Понятие ротация кадров

Ротация кадров на предприятии или в организации — виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса.

Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации.

Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого.

Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.

Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов.

Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников.

С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

• снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
• создать кадровый резерв;
• познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
• предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
• упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия.

Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса.

Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

• Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
• Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
• Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
• Появление здоровой конкуренции среди работников.
• Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
• Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей.

В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры.

Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

• Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
• Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
• Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом.

На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации.

Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

1. По траектории движения:
   1. кольцевая;
   2. безвозвратная;
   3. рокировка;
   4. временная.
2. По частоте перемещения персонала:
   1. годовая;
   2. ежемесячная;
   3. ежеквартальная;
   4. ежедневная.
3. По уровню специализации:
   1. смежная;
   2. абсолютно новая работа;
   3. специальность та же, но характер работы другой.
4. По объемам перемещения:
   1. перестановка работников низшего звена;
   2. замена специалистов;
   3. перемещение топ-менеджмента;
   4. ротация руководителей.
5. По имитатору процесса:
   1. по инициативе руководителей;
   2. по запросу кадровой службы;
   3. по желанию работника.
6. По степени мобильности:
   1. внутриорганизационная;
   2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность.

При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность.

При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко.

Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене.

Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу.

При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е.

изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений.

Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.

) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями.

Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции.

Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации.

Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров.

Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

• наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
• разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
• наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации.

Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении.

Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров.

Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива.

В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

• На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
• За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
• Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
• Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК).

Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника.

Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
2. Специалист подписывает согласие на перевод.
3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый.

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

• анкетированием;
• описательной оценкой от руководителей и коллег;
• сравнением по парам с другими специалистами;
• анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет.

В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года.

Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

• Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
• Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
• Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
• Результат процедуры до проведения неизвестен.

Источник: https://onlineadvice.ru/4605-rotatsiya-kadrov.html

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Квалифицированные кадры – это основа благополучной деятельности организации.

Нанимая сотрудника со стороны, руководитель рискует, так как не всегда первое впечатление совпадает с реальными профессиональными качествами соискателя.

Новый работник может просто не влиться в коллектив из-за индивидуальных особенностей характера. Другое дело использование проверенных специалистов на других должностях внутри компании.

Ротация – это передвижение кадров внутри организации на различные должности. Не стоит путать ее с перемещением по карьерной лестнице.

В переводе с латинского «rotation» означает движение по кругу. То есть если рассматривать организационную структуру предприятия, ротация предполагает перебрасывание трудящихся с места на места по горизонтали. Специалист не получает повышения, меняется диапазон выполняемых им функций.

Такой своеобразный стиль управления кадрами позволяет работникам освоить смежные профессии.

В рамках осуществления деятельности одной компании сотрудника, возможно, переместить в другой регион на равносильную должность. Обычно такое передвижение затрагивает менеджеров руководящего звена, когда их опыт и личные качества рациональнее использовать в другом месте.

Также существует такой способ ротации – когда сотрудник остается на своей должности, но с измененным кругом обязанностей.

Успех мероприятия зависит от соблюдения определенных принципов:

1. В первую очередь перемещение должно быть добровольным. Передвижение специалиста под давлением не принесет желаемого результата. Он не захочет осваивать новые сферы деятельности и будет мечтать о возражении назад.
2. Четко установленные цели. Руководство организации должно понимать смысл такого движения кадров и задачи, которое оно должно выполнить. Поэтому должен быть разработан механизм появления новых вакантных мест и рокировки. Бессмысленное, хаотичное движение не принесет пользы ни работникам, ни предприятию.
3. Всесторонняя помощь перемещенному работнику. Нельзя с первых дней возлагать на такого специалиста полную ответственность. Она должна быть разделена между предприятием и персоналом.

Если перемещенный специалист не видит смысла или перспективы такого передвижения, ротация теряет значение. Это указывает на некомпетентность менеджера по персоналу или отсутствие плана карьерного роста сотрудников.

Особое значение такое планирование имеет для крупных корпораций, которые в своем коллективе «растят» руководителей первого звена.

Виды ротации

Ротация не должна быть механической рокировкой персонала внутри предприятия. Без конкретной цели она внесет в коллектив разлад. Поэтому руководство должно четко продумать план мероприятия, количество перемещаемого персонала и частоту использования данного рычага.

В зависимости от особенностей передвижения кадровых единиц выделяются следующие виды ротации:

1. По траектории движения.
2. По частоте перемещения.
3. По профилю.
4. По инициатору.
5. По объекту перемещения.
6. По масштабу.
7. По восприятию действительности.
8. По форме планирования.

Выше приведение виды переброски кадров включают в себя подвиды. Миграция по траектории движения разделяется на:

Читайте так же:   Как правильно сделать запись в трудовой о совместительстве

• кольцевую. При таком передвижении работника перебрасывают на другую должность с последующим возвращением на прежнее место;
• безвозвратную. Сотруднику предлагается новая смежная должность без возвращения к исполнению «старых» должностных обязанностей;
• рокировка. Специалисты, находящиеся на одном уровне в структуре предприятия меняются местами. Например, начальник отдела сбыта, меняется должностью с руководителем службы снабжения.

Частота перемещения персонала зависит от периода времени пребывания на одном рабочем месте. То есть миграция может проводиться:

• ежегодно;
• ежеквартально;
• ежемесячно;
• ежедневно и даже ежечасно.

Ежечасное перемещение предусматривается для работников, занятых в конвейерном производстве. Чтобы трудящийся не устал от выполнения однотипной работы, в течение дня его могут переместить на другие участки. Такая рокировка используется в японских автомобильных концернах.

Профильное перемещение предусматривает следующее передвижение:

• на смежную должность. Такое движение позволяет работнику расширить свой кругозор и приобрести новые навыки. Например, в строительных организациях ценятся специалисты, способные выполнять различные работы. Перемещение штукатура на специальность маляра дает в будущем возможность получить рабочего – маляр-штукатур в одном лице;
• на другую должность. Такое движение подразумевает полное изменение специализации. Иерархия специалиста не меняется, он остается на том же горизонтальном уровне структуры организации. Пример такой ротации, когда помощник бухгалтера, становиться менеджером по продажам. Круг обязанностей полностью меняется, может измениться заработная плата;
• перемещения без особой перемены должностных обязанностей. В данном случае может измениться название вакансии, без особого изменения в должностных обязанностях. Например, была должность – начальник отдела кадров, а после ротации кадров стала – управляющий персоналом.

Инициатором переброски может выступить администрация предприятия в рамках исполнения годового плана по перемещению сотрудников либо сам сотрудник «засидевшийся» на одном и том же рабочем месте.

Объектом ротации является сотрудник. В зависимости от того к какому звену структуры предприятия он относится, различается вид передвижения кадров. То есть может перемещаться рядовой специалист, руководитель среднего либо высшего звена.

Масштаб перемещения зависит от размеров организации и бывает четырех типов:

• внутренний. Миграция персонала происходит внутри одного цеха или предприятия без изменения основного местоположения;
• внешний. Предусматривается перемещение кадров между филиалами в одном городе;
• межрегиональный. Применяется для крупных предприятий имеющих сеть представительств по всей стране. Перемещенный сотрудник меняет регион проживания. Такая ситуация характерна для банковской сферы, когда специалист из регионального отделения помещается в головной офис на равноценную должность;
• международный. Такое передвижение персонала могут позволить себе фирмы-гиганты, имеющие сеть отделений по всему миру. То есть сотрудник направляется в филиалы фирмы, расположенные в других государствах.

По восприятию действительности можно выделить истинную и ложную ротацию. В случае истинного перемещения цель руководителя – повысить качество используемого персонала.

При ложной, у сотрудника расширяется спектр выполняемых обязанностей без изменения заработной платы. Здесь администрация пытается сэкономить фонд заработной платы, чем вызывает недовольство персонала и неудовлетворительное отношение к работе.

В зависимости от формы планирования выделяют ротацию:

• плановую. На предприятии разрабатывается план, в котором четко оговариваются сроки перемещения персонала и список, предлагаемых сотрудников;
• внеплановую. Возникает в экстренных ситуациях. Когда появляется острая необходимость в передвижении штатной единицы внутри организации.

Виды ротации позволяют раскрыть цели и задачи, которые ставит перед собой руководство предприятия.

Зачем нужно перемещать персонал. Цели

Ротация применяется для всех категорий специалистов. Ее основная цель – подобрать деятельность в соответствии со способностями работника. Специалист должен получить именно то рабочее место, на котором его рабочий потенциал наиболее ярко раскроется, где он сможет проявить себя с лучшей стороны.

Специалисты в области управления персоналом разделяют цели ротации на две большие группы:

1. Мотивационные.
2. Организационные.

Ставя перед собой мотивационные цели, руководство предприятия стремится решить следующие задачи:

• повышение профессионального уровня имеющихся кадров;
• возможность смены обстановки. Необходимо, когда компонентный сотрудник засиделся на одном месте. Компания не хочет терять хорошего специалиста и предлагает получить новые навыки и умения на другом месте. Очень часто такая мотивация используется когда нет возможности повысить работника;
• изменение кругозора, получения наибольшей информации о рабочих процессах, происходящих на предприятии;
• выбор для работника другой, наиболее подходящей вакансии. Такой метод применяется при неудовлетворительной работе на старой должности, если сотрудник не прошел аттестацию.

Организационные цели ротации помогают решить следующие задачи:

• рациональная расстановка кадров в соответствии с профессиональными навыками и умениями;
• повышение «гибкости» и мобильности кадрового состава, способности быстрее адаптироваться к изменившейся ситуации;
• подбор «универсальных» специалистов способных решать многофункциональные задачи, обеспечение быстрой взаимозаменяемости при увольнении или болезни персонала;
• подготовка руководителей высшего и среднего звена, знающих деятельность предприятия «изнутри», понимающих функциональные обязанности и специфику практически каждого подразделения;
• предупреждение появления семейственности при организации рабочего процесса, развития коррупционных отношений;
• подавление внутриорганизационных конфликтов из-за не стыковки кадров.

Проведя ряд опросов и исследований, специалисты по управлению персоналом сделали вывод, что длительное нахождение сотрудника на одной и той же должности снижает работоспособность. Человек засиживается, плохо воспринимает нововведения и рационализаторские предложения, теряет квалификацию.

Перемещение кадров «по горизонтали» позволяет решить эти проблемы. Работники становятся более активными, готовыми к любым изменением.

Читайте так же:   В чем основные отличия совмещения от совместительства

Преимущества и недостатки для сотрудника и компании

Ротация должна быть тщательно продумана. Только в этом случае она может принести предприятию следующую пользу:

• качественное обновление штатного состава без изменения его количества;
• появление здоровой конкуренции внутри отдела, цеха и компании в целом;
• налаживание коммуникационных связей между отделами и производствами;
• уменьшение затрат на оплату дорогостоящих курсов для повышения профессионального уровня штата организации;
• отпадает необходимость поиска новых профессиональных кадров на внешнем рынке вакансий;
• присутствие штата универсальных специалистов способных заменить выбывшего по непредвиденным обстоятельствам сотрудника;
• наличие работников, которых можно направить во вновь образованные подразделения в случае расширения компании. Проверенные люди на новых местах позволяют быстро повысить эффективность работы вновь созданного производства;
• сокращение текучести персонала.

Ротация однозначно имеет большое количество положительных моментов для компании. Прежде чем использовать это рычаг управления стоит точно оценить его необходимость именно для данного предприятия.

Перемещение кадров плохо отражается на работе предприятий с небольшим количеством сотрудников. К очевидным недостаткам перебрасывания кадров можно отнести:

• резкое понижение производительности труда в первые дни после перемещения. Это объясняется необходимостью привыкания сотрудника к новым обязанностям, условиям труда, коллективу;
• дополнительные затраты в виде доплаты персоналу за обучение внедряемого работника и на организационные моменты;
• отсутствие у персонала желания соглашаться на предложенное перемещение.

Ротацию следует применять к сотрудникам с определенным сроком службы на данном предприятии и возрастом. Бессмысленно перемещать работника, который проработал в компании восемь и более лет.

Такому специалисту необходимо предлагать изменение должности по «вертикали».

Постоянно работающий на одном месте специалист достигает высокого профессионального уровня. Поэтому вряд ли согласится на «горизонтальное» перемещение. Специалисты старше 40 лет резко относятся к подобной инициативе.

Сотруднику ротация может дать следующие преимущества и перспективы:

• расширить собственный кругозор за счет освоения новых функциональных обязанностей;
• бесплатно повысить свой профессиональный уровень;
• получить практический опыт по другой специализации;
• провести сравнительный анализ различных должностей и подобрать для себя оптимальный вариант;
• переместится на должность, с которой можно сделать стремительную карьеру (во многих заграничных корпорациях невозможно занять должность топ-менеджера без предварительного перемещения по подразделениям);
• избавление от ежедневной рутины. Это сохраняет сотрудника от профессионального «выгорания».

Основное раздражение возникает у сотрудников в случае необходимости переезда в другой город или страну.

Если происходит перемещение между филиалами внутри одного города основное недовольство – сложность проезда к новому месту работы.

Это можно отнести к основным минусам ротации для сотрудников. Хотя при определенных ситуациях, переезд может стать серьезной мотивацией.

Если предлагаемый к ротации работник находит в перемещении больше минусов, чем плюсов, он может от него отказать. Руководство организации не имеет права произвести ротацию без письменного согласия трудящегося.

Ротация персонала приносит выгоду, как сотруднику, так и организации.

Грамотное перемещение позволяет рассмотреть скрытый потенциал работников, это принесет впоследствии большую пользу для предприятия.

Это самый дешевый способ поднять профессиональный уровень персонала. А грамотные и квалифицированные кадры – это залог успешной деятельности компании.

Вашему вниманию информация о том, как проводить ротацию персонала, чтобы мотивировать персонал.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/perevod-rabotnika/rotaciya.html

Ротация кадров – что это такое

Ротация кадров – представляет собой перевод специалистов в другую должность, структурное подразделение. Это эффективный способ создания высокопрофессионального коллектива организации, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами.

При ротации происходит горизонтальное или вертикальное перемещение специалистов в организации на постоянную или временную работу.

Основные цели

Ротация производится для того, чтобы правильно подобрать персонал в организации соответственно необходимым задачам. Благодаря ознакомлению с разными должностными обязанностями, работой разных отделов, сотрудники повышают свою квалификацию, лучше ориентируются в этапах и особенностях деятельности организации.

Таким образом специалисты обучаются, развиваются. Ротация кадров улучшает психологический климат в организации, содействует формированию и укреплению организационной или корпоративной культуры.

Посвящённые во все тонкости работы предприятия сотрудники чувствуют доверие и уважение к себе, что содействует повышению профессиональной мотивации, добросовестной работе.  

Благодаря ротации формируется устойчивость коллектива к разным изменениям. Развиваются умения быстро находить решения в сложных неординарных ситуациях.

Отделы и звенья коллектива сплачиваются вокруг «лидеров мнений» – наиболее авторитетных его членов.

Обычно, это опытные, знающие профессионалы, советы которых воспринимаются как личные, более значимые, взвешенные.

Причины и значение ротации по инициативе работодателя

Инициаторами ротационного процесса может быть как руководитель, так и работник.

Руководитель таким образом имеет возможность быстро решить возникшую производственную проблему, вызванную нехваткой специалиста.

Также не привлекаются новые случайные люди в организацию, что гораздо лучше для качества выполнения работы, продуктивности организации.

По инициативе работника ротация производится при окончании обучения, прохождении курсов повышения квалификации. Многим сотрудникам хочется сделать свой труд более разнообразным, интересным, поэтому они сами предлагают руководству использовать их дополнительные профессиональные качества.

Часто встречаются профессионалы, владеющие разными умениями, получившими образование по разным специальностям. Они могут оказать выгодную помощь организации в разных ситуациях.

Их возможности руководитель должен знать и достойно оценивать, делать всё, чтобы в коллективе работали высококлассные профессионалы, не было текучести кадров.

Которой тоже можно избежать благодаря ротации.

Всё это повышает авторитет организации, а, следовательно, её эффективность, доверие к ней. На современном рынке это имеет огромное значение.

Можно перечислить наиболее типичные случаи, при которых инициатором ротации является работодатель:

• иногда сотрудник организации плохо выполняет свои обязанности в связи со сложностями здоровья, семейными проблемами, другими объективными причинами. Его нельзя уволить, поскольку это подорвёт доверие к руководителю других, вызовет в коллективе сожаление, сочувствие, увольнение усугубит ситуацию работника. В таком случае лучше его перевести на другую работу в организации, более простую. Возможно, на период разрешения проблем;
• благодаря ротации могут быть созданы способы мотивации для перспективных сотрудников, если в организации невозможен значимый карьерный рост;
• сами работники иногда высказывают желание перейти в одной организации на другую работу;
• ротация может быть вызвана переменой вида деятельности, специфики производства, организационными решениями при разных видах реорганизации предприятия;
• однообразный труд или постоянное напряжение при осуществлении определённых функций вызывают утомление, неудовлетворённость работой. Наблюдаются симптомы «профессионального выгорания» сотрудника. Избежать этого явления позволяет перемещение его на другую должность;
• может возникнуть необходимость выполнения временной или одноразовой работы, для которой принимать нового сотрудника нецелесообразно. Её могут выполнить специалисты организации при временной ротации;
• требуется заменить отсутствующего работника;
• ротацией, зачастую, разрешаются конфликтные ситуации на стадии их начала. Перемещение человека в другой отдел иногда необходимо при ситуациях неудачного межличностного общения. Конфликты причиняют значительный вред организации. Их необходимо всячески избегать, разрешать на максимально возможной ранней стадии.

Ротация – очень нужный механизм улучшения эффективности организации, самих работников; повышения мотивации, производительности; создания комфортного психологического климата; укрепления корпоративной культуры. Ротационные процессы принесут значимую пользу, если они будут производиться в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и внимательным отношением к сотрудникам организации, их желаниям и мнениям.

Источник: https://srochnyj-zaym.ru/rotatsiya-kadrov-chto-eto-takoe/

Ротации кадров как способа повышения эффективности управления

ОГЛАВЛЕНИЕ  

ВВЕДЕНИЕ 3

1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ РОТАЦИИИ КАДРОВ КАК СПОСОБА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 5

1.1. Понятие и основные характеристики ротации кадров 5

1.2. Особенности и виды ротации персонала 11

2. РОТАЦИЯ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 17

2.1. Проблемы и перспективы ротации государственных гражданских служащих Российской Федерации 17

2.2. Ротация кадров в таможенных органах 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

ПРИЛОЖЕНИЕ А ПОСЛЕДСТВИЯ ЗАДЕРЖКИ РОТАЦИИ 32

ПРИЛОЖЕНИЕ Б СХЕМА МОНИТОРИНГА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА 33

ПРИЛОЖЕНИЕ В СХЕМА ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ 34

ВВЕДЕНИЕ

 

     Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как «развитие предприятия» и «развитие персонала». В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной частью производственных отношений, а с другой стороны – как объект, определяющий эти отношения.

И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

     Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника.

Собственно, такое перемещение и называется ротацией.

В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

     Ротация – важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

     Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

     Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации и ее конкурентоспособности.

     Целью данной работы является изучение ротации кадров как способа повышения эффективности управления в целом, ее особенности и виды, а также ротации кадров в системе государственной службы Российской Федерации в частности.

     В рамках достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

• дать понятие и выявить основные характеристики ротации кадров;
• выделить особенности и представить классификацию перемещения персонала в организации;
• осветить проблемы и перспективы ротации государственных служащих Российской Федерации;
• рассмотреть основные цели, задачи и проблемы ротации кадров в таможенных органах.

     Данная работа включает в себя две главы, четыре параграфа, введение, заключительную часть, список использованных источников и приложения.

1.1. Понятие и основные характеристики ротации кадров

 

     Руководителю большого учреждения с многотысячным штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация, которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

     Некоторые исследователи считают, что ротация кадров – это поочередное пребывание в какой-либо должности, перемещение работников по должностям в соответствии с интересами работодателя.

     По мнению других, ротация означает последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих.

     Третья точка зрения определяет ротацию как горизонтальное перемещение работника с одного рабочего места на другое.

     Ротация также трактуется и как перемещение на равнозначную должность в другой регион для наиболее целесообразного использования сотрудника с учетом служебных и личных качеств.

     Таким образом, синтезируя вышеназванные определения ротации, можно дать следующее определение данному понятию. Ротация (от лат.

rotatio – круговое движение) представляет собой процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования.

Ротация – важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

     Цели ротации персонала состоят в повышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совершенствовании стиля управленческой деятельности.

В процессе перемещения по горизонтали  специалисты приобретают квалификацию широкого профиля, что создает базовую основу для должностного карьерного роста и развития управленческого потенциала.

Таким образом, резонно рассматривать ротацию как метод подготовки управленцев широкого профиля, преодоления их функциональной ограниченности и усвоения новых знаний.

     При этом следует учитывать, что сотрудник, занимающий все более высокие должности, в конце концов будет ограничен в выборе возможности дальнейшего продвижения.

В результате  продвигаются единицы, тогда как желающих намного больше.

Нередко назначений на  высокие должности приходится долго ожидать, или они могут не состояться вообще, вследствие чего ослабляется мотивация к служебной деятельности.

     Системно ротация стала применяться в эпоху «тейлоризма» и «фордизма» с целью создания более благоприятных условий труда. В конце XIX – начале XX вв.

, когда внедрялось массовое производство, основанное на конвейерном процессе изготовления больших объемов стандартизированной продукции, ротация применялась как способ снижения напряженности и монотонности труда, утомляемости работника.

С развитием кадрового менеджмента, ротация как процедура стала использоваться более широко, и рассматриваться как средство обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большого разнообразия функций и как один из методов подготовки будущих руководителей различного уровня.

     Производить обновление руководства всегда трудно. Особенно это касается России, где так велика роль личных связей в бизнесе.

Кроме того, если ротация рядовых сотрудников и менеджеров низшего и среднего звена может производиться по инициативе руководителей высшего уровня, то для ротации топ-менеджмента нужно введение тщательно регламентированной процедуры, которую нельзя было бы изменить в силу личных симпатий. Это необходимо, т. к. на высших уровнях управления кадровый «застой» является особенно опасным.

     Из всех категорий сотрудников больше всего нуждается в управляемой ротации руководящий состав организаций.

Как правило, в компаниях, где отсутствует система управления ротацией персонала, руководство организаций принимает бюрократическую (консервация процессов и структур) и олигархическую (консервация персонального состава) формы.

Олигархия неохотно обновляет свой состав и стареет: руководители почти никогда добровольно не соглашаются оставить власть или пойти на ее ограничение.

     Важно отметить, что ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

     Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т. д.

Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло.

Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы.

Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

     Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

     Применение ротации кадров дает следующие преимущества:

• возможность реализации программы развития сотрудников предприятия: в результате последовательной ротации сотрудник получает представление о работе других подразделений организации, о производственном цикле работы предприятия, получает возможность попробовать себя в другой области, приобрести новые знания и навыки;
• возможность использовать краткосрочную ротацию в процессе подготовки кадрового резерва. Например, в компании «Mars», сотрудник, претендующий на должность директора завода, предварительно должен поработать директором по продажам, директором по производству, директором по персоналу и т.д.
• возможность удержать ценных сотрудников и повышение их мотивации. Это очень эффективно, когда на предприятии не могут обеспечить карьерный рост по вертикали, либо когда сотрудник не хочет занимать руководящую должность;
• возможность подготовить сотрудников для вновь образующихся подразделений. В результате, в случае расширения компании или реорганизации, в новом подразделении будут работать опытные, преданные компании люди, что позволит обеспечить эффективность его работы.1

     Следует отметить, что ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника.

К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности.

В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.

     Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности. Предварительный этап длится до достижения человеком 25-летнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования.

За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. На этапе становления, который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.

Для этапа продвижения, который начинается после 30 лет и заканчивается около 45 лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости.

Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения.

В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье.

Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

Источник: http://stud24.ru/management/rotacii-kadrov-kak-sposoba-povysheniya/365794-1145124-page1.html