даты вынесения соответствующего решения, а с момента фактического начала прогула, например, со дня увольнения труженика.

Компенсация за моральный вред

Кроме выплат заработанных средств, за вынужденный прогул человеку может быть начислена компенсация за причиненный моральный вред.

Компенсация такого рода может быть получена человеком независимо от причин вынужденного прогула.

Считается, что человеку могут быть причинены нравственные страдания из-за невозможности найти себе новое место труда. Руководитель сам может устранить допущенные нарушения. Однако компенсировать именно вред указанного характера он не в состоянии.

Здесь имеется в виду, что отразить в приказе о выплатах фразу такого рода будет невозможно, поскольку в финансовую политику компании статья расходов на такие нужды не предусматривается.

Тем не менее компенсировать вред можно, например, в виде выплаты премии.

Что же касается четкой формулировки указанного содержания, она всегда включается в содержание судебного решения. То есть просьбу такого содержания может удовлетворить только судебная инстанция.

Размер указанной компенсации и порядок его расчета действующими нормами не установлен. Конкретную сумму возмещения определяет сам человек и указывает её в своем обращении.

Каждому заинтересованному следует знать, что такая выплата может быть пересмотрена судом, как правило, в сторону уменьшения. Все дело в том, что в процессе разбирательства всегда сравниваются соразмерность заявленной сумм со степенью страданий, которые были причинены обратившемуся.

Включение времени вынужденного прогула в стаж

По общим действующим правилам, время вынужденного прогула включается в общий период деятельности, который необходим для ухода на заслуженный отдых в последующем, а также получения дополнительных гарантий и льгот за длительность труда.

Такой подход вполне логичен. Все дело в том, что в течение вынужденного перерыва человек не только мог заработать деньги, но и фактически выполнять свою работу, но из-за недобросовестности руководителя был лишен такой возможности.

Поэтому в общую продолжительность такой период учитывается. Повод для такого перерыва в данном случае значения не имеет.

Следует отметить, что включение в рабочий стаж прогула будет возможно, если он был признан вынужденным по заключению судебной инстанции.

В противном случае человек утратит такой временной период. В последующем вынужденный перерыв будет учитываться также при расчете отпуска и доплат к основному заработку за продолжительность работы.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой взыскать с компании денежные средства за материальный и моральный ущерб ввиду вынужденного прогула.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с компанией и осуществлял свою профессиональную деятельность в качестве водителя, на основании подписанной трудовой договоренности.

В один из дней труда человек обнаружил, что его рабочее транспортное средство не пригодно для эксплуатации. Об этом он уведомил своего непосредственного начальника.

Тот, в свою очередь, пригласил для временной замены другого специалиста, вследствие чего инициатор в указанный день свою работу не выполнял. С заменой он согласился.

По указанной причине обратившийся выразил просьбу взыскать в его пользу с компании денежные средства причиненный материальный и моральный ущерб.

Представитель компании пояснил, что в указанный день инициатор действительно пришел на работу, но выполнять свои обязанности отказался, хотя вся техника была пригодна к эксплуатации. Свой отказ работающий объяснил тем, что транспортное средство грязное, что затрудняет его использование. Письменных пояснений человек не представил.

Суду была представлены докладная записка непосредственного начальника инициатора, а также распоряжение руководителя о привлечении заменяющего специалиста и отстранении основного, с которым инициатор был ознакомлен под подпись.

Из содержания изученных материалов усматривалось, что обратившийся фактически самоустранился от исполнения обязанностей по занимаемой должности. В свою очередь, руководитель четко реализовал процедуру временного отстранения.

На основании изложенного суд вынес свое решение. В просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 21 июля 2017 г. по делу № 2-180/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/progul/vynuzhdennyj/