Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение совместителей по инициативе работодателя по статье 288 ТК РФ

Законодательство допускает различные формы трудовой деятельности граждан, в том числе возможность работы одновременно на нескольких предприятиях.

Наиболее распространенным случаем является оформление трудового соглашения по совместительству, увольнение совместителя в связи с приемом основного работника признается специальным основанием для расторжения трудового соглашения.

Правовые основы работы совместителем

Прежде, чем установить общие и частные случаи возможного расторжения трудового соглашения с совместителем, необходимо установить правовой статус такого работника. Регулирование отношений с такой категорией граждан осуществляется по правилам главы 44 ТК РФ.

Под совместительством подразумевается осуществление трудовой деятельности у другого работодателя с соблюдением следующих условий:

• такая деятельность осуществляется в рамках заключенного трудового контракта, а совместитель официально зачисляется в штат предприятия;
• трудовая деятельность по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время.

Таким образом, гражданин будет одновременно состоять в штате нескольких предприятий, причем Трудовой кодекс не содержит ограничений по общему их количеству. О том, что имеет место такая форма трудовой деятельности, в трудовое соглашение вносится соответствующее положение.

На практике, необходимость в привлечении граждан на условиях совместительства возникает при необходимости на временной основе заменить отсутствующего основного специалиста. Продолжительность указанного временного периода будет зависеть от обстоятельств, вызывающих отсутствие основного сотрудника (длительная болезнь, декретный отпуск и т.д.).

О принятии на работу внешнего совместителя издается распорядительный документ (приказ руководства), а условия его трудовой деятельности будут в полном объеме совпадать с аналогичными условиями для основного персонала предприятия.

Главное требование для оформления трудового соглашения – общая продолжительность работы при совместительстве не может превышать четырех часов в течение рабочего дня.

Указанная продолжительность рабочего дня может продлеваться в случаях, когда по основному месту работы специалист уходит в отпуск или на ином законном основании освобождается от исполнения трудовых обязанностей.

Совместительство подразумевает временный характер трудовых отношений, так как любой работодатель должен быть заинтересован в привлечении специалистов на полный рабочий день.

Тем не менее, в содержание трудового соглашения предельный срок прекращения работы совместителя может не указываться, так как выход на работу постоянного специалиста предоставляет право на упрощенную процедуру увольнения временного работника.

  Процедура увольнения в связи с утратой доверия

Правовые основания для увольнения совместителя

Как и по отношению к любым категориям работников, на совместителя в полной мере распространяются общие условия прекращения трудовой деятельности:

• по инициативе специалиста;
• по инициативе руководства;
• по соглашению сторон.

Увольнение по совместительству по инициативе сотрудника допускается без ограничений по стандартной процедуре: подача заявления на имя начальства и отработка установленного времени перед изданием приказа о прекращении трудовых отношений. Увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию может быть связано с любыми причинами, указывать которые рабочий не обязан.

Как правильно заполнить бланк заявления на прекращение трудовой деятельности по инициативе такого сотрудника? Для этого можно использовать образец заявления на увольнение по совместительству, который доступен на нашем сайте для ознакомления и скачивания.

Чтобы уволить работника-совместителя, руководство может использовать любой основание, которое регламентирует статья 81 ТК РФ:

• прекращение трудовых отношений при ликвидации организации, либо если началось сокращение штатов;
• по виновным основаниям (прогул, установление факта алкогольное опьянения на рабочем месте и т.д.);
• по медицинским показателям;
• иные основания.

Процедура прекращения трудовой деятельности в этом случае не будет отличаться от стандартных правил для основной категории специалистов (уведомление при сокращении и т.д.).

Однако ст.

288 ТК РФ дополнительно содержит особую специальную норму, действующую только на отношения совместительства и дающую возможность уволить специалиста по упрощенной процедуре.

Увольнение совместителя при выходе на работу основного специалиста

Если совместительство возникло ввиду временного отсутствия основного сотрудника, оно напрямую связано с моментом возвращения на рабочее место отсутствующего специалиста. Таким моментом может являться выход после декретного отпуска или завершения длительного лечения.

Чтобы уволить работника, работающего по совместительству, администрации предприятия потребуется соблюсти процедуру прекращения трудового контракта. В необходимые процессуальные действия руководства будут входить:

• установление юридических оснований, позволяющих определить срок выхода основного специалиста (предъявление больничного листа с указание предельного срока излечения и т.д.);
• принятие решения о расторжении трудового соглашения с внешним совместителем по обстоятельствам, указанным в ст. 288 ТК РФ;
• вручение уведомления о предстоящем завершении трудовых отношений;
• издание распорядительного документа (приказа) после истечения срока предупреждения.

При выходе на работу основного специалиста совместитель обязан подчиниться решению работодателя. Тем не менее, по договоренности между сторонами может состояться перевод на другое рабочее место с изменением условий трудового соглашения.

Если основной сотрудник заявил о своем выходе на работу, администрация предприятия не имеет права оставить внутреннего совместителя на основной должности, однако может предложить ему другие варианты продолжения трудовой деятельности.

  Как уволить умершего сотрудника

Процедура расторжения договора по совместительству

Несмотря на безусловное право руководства прекратить трудовое соглашение с совместителем, необходимо соблюсти все формальности, регламентированные ТК РФ. Прежде всего, это касается вручения предупреждения о предстоящем прекращении отношений.

Такая обязанность установлена в ст. 288 ТК РФ и заключается во вручении совместителю специального документа, которым является уведомление об увольнении с работы. Данный документ порождает обязанность внешнего специалиста увольняться, вне зависимости от его желания или иных обстоятельств.

Прежде чем вручить подобное уведомление, факт выхода на работу основного специалиста должен быть документально подтвержден. Если такое обстоятельство не подтверждено надлежащим образом, оснований для начала процедуры не имеется.

Вручение письменного уведомления о предстоящем прекращении трудового соглашения по совместительству должно осуществляться с учетом срока, установленного в ст.

288 ТК РФ – не позднее двух недель до даты предстоящего расторжения контракта. Срок уведомления может быть и больше (три недели, один месяц и т.д.

), ключевым моментом в данном случае будет являться точное знание момента, когда основной сотрудник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Совместитель не имеет права отказаться от получения документа с предупреждением об увольнении. Если такой отказ или уклонение от получения установлен работодателем, должен быть составлен комиссионный акт, который по юридическому значению будет приравнен к уведомлению.

Совмещение подразумевает выполнение трудовых обязанностей на двух или более предприятиях одновременно, поэтому увольнение совместителя в связи с приемом основного работника не повлечет для него потерю работы и средств к существованию. Именно поэтому законодательством установлен столь небольшой срок предварительного уведомления.

Если в период течения двухнедельного срока выход на работу основного специалиста будет отложен на неопределенный срок (новое заболевание, увольнение без фактического выхода), юридический основания для увольнения совместителя устраняются. В этом случае трудовые отношения между сторонами продолжаются на прежних условиях.

Если процедура уведомления была соблюдена, а основной работник официально не продлил период своего отсутствия, возникает основание для прекращения трудовых отношений с совместителем. Для этого должны быть выполнены следующие действия:

• издан приказ о прекращении трудового соглашения;
• произведен полный расчет по денежному вознаграждению и иным выплатам совместителя;
• оформлены документы личного кадрового дела об увольнении внешнего специалиста.

  Увольняют с работы без причины

Оформление документов должно осуществляться по общим правилам кадрового делопроизводства. После прекращения трудовых отношений совместитель получить на руки документ, подтверждающий расторжение контракта. Трудовая книжка в этом случае не выдается, так как она должна вестись по основному месту трудовой деятельности.

Образец приказа об увольнении совместителя должен содержать указание на дату выхода на работу основного сотрудника, а также на момент фактического прекращения отношений с внешним специалистом.

Если происходит совмещение одновременно на нескольких предприятиях, аналогичная процедура может проводиться на каждом из них. При этом для прекращения трудового соглашения по основному месту работы условия ст.

288 ТК РФ не могут применяться, и основания увольнения по желанию руководства могут быть установлены только исходя из норм ст. 81 ТК РФ.

О прекращении договора на совместительство специалист не обязан сообщать по месту основной работы.

Помимо этого, за двухнедельный срок уведомления руководство может найти для совместителя новую должность на предприятии. В этом случае будет необходимо внести изменения в существенные условия трудового контракта в части изменения трудовой функции и рабочего места. Такой вариант позволит сторонам продолжить отношения на бессрочный период времени.

Источник: https://uvolsya.ru/rabotodatel/uvolnenie-sovmestitelej-po-initsiative-rabotodatelya-po-state-288-tk-rf/

Как увольняются совместители: возможные основания, оформление и положенные выплаты

Дополнительная занятость в качестве совместителя, как внутреннего, так и внешнего, конечно, дает некоторые преимущества.

Например, более высокий ежемесячный доход, а также право рассчитывать на повышенную пенсию.

Однако,  далеко не все работники могут длительное время трудиться в таком графике.

Также существует возможность увольнения совместителя по желанию самого предприятия.

Возможные основания для увольнения по ТК РФ

В порядке норм закона, а именно ст.287 ТК РФ на работников дополнительной занятости, т. е.

совместителей как внешних, так и внутренних законодательство о труде распространяется в полной мере, – увольнению данная категория подлежит в соответствии с теми же основаниями, которые применимы и к основным сотрудникам, согласно норм изложенных в ст.77 ТК РФ.

В частности, дополнительный работник подлежит увольнению:

• при полном сокращении должности;
• при ликвидации компании;
• при наличии согласия сторон;
• по желанию сотрудника;
• при окончании срока договора, что кстати, достаточно актуально именно для совместителей, которых в большинстве случаев принимают на временной основе;
• при изменении условий труда, ранее установленных договором;
• по медицинским показателям;
• при наличии дисциплинарных взысканий вследствие нарушения дисциплины либо при невыполнении обязанностей.

В силу особенностей занятости совместителей, данная категория трудящихся подлежит увольнению и на основании ст.288 ТК РФ.  Например, в случае, если на должность дополнительного сотрудника претендует работник, для которого она станет основным местом работы, но только в случае, если труженик принят на неопределенный срок.

Если же договор был заключен срочный, применить оговоренную норму будет нельзя и нужно будет дождаться окончания срока договора либо прибегнуть к соглашению сторон.

Следует отметить, что несмотря на то, что дополнительные работники – отдельная группа, льготы предусмотренные ТК РФ на них распространяются полностью, в том числе и запрет на увольнение некоторых категорий.

Так, согласно с нормами закона, запрещено прекращение трудовых отношений по инициативе предприятия по всем вышеприведенным основаниям.

Ст. 288 ТК РФ подтверждает, что в льготную категорию попадают:

• женщины при наличии маленьких детей и детей-инвалидов;
• одинокие отцы и матери при наличии детей до 14 лет;
• дополнительные сотрудники, которые пребывают на больничном либо находятся в отпуске.

В виде исключения совместитель будет уволен при ликвидации компании, при этом он вправе рассчитывать на все гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Оформление увольнения внутреннего совместителя

Прекращение трудового сотрудничества даже в качестве дополнительного сотрудника происходит не просто так, а только при наличии оснований оговоренных в письменной форме, которые в зависимости от причин увольнения имеют некоторые отличительные особенности в процессе оформления.

По собственному желанию или согласию сторон

В частности, внутренний совместитель, который, по сути, занимает две штатные должности на одном предприятии имеет право расторгнуть правоотношения при наличии личного волеизлияния, оформив заявление с просьбой об увольнении. При этом по основной должности трудовые правоотношения продолжают действовать, а вот по совместительству подлежат прекращению.

При этом дирекция компании вправе установить срок так называемой «отработки» перед увольнением, ведь нормы ст.80 ТК РФ действуют и на дополнительных тружеников, поэтому 14-дневный срок придется соблюсти.

Хотя стороны могут прекратить отношения и ранее оговоренного срока при достижении обоюдного согласия в дате увольнения.

Соответственно при наличии заявления и согласования сроков прекращения сотрудничества издается приказ, согласно которого, совместитель и увольняется.

По сокращению либо ликвидации

Имеет свои особенности и порядок прекращения отношений дополнительного работника при сокращении. В частности, при наличии приказа об оптимизации штатного расписания, в котором присутствует должность совместителя оформляется уведомление, которое вручается работнику за 60 дней до увольнения.

При этом дополнительный сотрудник точно так же, как и другие сотрудники имеет право расторгнуть договор досрочно на основании ст.180 ТК РФ и получить соответствующие выплаты либо уволиться в срок, оговоренный в уведомлении.

При ликвидации компании, процедура увольнения сотрудника производиться подобным же образом, за некоторым исключением.

Внутреннему совместителю, который занимает и основную должность вручается два уведомления о сокращении обеих должностей с сохранением права на пособие в двойном размере по обеим должностям в размере установленном законом.

Хотелось бы отметить еще одну особенность.

При увольнении по сокращению практически все категории имеют право на получение пособия за 2-й и 3-й месяц после увольнения, при условии постановки на учет на Биржу труда, но на дополнительных работников данное право не действует, так как подобная гарантия предоставляется только лицам, которые приобрели статус безработных.

То есть при сокращении вакансии совместитель получит выходное пособие только один раз при увольнении, а в случае полной ликвидации предприятия, только по основной должности.

При истечении срока договора

Процедура прекращения трудового сотрудничества в случае истечения срока действия договора имеет тот же порядок, который применим и к основным работникам.

В частности, согласно норм закрепленных в ст.

79 ТК РФ компания обязана вручить совместителю уведомление об увольнении за 3 календарных дня, по истечении которых издается и приказ об увольнении, на основании которого правоотношения и прекращаются.

При наличии претендента

Согласно норм закрепленных в ст.288 ТК РФ, основанием для увольнения дополнительного работника является случай, когда на должность совместителя претендует соискатель, для которого должность станет основным местом труда.

В подобной ситуации на основании упомянутой нормы, требуется:

• заявление с просьбой о приеме на должность совместителя от претендента с резолюцией начальника о разрешении в трудоустройстве;
• уведомление совместителю об увольнении, которое вручается за 14 дней.

То есть без наличия подтверждающих документов о том, что новый сотрудник принимается в качестве основного сотрудника использовать норму ст.288 ТК РФ будет нельзя, к тому же сотруднику, который получил согласование на прием отказать уже тоже будет невозможно, так как подобный отказ будет расценен как нарушение прав.

Порядок оформления увольнения внешнего совместителя

Внешнее совместительство, конечно, имеет некоторые отличия от внутреннего, ведь в подобной ситуации, работник занят на двух предприятиях одновременно, а не на одном, но вот порядок увольнения по выше приведенным основаниям остается прежним.

Так, и внутренний, и внешний совместители, по сути, являются отдельно взятыми штатными сотрудниками, которые могут быть уволены и по личному волеизъявлению и по воле руководства компании.

При наличии дисциплинарных взысканий

В частности, внешний совместитель может быть уволен по ст.81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течении как минимум 4 часов либо полной смены, которая именно для этой категории сотрудников составляет всего половину месячной нормы в месяц.

За 4-х часовой прогул совместитель вполне может быть уволен либо к нему могут применить дисциплинарное взыскание.

При наличии нескольких выговоров совместитель так же может быть уволен, но при этом к приказу об увольнении нужно будет приложить все документы о наличии взысканий, начиная от докладной записки об отсутствии на рабочем месте и оканчивая актом о фиксации данного факта.

По медицинским показаниям

Следует отметить, что независимо от того, выполняет ли работник свои обязанности в качестве основного сотрудника либо дополнительного, руководство компании обязано следить за его состоянием здоровья, в частности, инициировать проведение медосмотров, особенно если на предприятии присутствуют опасные условия труда.

Если совместитель в силу своего состояния здоровья не может более выполнять трудовые обязанности, допустим, в случае внезапно наступившего заболевания либо травмы, для начала он отстраняется от работы на 4 месяца в порядке норм ст. 73 ТК РФ, конечно если подходящей вакантной должности нет.

Если же полное выздоровление в течении оговоренного срока невозможно, он подлежит увольнению согласно норм закрепленных в ч.8 ст.77 ТК РФ.

Основанием для увольнения будет служить медицинское заключение, где будут оговорены нормы труда и допустимые нагрузки. К медицинскому заключению нужно будет прикрепить аттестацию рабочего места с описанием нагрузок, таким образом доказав, что дальнейшее сотрудничество невозможно.

И только при наличии оговоренных документов возможно будет издать приказ об увольнении.

При изменении условий договора

Учитывая, что дополнительный труженик является таким же штатным сотрудником, как и все остальные служащие компании, при его трудоустройства заключается трудовой договор, причем в обязательном порядке.

На основании ст.72 ТК РФ изменить условия договора можно только при наличии обоюдного согласия сторон, хотя в порядке норм ст.74 ТК РФ возможно внести изменения и по инициативе предприятия, но только при соблюдении определенной процедуры.

В частности, вручения уведомления об изменениях за два месяца.

Однако, в подобной ситуации руководство компании обязано предложить сотрудникам, в том числе и совместителям, другие вакантные должности, и в случае их несогласия с нововведениями уволить на основании п.7 ст.77 ТК РФ.

В данной ситуации процедура оформления увольнения будет оформлена в следующем виде:

• приказ о внесении изменений в условия труда;
• уведомление сотруднику с отметкой о получении и принятом решении;
• приказ об увольнении.

При переходе на должность

Согласно норм, изложенных в ст.288 ТК РФ, совместитель подлежит увольнению в случае, если на его должность приглашен постоянный работник, однако, бывают случаи, когда сам совместитель претендует на свою должность, но уже в другом качестве, к примеру, в случае увольнения с основного предприятия.

В подобной ситуации дополнительный сотрудник обязан предъявить не только трудовую книгу с записью об увольнении, но и предоставить копию приказа о прекращении отношений.

Только после этого он имеет право написать заявление о приеме в качестве основного сотрудника.

При возникновении подобной ситуации, работник не обязан сообщать на предприятие, где он трудится в качестве совместителя, о своем увольнении. Возможно, его устраивает неполный рабочий день.

В то же время работодатель не обязан принимать работника в качестве основного сотрудника, – возможно, 4-х часовая смена его тоже устраивает.

В подобной ситуации трудовой договор придется переделать, ведь теперь рабочее место будет иметь статус основного.

После получения подтверждения об увольнении и обоюдном желании сторон продлить отношения в другом трудовом качестве, дополнительный работник подлежит увольнению при наличии заявления о прекращении сотрудничества и повторному заявлению о приеме на ту же должность.

Запись в трудовой книжке

На основании норм закона совместитель обязан уведомить будущего работодателя о том, что его занятость будет осуществляться только по совместительству, а вот основного работодателя сотрудник о дополнительной работе уведомлять не обязан, за исключением тех случаев, когда требуется разрешение.

Учитывая, что трудовая книжка хранится и ведется только на основном предприятии, записи о трудоустройстве по совместительству может и не быть.

Нормы закона допускают отсутствие записи о дополнительной занятости.

Хотя совместитель имеет право предъявить по основному месту приказ о трудоустройстве и попросить внести новую запись.

При этом, в случае увольнения по совместительству, работнику нужно будет получить копию приказа о прекращении сотрудничества, на основании которого будет внесена и последующая запись в трудовую.

Какие выплаты причитаются

На основании закона, а именно ст.140 ТК РФ при увольнении любому трудящемуся, в том числе и совместителю, обязаны перечислить:

• зарплату;
• компенсацию за все дни заработанного и неиспользованного ранее отпуска;
• выходное пособие, если таковое положено согласно норм закона либо по условиям локальных актов предприятия.

То есть, независимо от оснований увольнения, вышеперечисленные проплаты должны быть осуществлены в последний день занятости, хотя некоторые виды компенсаций, предусмотренные локальными актами перечислению и не подлежат, но, только в том случае, если совместитель увольняется за какой-либо проступок, оговоренный в ст.81 ТК РФ.

Уволить совместителя не так сложно как кажется, ведь несмотря на специфику работы данной категории сотрудников, порядок их увольнения, практически ничем не отличается от других.

При этом руководству предприятия следует помнить, что совместитель, по сути, является таким же сотрудником, как и все остальные и имеет права на все гарантии и льготы установленные законом.

Предлагаем вашему вниманию посмотреть видео по теме статьи.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/uvolnenie/sovmestitelya.html

Порядок увольнения внешнего и внутреннего совместителя

Ситуация, когда человек может трудиться в нескольких организациях или занимать разные позиции в одной, очень распространены.

При наличии у него свободного от основной деятельности времени законодательство предоставляет возможность иметь дополнительную работу.

О чем следует знать таким работникам? Какие они имеют права и обязанности, как оформляется их прием на работу и как уволить совместителя?

Понятие и виды совместительства

В зависимости от того, трудится работник у одного или нескольких работодателей, различается совместительство внутреннее и внешнее.

О внешнем идет речь, если гражданин заключил несколько трудовых договоров в различных организациях.

Если же он работает в одном месте и занимает там помимо основной должности дополнительную, то он будет внутренним совместителем.

Договоры должны содержать оговорку о том, что данная трудовая деятельность осуществляется ими по совместительству. Время труда совместителя не должно превышать четырех часов в сутки.

Соответственно и будет осуществляться оплата труда. Отойти от этого правила можно будет только в том случае, если он возьмет отпуск по основной работе и не будет занят там полный день.

и форма заявления об увольнении

Имеются ли какие-либо особенности увольнения совместителя по собственному желанию?

Эти правила действуют в равной мере по отношению ко всем работникам: увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию ничем не отличается от увольнения внешнего совместителя. Оно будет произведено по заявлению работника, написанному им собственноручно или напечатанному с помощью технических средств.

Написать заявление можно, находясь в трудовом отпуске, в командировке, во время болезни. Дни нетрудоспособности и время отпуска будут входить в период отработки.

Скачать документ (Zayavlenie_na_uvolnenie.doc, 24KB)

В заявлении следует четко изложить свое желание о расторжении договора и причину, указать срок, с которого планируется увольнение, поставить дату написания и собственноручно подписать.

Если дата не будет точно определена, договор прекратит свое действие по истечении двух недель.

Обычно срок указывается, если совместитель увольняется без обязательной отработки, к примеру, при поступлении в учебное заведение, назначении пенсии, неисполнении работодателем обязательств, возложенных на него законодательством.

Во всех других случаях двухнедельный срок может быть сокращен или полностью упразднен только при согласии обеих сторон.

Администрация идет навстречу работнику в случаях смены им места проживания, по состоянию здоровья.

За совместителем сохраняется право забрать заявление об увольнении, пока не завершится срок отработки, если он изменит свое решение. Администрация не вправе препятствовать ему в этом.

Оформленное заявление подается администрации (кадровой службе, бухгалтерии, руководителю). Желательно оставить у себя второй экземпляр с отметкой о принятии. Закон допускает возможность отправки заявления по почте. Срок отработки будет исчисляться со дня вручения заказного письма работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Работодателю предоставлено право инициировать увольнение совместителя. Поводы к этому такие же, как и для основных сотрудников:

• полная ликвидация работодателя, подразделений, сокращение штатов;
• недостаточная квалификация работника, зафиксированная результатами проведенной аттестации. Сложности могут возникнуть в том случае, если совместитель не прошел аттестацию по своей основной должности. В этом случае дополнительная должность может стать для него основной (при внутреннем совместительстве);
• систематическое неисполнение трудовых обязанностей работником;
• однократное грубое нарушение законодательства (прогул, хищение, подлог документов и другие);
• утрата к совместителю доверия;
• совершение им аморального поступка, несовместимого с трудовой деятельностью (для педагогов).

Существует еще одно основание, применимое только к совместителю, работающему по бессрочному трудовому договору.

Если на должность, которую он во второстепенном порядке занимает, принимается основной работник, то работодатель вправе по закону расторгнуть с ним договор (ст. 288 ТК РФ). При этом совместитель уведомляется об этом за две недели.

Во избежание споров извещение следует оформить в письменном виде и вручить ему под роспись. Если он отказывается подписывать его, то составляется соответствующий акт.

По соглашению между совместителем и работодателем двухнедельный срок может быть сокращен или отменен.

Для лиц, занимающих должности главных бухгалтеров, руководителей и их заместителей, установлены иные основания увольнения.

К ним относится смена владельца имущества работодателя, принятие решения, причинившего вред работодателю, повлекшее незаконное использование имущества.

Оформление увольнения

Увольнение совместителя закрепляется приказом. Обязательные атрибуты документа:

• полное наименование работодателя;
• номер приказа и дата принятия;
• информация о совместителе и занимаемой им должности;
• дата прекращения трудовых отношений;
• ссылка на статьи ТК РФ;
• заявление работника.

Приказ подписывается руководителем. Увольняемый работник ознакамливается с ним и подписывает. Это означает, что содержание приказа доведено до его сведения.

В последний рабочий день уволенный получает окончательный расчет, в который помимо заработной платы пропорционально отработанному времени также входит компенсация за неиспользованный им трудовой отпуск (ч. 1 ст. 285, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

В некоторых случаях уволенному полагается выходное пособие: при ликвидации организации работодателя или сокращении штатов. Вместе с тем работодателям предоставлено право расширить перечень оснований для выплаты пособий. Они могут поддержать своих сотрудников, предоставив им дополнительные гарантии во внутренних документах.

По просьбе работника ему в этот же день выдаются справки о деятельности: копия приказа об увольнении, справки о зарплате, социальных отчислениях.

Поскольку работа по совместительству основной не является, то и записи о ней в трудовую книжку вносятся не всегда, а только по желанию самого работника. Внешнему совместителю придется взять трудовую книжку под роспись с основного места работы для того, чтобы в другой организации смогли внести в нее соответствующие записи.

Все эти правила применяются только в том случае, если совместительство оформлено в соответствии с требованиями закона: имеется заключенный с совместителем трудовой договор. В этом случае его права будут гарантированно защищены законом.

Не стоит путать совместительство с совмещением должностей, при котором работнику вменяется временное исполнение обязанностей отсутствующего работника (без отражения в трудовом договоре).

Источник: https://FreeLawyer.guru/trud/uvolnenie-sovmestitelya.html

Увольнение при работе по совместительству

Совместители принимаются на работу на особых условиях, поэтому их увольнение, а также выплата выходного пособия тоже имеют особенности. Чтобы знать, как уволить совместителя по инициативе работодателя, нужно детально разобраться в теме.

Давайте рассмотрим виды совместительства, причины увольнения совместителя, особенности процедуры и её оформления.

Виды совместительства

Сначала следует отметить, что совместительство следует отличать от совмещения.

Они должны оформляться и прекращаться по-разному, сам трудовой процесс, порядок его оплаты и так далее – очень многое здесь различается.

Однако внешне легко спутать совмещение с внутренним совместительством, поскольку в обоих случаях дополнительные обязанности выполняются внутри штата той же компании, что и основные.

Потому разберём подробнее само понятие «совместительство».

В его рамках сотрудник может выполнять свои обязанности на второй работе или у того же работодателя, который осуществляет ведение его трудовой книжки (именно предоставляемая им работа будет иметь статус основной), или у другого.

Соответственно, в первом случае совместительство будет называться внутренним, во втором же внешним. Увольнение внешнего совместителя будет отличаться от увольнения внутреннего, но при этом оба вида работы оформляются отдельно, каждый собственным договором.

Оклад такому работнику предоставляется по штатному расписанию, оплата осуществляется исходя из отработанного времени. Относительно отпуска стоит отметить, что его предоставление привязано к отпуску на месте основной работы.

Совмещением же называют работу, выполняемую по поручению, но при этом оставаясь на том же рабочем месте (даже если обязанности меняются). К примеру, сюда относится замещение другого сотрудника, временно отсутствующего.

Оплата его делается сверх основного оклада в зависимости от объёма и содержания дополнительно появившихся у сотрудника обязанностей. Оформляется оно письменно, с согласия работника, иногда для него может подписываться дополнение к трудовому договору.

Ключевое отличие здесь в том, что отдельный договор в таком случае не подписывается.

Таким образом, при внешней схожести внутреннее совместительство имеет очевидное отличие от совмещения – его необходимо оформить как отдельный приём на работу.

Возможные причины для увольнения

Как и для любого другого сотрудника, для совместителя возможен уход по собственному желанию с предупреждением за двухнедельный срок.

Инициатива работодателя

Увольнение совместителя по инициативе работодателя детально регулируется в трудовом законодательстве. Оно происходит схожим образом с обычным, но свои нюансы будут присутствовать. Их мы рассмотрим в следующей части. Сейчас же перейдём к основаниям, на которых может быть уволен совместитель. Вот их список:

• Ликвидация предприятия, прекращение его деятельности целиком, либо того подразделения, в котором трудится увольняемый работник (если других офисов компании в данном населённом пункте нет).
• Проваленная сотрудником аттестация.
• Неоднократные нарушения трудовых обязанностей.
• Однократное грубое нарушение.
• Совершение виновных действий и утрата доверия из-за них.
• Невыполнение обязанностей, поставленных перед совместителем законодательством, например, представление ложной информации о доходах, непогашенный конфликт интересов из-за занимаемых должностей.
• Возможно и увольнение совместителя по сокращению штата.

Для работников педагогической сферы добавляется ещё один пункт – совершение поступка, противоречащего моральным нормам и несовместимого с продолжением работы на текущем месте.

Для руководителей, их заместителей, а также бухгалтеров к этому добавляются ещё несколько причин:

• Нанесение вреда имуществу работодателя, его утрату или незаконное использование вследствие решения сотрудника.
• Смена собственника компании.

Как видно, все перечисленные ранее причины не являются уникальными, и точно так же по ним можно уволить и других сотрудников. Но есть и одна причина, по которой возможно только увольнение по совместительству:

•  Приём на работу сотрудника, для которого она станет основной. Именно по этому основанию произошло увольнение, рассматриваемое в судебной практике, приведённой в конце статьи.

Особенности увольнения совместителя

В основном процедура увольнения будет соответствовать обычной (её указывает статья 80 Трудового кодекса). Коротко разберём сначала увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию: сотрудник должен действовать по тому же алгоритму, что применяется обычно.

Важно здесь следующее – если он увольняется не только со второй должности, но и с первой тоже, то есть уходит из компании, то записей об увольнении должно быть внесено две, и вовсе не обязательно, чтобы причины совпадали. Расчёт, соответственно, проводится по двум счетам.

Теперь разберёмся с тем, как проходит увольнение внешнего совместителя по собственному желанию.

Процедура также имеет мало отличий от стандартной, но в некоторых случаях нужно перевести сотрудника в штат, и именно для этого проводится предварительное увольнение из обеих организаций, в которых он трудится.

Именно для этого применяется увольнение совместителя по собственному желанию. При наличии в трудовой записи о совместительстве нужно будет внести и запись об увольнении – непосредственно по месту увольнения.

Есть особенности и для внутреннего совместителя: так, случается, что он не проходит аттестацию по своей основной должности. Тогда ему следует предложить занять вторую должность уже как основную (с первой же он будет уволен). Это возможно только при соответствии квалификации предлагаемой должности.

Поскольку уже занятую вакансию работодатель предлагать не вправе (даже если она занята тем же самым сотрудником, которому предлагается), для этого сначала производится расторжение договора, а после этого заключается новый.

Как оформить увольнение?

Порядок оформления по большей части остаётся стандартным. Вкратце изложим его:

• Устанавливается основание для увольнения. К примеру, это может быть нарушение дисциплины со стороны работника, о котором составляется акт, либо же делается извещение о сокращении штата, под которое попадёт сотрудник.
• Издаётся приказ, проводится ознакомление с ним сотрудника.
• Производится внесение записи в трудовую, выдаются все необходимые документы и делаются выплаты.

Стоит отметить один важный нюанс, касающийся того как уволить внешнего совместителя: так как его трудовая с основного места работы не забирается, то и внесение записей остаётся на усмотрение самого гражданина. Если он решит их сделать, то нужно будет представить на основную работу документ для подтверждения увольнения с дополнительной.

Судебная практика

В качестве судебной практики предлагаем ознакомиться с ходом рассмотрения дела по иску работницы (ФИО не указано) к ГСК-107 «Жасмин». В иске содержались следующие требования: признать увольнение незаконным, изменить его формулировку, взыскать заработную плату за всё время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Обстоятельства оказались следующими: будучи принятой на работу по договору на неопределённый срок, истица оказалась уволенной, спустя весьма внушительный срок.

В итоге она провела на должности почти восемь лет.

Увольнение произошло по инициативе работодателя, поскольку удалось найти гражданина, готового занять её должность не по совместительству, а как основное рабочее место.

После этого истица подала в суд, где ею было указано на допущенные в ходе увольнения нарушения. В частности, что её не знакомили с уведомлением об увольнении, равно как и приказом о нём.

Помимо этого, по её словам, члены правления ГСК применили к ней физическое насилие, в грубой форме выдворяя её 11 апреля 2017 года – имеется медицинская справка о полученных повреждениях. В результате ей пришлось лечиться. Истица лечилась до 3 мая.

Когда она попыталась вернуться к своим обязанностям, ей было сообщено, что она уволена. При этом ознакомление с приказом проведено не было, равно как не сделана запись в трудовую, и расчёт тоже не получен.

Представители ответчика отвергли все исковые требования. Было отмечено, что из-за принятия сотрудника на основную работу, совместительнице (истице) 11 апреля подготовили уведомление о разрыве трудового договора с 27 числа того же месяца.

Имеется акт о её отказе от ознакомления с уведомлением; телеграмму с его текстом направили также по месту жительства сотрудницы.

Истица забрала средства ГСК из сейфа и с ними покинула территорию организации, а подготовленные для ревизии документы попыталась уничтожить.

Поскольку после этого она лечилась, увольнение было перенесено. Когда она вышла на работу, провели её ознакомление с приказом при свидетелях. Приказ она подписывать не стала.

Тогда же были рассчитаны причитающиеся ей суммы, но получать их она отказалась.

Представитель ответчика настаивал, что увольнение прошло в полном соответствии с нормами законодательства, а значит, исковые требования не имеют под собой оснований.

Проведя все соответствующие процедуры, суд пришёл к выводу, что исковые требования должны быть отклонены. Полную формулировку решения со всеми использованными для его вынесения источниками вы сможете найти здесь:

Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-5615/2017

Мы же приведём лишь краткие выводы.

При приёме сотрудника на основную работу трудовой договор с совместителем может быть разорван – это один из указанных ранее способов как уволить совместителя без его согласия. Совместителя об этом следует уведомить минимум за две недели, и мы имеем дело именно с такой ситуацией.

Доводы стороны истицы об отсутствии уведомления за должный срок, а также о том, что с приказом об увольнении её не ознакомили, суд счёл несостоятельными.

Основанием для этого явился письменный акт, удостоверяющий, что истице предложили ознакомиться с уведомлением за должный срок, однако она сама от этого отказалась, после чего документ был зачитан ей вслух. Помимо того, ей была направлена телеграмма соответствующего содержания.

Процедура увольнения была соблюдена, поскольку из-за временной нетрудоспособности сотрудника его дату перенесли после окончания больничного. Приказ издали в день выхода истицы с больничного, после чего её ознакомили с документом в присутствии свидетелей, хотя она и отказалась ставить подпись.

Расчёт также был произведён, и сама истица отказалась получать средства – об этом также имеется акт. Вся сумма была отправлена ей переводом, платёжные ведомости же отправили заказным письмом – и почтовые документы подтверждают это.

Получены средства так и не были, но уже на заседании установили, что расчёт истица в результате всё же получила, и по данному вопросу спор урегулирован.

Всё это подтверждается многочисленными свидетельскими показаниями.

Так, свидетель, проходящий как ФИО13, показал, что 11 апреля акт о предстоящем увольнении был вручён истице, и она сама отказалась принять его, после чего документ отправили почтой.

Также было показано, что 3 мая ей выдали приказ об увольнении, который она вновь отказалась принять, равно как получить расчёт – в результате направленный ей почтой.

Эти показания были подтверждены четырьмя другими свидетелями по поводу произошедшего 11 апреля, и ещё одним – по поводу случившегося 3 мая. Помимо этого, отказ истицы подставить роспись в приказе об увольнении был подтверждён и свидетелем с её стороны.

Оснований не доверять свидетелям суд не имеет, нет и доказательств, опровергавших бы доводы и доказательства ответчика. В результате суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска не имеется.

Так как основное требование отклонено, следовательно, нет основания и для удовлетворения производных от него.

Таким образом, все требования ответчика суд отклоняет, поскольку увольнение внешнего совместителя было проведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/sovmestitelstvo/uvolnenie/