Увольнение неуполномоченным лицом

В этой статье:

Как уволить работника в связи с истечением срока трудового договора — Советы юриста — АНГАРД.РФ

Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока
Можно ли уволить во время больничного в связи с истечением срока трудового договора?
Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?
Как правильно отразить в трудовом договоре условие об окончании срока срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени?
Оформление приказа о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составление записки-расчета
Оформление прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, когда окончание срока обусловлено не датой, а конкретным событием
Как оформить увольнение в связи с выходом основного работника
Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия
Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия
Выплаты при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия
Выдача документов при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора
Направление информации об увольнении работника
Подача в военкомат сведений при увольнении работника
Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока.

Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключения составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление.

В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия.

Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении в том, что он его получил. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой передается работнику. Оно может быть составлено также в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель может сделать для него копию такого уведомления.

Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст.

79 ТК РФ). В противном случае увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Определение Московского городского суда от 24.08.

2010 по делу N 33-26386).

Ситуация из практики. Можно ли уволить во время больничного в связи с истечением срока трудового договора?

В данной ситуации трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Истечение срока действия договора является одним из общих оснований расторжения трудового договора. Следовательно, работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности, поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя.

Если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно ст. 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Ситуация из практики. Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?

Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности.

По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е.

работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.

После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1. ст.

77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе.

Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1).

Ситуация из практики. Как правильно отразить в трудовом договоре условие об окончании срока срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/kak-uvolit-rabotnika-v-svyazi-s-istecheniem-sroka-trudovogo-dogovora/

Незаконное увольнение с работы: порядок восстановления работника и правовые последствия для работодателя

Прекращение трудовых отношений нередко происходит в условиях развивающегося между сторонами конфликта. При этом наниматель как сторона, наделённая правом принятия решений и ведущая оформление документации в ходе процедуры, несёт повышенную ответственность перед законом.

Тем временем недовольный исходом дела работник имеет широкие возможности по защите своих прав сразу несколькими способами — обратившись в инспекцию труда, прокуратуру или судебные органы. Безусловно, далеко не в каждом случае его обращение будет признано обоснованным.

Однако нанимателю всё же следует знать все нюансы признания увольнения незаконным и его последствия, ведь от ошибок не застрахован никто.

В каких случаях увольнение признаётся незаконным

Увольнение, законность которого поставлена под сомнение, в абсолютном большинстве случаев сопровождается конфликтом между работником и нанимателем

Нормы действующего ТК РФ не содержат определения незаконного увольнения. Тем не менее судебная практика даёт основания для отнесения к таковым сразу нескольких групп разноплановых нарушений закона со стороны нанимателя:

Расторжение трудового соглашения по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иным законом федерального уровня (общий перечень оснований увольнения содержит ст. 77 ТК);
Увольнение сотрудника по законным, однако не существующим в действительности основаниям (к примеру, за придуманный прогул);
Применённое в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, если оно не соразмерно по тяжести совершённому работником проступку. Наниматель, принимая решение о назначении наказания, обязан учесть все сопутствующие совершению нарушения обстоятельства.
Существенные нарушения процедуры увольнения. Оценка существенности конкретного нарушения относится к компетенции рассматривающего вопрос органа, но, как правило, таковыми признаются:
- ошибки, допущенные при оформлении дисциплинарного проступка;
- нарушение нанимателем порядка увольнения по состоянию здоровья — отсутствие письменного предложения работнику имеющихся в штате подходящий вакансий;
- нарушение норм ТК, требующих учитывать при увольнении членов профсоюза обоснованное мнение профсоюзной организации;
- увольнение сотрудника, отсутствующего на работе по причине нахождения в отпуске или на больничном;
- подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом и пр.
Несоблюдение установленных законом гарантий (прав) определённых категорий трудящихся (беременных женщин, матерей и отцов-одиночек и пр.).

Несогласие работника с увольнением в соответствии с положениями Главы 60 ТК РФ — конфликт, который можно определить как индивидуальный трудовой спор. Его сторонами являются бывший работник и бывший наниматель.

Рассматривать и принимать обязательные к исполнению решения по таким индивидуальным спорам уполномочен лишь суд — дела о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения и т. п.

отнесены к его исключительной компетенции (ст. 391 ТК).

Рассмотрение трудовых споров судом имеет некоторые особенности в сравнении с обычными гражданско-правовыми делами.

В первую очередь, для обжалования увольнения путём подачи бывшим сотрудником судебного иска законодатель устанавливает специальные сокращённые сроки — 1 месяц с момента получения копии соответствующего распорядительного документа или трудовой книжки.

Кроме того, все иски работников, содержащие требования о защите трудовых прав и интересов, государственной пошлиной не облагаются. В случае же, если наниматель спор проиграет, по решению суда с него будет взыскана госпошлина в полном размере.

Перед подачей искового заявления гражданину следует соблюсти претензионный порядок разрешения спора — направить бывшему нанимателю письменное требование о восстановлении в нарушенных правах. Копия этого документа прилагается к исковому заявлению вместе с документацией, подтверждающей факт существовавших трудовых отношений и доказательствами неправомерности увольнения.

Обязанность доказать правомерность увольнения по делам о восстановлении на работе всегда лежит на нанимателе.

Судебные органы наделены широкими полномочиями при рассмотрении и разрешении трудовых споров:

Судья изучает абсолютно все обстоятельства дела — вплоть до причин, повлёкших совершение работником дисциплинарного проступка (для этого могут опрашиваться свидетели, изучаться всевозможные доказательства).
Суд может принимать решения о:
- восстановлении бывшего работника в должности;
- возмещении ему морального ущерба;
- возмещении ему материального ущерба (расчёт включает заработную плату за время вынужденного отсутствия на работе);
- возмещении понесённых в судебном процессе затрат (судебных издержек и расходов на оказание юридической помощи);
- изменении формулировки основания расторжения трудового договора — при нежелании работника восстанавливаться.
Судья вправе привлечь нанимателя (должностное лицо или юридическое) к административной ответственности.

У бывшего сотрудника, несогласного с увольнением, кроме судебного спора, имеется ещё несколько вариантов защиты собственных интересов: обратиться с жалобой в инспекцию труда или прокуратуру. Отличаются они от описанного сразу несколькими признаками:

В компетенции перечисленных органов — проверка соблюдения законодательства на предприятиях и организациях, которую они могут произвести как по собственной инициативе, так и по желанию гражданина.
И инспекция, и прокуратура проверяют лишь процедурные моменты увольнения (то есть, углубляться в то, реально ли существовало основание для увольнения они не будут).
Предписание инспекции по труду или требование прокурора об устранении нарушений законодательства не имеют силы исполнительного документа, а поэтому в сравнении с судебным решением весьма условны.

В остальном надзорные органы действуют в том же направлении, что и судебные — по результатам проверки выносится требование об устранении нарушений и возмещении ущерба. Кроме того, инспекция труда самостоятельно, а прокуратура — направив соответствующее представление в компетентные органы, могут привлечь нанимателя к административной ответственности.

Заметим, что срок обращения с жалобой в госинспекцию труда начинается с того же момента, что и срок исковой давности, и истекает он также через месяц. Факт обращения в инспекцию не может служить уважительной причиной для продления срока подачи иска в суд.

Правовые и финансовые

Вне зависимости от основания и обстоятельств неправомерного увольнения (было ли оно оформлено принудительно как соглашение сторон, произошло ли оно по результатам испытательного срока или основанием для расторжения трудового договора стал надуманный прогул) после официального подтверждения факта нарушения законодательства нанимателя ожидают одни и те же правовые и финансовые последствия:

Восстановление сотрудника в должности или изменение записи в трудовой книжке в случае нежелания последнего продолжать работу.
Административная ответственность с наложением штрафов.
Возмещение работнику причинённого увольнением материального вреда.
Другие неприятные последствия (необходимость расторгнуть контракт с лицом, принятым на место незаконно уволенного, проверки соблюдения трудового законодательства со стороны компетентных органов и пр.).

Восстановление бывшего сотрудника в должности

Наниматель обязан восстановить сотрудника на основании соответствующего решения суда, предписания инспекции труда или требования прокурора незамедлительно. Процедура восстановления выглядит следующим образом:

Если имело место решение суда, исполнительный лист на его основании выписывается в день вынесения решения и поступает на исполнение в службу судебных приставов.
В случае если на место восстановленного работника принят новый, его необходимо уволить, если должность сокращена — её восстановить.
Наниматель не позднее дня, следующего за днём вынесения решения (получения предписания или требования), издаёт приказ об отмене приказа об увольнении (следует помнить, что сотрудник должен восстановиться в тех же условиях труда — должность, квалификация, бонусы, надбавки и т. д. — что существовали до издания приказа об увольнении);
Ознакомление восстановленного на работе лица с приказом об отмене предыдущего приказа (копия нового приказа может быть направлена гражданину почтой вместе с требование представить в службу по работе с персоналом трудовую книжку и уведомлением о дне, когда он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей).
В трудовую книжку вносится исправительная запись — о признании предыдущей недействительной.
В личной карточке и личном деле соответствующие увольнению записи зачёркиваются, а в графу дополнительные сведения заносится запись о восстановлении с указанием реквизитов решения суда или иного обязывающего к восстановлению работника документа.
В соответствии с решением суда вносятся исправления в табель учёта рабочего времени (обозначение «ПВ» (цифровой код — 22) — вынужденный прогул).

По письменному требованию работника ему должен быть выписан дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении.

Административная ответственность

За установленный уполномоченным органом (прокуратурой, инспекцией труда, судом) факт нарушения трудового законодательства при увольнении должностное или юридическое лицо, индивидуальный предприниматель могут быть предупреждены или оштрафованы. Предельные размеры штрафов содержит ст. 5.27 КоАП РФ:

для должностных лиц — от 1 до 5 тысяч рублей, при повторном нарушении грозит штраф от 10 до 20 тысяч рублей с дисквалификацией от одного года до трёх лет;
для ИП — от 1 до 5 тысяч рублей, при повторном нарушении — от 10 до 20 тысяч рублей;
для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей, повторное нарушение — от 50 до 70 тысяч рублей.

За одно и то же правонарушение при увольнении к ответственности могут быть привлечены одновременно и организация, и должностное лицо (например, руководитель).

Компенсации сотруднику

Если трудовой спор проигран, нанимателю следует приготовиться к оплате сразу нескольких статей затрат, носящих компенсационный характер:

Оплата среднего заработка за время вынужденного отсутствия незаконно уволенного на работе. Срок этот начинается со дня, следующего за днём увольнения, и заканчивается днём вынесения решения (предписания и т. д.), так как на следующий день сотрудник уже должен быть восстановлен на работе. Учитывая установленные трудовым и гражданским правовым законодательством сроки исковой давности и рассмотрения дела, в среднем длительность вынужденного прогула может составить от 1 до 2 месяцев. Выплата эта обязательна — она прямо предусмотрена ст. 234 ТК РФ.
Возмещение морального вреда — назначение такой выплаты — прерогатива суда. Размер этой компенсации определяется судьёй в зависимости от суммы заявленных истцом соответствующих требований и обстоятельств дела. Моральный вред в денежном выражении должен быть соразмерен перенесённым работником моральным страданиям. Обязанность возмещения моральной компенсации отражена в ст. 237 ТК РФ.
Возмещение понесённых работником судебных расходов — судебных издержек (расходы суда по отправке корреспонденции и пр.) и затрат на юридическую помощь. Напомним, что от госпошлины работник при подаче заявления освобождён, однако при разрешении дела в его пользу установленная законом сумма пошлины должна быть оплачена в доход государства проигравшим дело нанимателем.

Другие возможные последствия

Существует вероятность возникновения и других последствий незаконного увольнения (некоторые из них связаны с официальным признанием такового, другие обусловлены конфликтными отношениями между бывшими сторонами трудовых правоотношений):

Обязанность уволить (или осуществить перевод на другое подходящее место) сотрудника, принятого на место незаконно уволенного (если факт незаконного увольнения подтверждён официально). При этом в случае увольнения гражданину придётся выдать выходное пособие сумме двухнедельной средней заработной платы (ст. 178 ТК РФ).
Проверки со стороны уполномоченных государственных органов — инспекции труда, налоговой инспекции, инспекции по охране окружающей среды и т. д. — в зависимости от того, о каких нарушениях в работе организации известно её бывшему работнику.
Разглашение коммерческой тайны, уникальных технологий и пр. Несмотря на существование мощных правовых механизмов защиты, обиженные работники зачастую решаются и на такой способ мести.

Судебная практика

Судебная практика подтверждает лидирующие позиции категории дел о восстановлении на работе в общем количестве трудовых споров. При этом чаще всего обоснованными судом признаются требования истцов о восстановлении после увольнения, произведённого со следующими нарушениями:

Увольнение за «надуманный» или фальсифицированный прогул (наниматели часто неправильно квалифицируют действия работника, несправедливо оценивают уважительность причин, неверно оформляют факт совершения работником дисциплинарного проступка, назначают несоразмерное тяжести проступка наказание в виде увольнения).
Увольнение с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.
Увольнение с нарушением процедуры (например, несоблюдение сроков предварительного уведомления).
Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания, когда за тот же проступок уже была применена другая мера взыскания (к примеру, выговор).

Незаконное увольнение — это целая группа нарушений законодательства со стороны нанимателя. Трудовое законодательство наделяет незаконно уволенного сотрудника массой прав по защите собственных интересов — он может обратиться с соответствующими требованиями сразу в несколько государственных органов.

Однако срок исковой давности по данной категории дел значительно сокращён в сравнении со стандартным.

Последствия официального признания факта несоответствия увольнения закону для работодателя более чем серьёзны: они включают в себя обязанность восстановить уволенного на работе, оплатить его финансовые потери.

Источник: https://sb-advice.com/law/2814-nezakonnoe-uvolnenie-chto-eto-takoe-i-kakie.html

Отмена сокращения сотрудника: отзыв уведомления/приказа об увольнении

В работе организации случаются ситуации, когда работодателю приходится применять такую непопулярную меру, как сокращение работников.

Кризис или просто оптимизация штата – как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру.

А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная – отмена сокращения сотрудника.

Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.
В ранее изданных документах были допущены ошибки.
Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление.

И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы.

Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.

Порядок отмены сокращения

Порядок будет следующим:

Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению.
Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.
Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом.
Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать здесь.

В документе указываются причины отмены старого решения.

Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию».

Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.

Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».

Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.

Если не успели

Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.

Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст.

81 ТК РФ, которая подтверждает, что инициировать сокращение может только работодатель. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд.

Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие.

Если кандидат на сокращение уже нашел новую работу, то после отмены сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон.

И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме.

Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять. Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить.

Источник: https://zhazhda.biz/base/kak-otmenit-sokrashhenie-shtata

Неправильное основание при увольнении: как избежать типичных ошибок

Расторжение трудового договора обычно происходит по инициативе работника или работодателя, и в последнем случае нередко наблюдается допущение ряда ошибок. Из-за них у уволенного сотрудника появляется шанс восстановиться на рабочем месте в судебном порядке, ведь малейший недочет руководителя будет трактоваться в пользу подчиненного.

Если увольнение происходит по желанию работника, должен соблюдаться такой порядок проведения процедуры:

Прием заявления от увольняющегося сотрудника. Руководитель может по своему усмотрению назначить ему двухнедельную отработку;
Регистрация заявления. Производится обычно в отделе кадров. С этого момента начинается отсчет времени до даты фактического расторжения соглашения;
Издание руководителем приказа об увольнении, регистрация документа в отделе кадров в специальном журнале;
Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись;
Составление всех расчетных документов по зарплате;
Полный расчет с увольняющимся работником. Производится в последний день его трудовой деятельности в организации;
Внесение записи об увольнении в учетных документах;
Выдача уволенному гражданину его трудовой книжки, диплома об образовании и иных документов, предоставленных им во время трудоустройства или работы на предприятии. После этого работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек;
Выдача справок о заработной плате.

В случае с расторжением трудового договора по инициативе работодателя все сложнее: во-первых, при наличии вины работника он обязан ее доказать, а во-вторых, увольнение может производиться и по независящим от сторон причинам. Например:

Ликвидация организации или прекращение регистрации физического лица в качестве ИП;
Сокращение штатов;
Смена собственников предприятия (касается только главных бухгалтеров, руководителей и их заместителей).

Во всех вышеперечисленных случаях также важно соблюдать алгоритм увольнения: за два месяца до предполагаемой даты оповестить сотрудников об этом. Если производится сокращение штатов – предложить им другие альтернативные должности, а при несогласии взять с них подтверждение.

Бывает и так, что увольнение по желанию работодателя выполняется и вследствие однократного грубого нарушения, допущенного сотрудником:

Прогул (отсутствие более 4 часов на рабочем месте без уважительной причины);
Нахождение на работе в нетрезвом виде;
Разглашение государственной или коммерческой тайны, охраняемой законом;
Совершение любого вида хищения, в т.ч. и мелкого: кража имущества организации или ее работников;
Утрата доверия со стороны работодателя, возникшая вследствие совершения неправильных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями;
Совершение аморального поступка гражданином, выполняющим воспитательные функции;
Предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора.

Также работодатель может уволить по собственной инициативе работника, если тот уже имеет дисциплинарное взыскание и не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин, или же его квалификация и опыт работы не соответствуют занимаемой должности. В первой ситуации необходимы подтверждающие документы (докладные записки, акты и т.д.), а во второй – заключение аттестационной комиссии, на основании которого сотрудник будет признан профнепригодным.

Есть и третий вариант увольнения – по соглашению сторон. Процедура начинается с инициативы руководителя или работника, затем заключается само соглашение и оформляется расторжение трудовых отношений. Отличительной чертой здесь является возможность получения сотрудником компенсационных выплат, величина которых устанавливается по взаимному согласию.

Ошибки при оформлении распорядительного акта

В данном случае распорядительным актом является приказ об увольнении, издаваемый работодателем в самом начале процедуры увольнения. Чтобы понять, какие ошибки допускаются чаще всего, необходимо ознакомиться с наиболее актуальными примерами.

Пример 1: руководитель не оформляет приказ (распоряжение) об увольнении.

Вообще по закону заниматься оформлением данного документа может как сотрудник отдела кадров, так и сам работодатель, однако подпись последнего должна на нем присутствовать в обязательном порядке.

Если же приказа и вовсе нет, это приводит ко второй ошибке – у увольняющегося работника отсутствует возможность ознакомиться с ним под роспись.

Рассмотрим пример из судебной практики:

Иванова Н.О. работает бухгалтером в ООО «Сервис». В 2016 году она узнала о своей беременности, о чем сообщила работодателю. Тот, в свою очередь, решил ее уволить без оформления приказа, просто выдав ее документы. Иванова Н.О.

обратилась в суд для восстановления на рабочем месте, и орган принял ее сторону, несмотря на то, что руководитель ссылался на якобы прогулы, допущенные бухгалтером. Рассмотрев все доводы, суд принял решение удовлетворить иск Ивановой Н.О.

и восстановить ее на работе.

Пример 2: подписание приказа неуполномоченным лицом. Очень часто руководители, уходя в отпуска, забывают обозначить в учредительных или локальных документах сотрудника, который будет выполнять их обязанности.

Пример 3: оформление приказа «задним» числом. Нередко при допущении работником поступка, не влияющего на его трудовые функции, но портящего репутацию, руководитель принимает решение уволить его «задним» числом, дабы сохранить доброе имя компании.

Это является противоправным, т.к. незаконно уволенный сотрудник может обратиться в суд и предоставить хронологию событий, а также свидетельские показания в свою защиту, и суд примет его стороны при наличии достаточного количества доказательств.

Работник не ознакомлен с приказом об увольнении надлежащим образом

Такая ошибка является наиболее распространенной, т.к. работодатели считают наличие подписи увольняемого сотрудника на приказе необязательным. Ст. 84.

1 ТК РФ говорит обратное: вне зависимости от того, кто является инициатором расторжения трудового соглашения, на приказе должны присутствовать подписи обеих сторон.

Кроме того, по требованию работника директор обязан выдать ему копию приказа, а если ознакомление с документом и вовсе невозможно ввиду отсутствия подчиненного на рабочем месте, на приказе ставится соответствующая запись.

Неправильное внесение записей в трудовую книжку работника при увольнении

Здесь обычно возникают два вида ошибок:

техническая, когда кадровик вписывает правильное основание для увольнения, но при этом указывает неверную статью ТК РФ. Для устранения ошибки во избежание судебных разбирательств достаточно просто исправить недочет;
неправильное применение основания для увольнения.

Последнее стоит рассмотреть более подробно на таком примере:

Лукьянов О.Н. работает в ООО «Стар» менеджером. В июне 2016 года он совершил проступок, повлекший утрату доверия работодателя, вследствие чего был уволен, однако в трудовой книжке в качестве основания было указано хищение по месту работы. Его причастность к этому доказана не была.

Добровольно исправлять ошибку руководитель отказался, и Лукьянову О.Н. пришлось обращаться в суд. После предоставления всех доказательств и доводов судом было принято решение удовлетворить иск и принудить работодателя указать действительную причину расторжения трудового договора, т.к.

в совершенном на территории предприятия хищении вина Лукьянова О.Н. доказана не была.

Таким образом, главной сутью здесь является составление правильной формулировки-основания для увольнения, а ее изменение может производиться как с последующем восстановлении на работе, так и без него.

Работодатель отказывает в выдаче необходимых справок и расчете

Как известно, окончательный расчет и передача всех документов и справок о доходах производится с сотрудником в последний день его работы.

Если же трудовую книжку выдать работнику невозможно ввиду его отсутствия на рабочем месте, руководителю необходимо направить ему соответствующее уведомление о необходимости явиться за документами.

С этого момента он освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки.

Нередко бывает и так, что у уволенного сотрудника нет возможности явиться в организацию для получения всех документов. В этом случае он может попросить бывшего работодателя в письменной форме направить ему необходимые справки по почте.

Если же таковой просьбы от работника после получения уведомления не поступало, и через некоторое время он явился в компанию с просьбой отдать ему документы, требование должно быть исполнено в течение трех дней с момента письменного обращения.

Если гражданина незаконно уволили и при этом отказывают в передаче трудовой книжки, это является еще одним нарушением его прав. Для восстановления справедливости необходимо обратиться в суд: только этот орган уполномочен решать трудовые споры такого рода.

Кроме того, задержка трудовой книжки может послужить основанием для истребования компенсации упущенного дохода в результате вынужденного прогула, поэтому процедуру увольнения необходимо проводить максимально грамотно.

Еще одна ошибка, которую часто допускают руководители при увольнении сотрудников – несвоевременный расчет.

Даже если работник не трудится в день увольнения, все деньги должны быть ему выданы не позднее дня, следующего за датой его обращения.

Если же зарплата перечисляется на банковский счет, то расчет должен быть сделан в последний рабочий день сотрудника вне зависимости от его местонахождения.

Источник: https://vse-o-trude.ru/nepravilnoe-osnovanie-pri-uvolnenii-kak-izbezhat-tipichnyx-oshibok/

Требования статьи 183 ГК РФ

Подписание договора – заключительный этап в процессе его составления. Он обязателен, т. к. именно «автографы», оставленные на документе сторонами, несут в себе всю его юридическую силу и создают доказательную базу.

Первый пункт ст. 182 ГК РФ свидетельствует о том, что совершение сделок представителями происходит в их же интересах и на базе набора полномочий.

При всем этом вероятность последствий имеется в ситуациях, в которых действие представителя было предпринято в сфере его полномочий. Что касается понятия «неуполномоченное лицо», оно включается в закон, начиная со ст. 183 ГК РФ.

В соответствии с этой нормой в качестве данного лица признается индивидуум, который не был наделен этим правом, либо был, но деяния вышли за его пределы.

Что касается самого термина «полномочия» и его границ, такового в законодательстве не имеется. В области гражданского права понятие определяется в качестве права на вступление в отношения с третьими лицами, включая совершение с ними сделок, действуя от чужого имени и лица.

В юридической практике РФ была создана идея о различении существенных и несущественных превосходств над полномочиями. Происходило бы это на основании последствий для мнимого «заменителя».

Превышение можно признать колоссальным лишь в ситуации, когда деяния были совершены с пренебрежением интересов представляемого лица. В данной ситуации в качестве законодательной нормы можно использовать ст. 183 ГК РФ. Такой закон имеет немало сходств с нормами международного права.

В соответствии с ними за представителем закрепляется право на совершение любых деяний, если они нацелены на решение важнейших задач, которые вытекают из полномочий. В судебной практике, применяемой в РФ, такой подход тоже встречается.

На документе может оказаться подпись неуполномоченного лица лишь в двух ситуациях:

наличие подделки (к примеру, когда «автограф» генерального руководителя был подделан неизвестным лицом);
подписание произошло со стороны лица, не владеющего полномочиями для подписания, согласно нормам действующего закона.

Таким образом, на практике подписание соглашения лицом, которое не имело на это полномочий, встречается достаточно часто.

Риски и последствия

Перечень последствий в этой ситуации разнится и зависит от того, для кого именно они наступят.

Для некомпетентного представителя

Если он создал сделку, не имея на это деяние правомочия, он же начинает выступать в качестве ее стороны. Соответственно, происходит наделение набором определенных прав, обязательств. Происходит это до факта одобрения сделки.

Если представляемое лицо ее так и не одобрит, вторая сторона вправе либо отказаться в одностороннем порядке, либо требования исполнения обязательств от представителя.

Но, как показывает практическая сторона вопроса, допустимо это далеко не всегда, в силу объективных обстоятельств:

Читайте так же: Последствия недействительности сделок

необходимость присутствия какого-либо правового статуса;
отсутствие лицензионного разрешения;
значение личности стороны в рамках соглашения.

На гражданина, который выступает в качестве представителя интересов коммерческой структуры, нельзя возложить ответственность и обязательства по определенным сделкам, в которых он просто-напросто не разбирается. Если был подписан, например, документ по авторскому праву, то требования заказчика, который рассчитывает на поиск другого исполнителя, удовлетворению не подлежат.

По закону такие операции должны быть признаны ничтожными или подвергаться оспариванию.

Для представляемого лица

Для представляемого гражданина подобные операции никаких правомочий и дополнительных обязательств не подразумевают. Иски по ним однозначно отклоняются. Исключение составляют ситуации, в которых последующее одобрение удастся доказать. Сделать это можно с помощью следующих явлений:

акцепт инкассо;
факт признания;
прошение о предоставлении отсрочки/рассрочки;
одобрение иной сделки;
исполнение базовых условий.

Подтверждение данного одобрения осуществляется в устной или письменной форме, а также посредством принятия конклюдентных деяний.

Однако есть базовое требование: оно должно производиться лицом, уполномоченным на создание этого типа сделок.

Для контрагента

Контрагент, с которым со стороны неуполномоченного лица была создана хозяйственная операция, имеет право на односторонний отказ от нее, о чем свидетельствуется в абзаце 2 пункте 1 ст. 183 ГК РФ. Чтобы это свершилось, необходимо соблюдение одновременно трех условий:

отсутствие факта одобрения сделки представляемым лицом;
не владение контрагента информацией об отсутствии полномочий у представителя;
заявление об отказе от операции представителю или представляемому лицу.

Если условно виновный гражданин в процессе проверки полномочий не проявил никакой предусмотрительности и ошибся в связи со своей безалаберностью, и контрагент имел право и возможность проверки полномочий, на этого не сделал, сделка ничтожной и недействительной не признается.

Как итог – формируется связь контрагента с представителем.

Чаще всего в роли этого сотрудника выступает заместитель директора организации.

В штате такая должность имеет место быть в большом количестве ситуаций, а порой структура управленческого звена и вовсе разработана так, что их несколько.

В силу инструкций эти лица наделяются обширным перечнем полномочий, включая возможность представления фирмы перед третьими лицами.

Если доверенность, содержащая набор соответствующих полномочий, отсутствует, такое лицо считается не уполномоченным.

В редких ситуациях имеет место быть картина, когда (на базе существующей учредительной документации) данная должность рассматривается в качестве органа исполнительной власти, который вправе совершать подобные деяния, не обзаводясь доверенностью и работать от лица компании в соответствии с уставом. Это вполне правомерно, но во избежание негативных последствий следует прописать все нормы в трудовом договоре, заключаемом с заместителем директора.

Возможно ли последующее одобрение

Да, возможно. Проведенный анализ по судебной практике доказал тот факт, что признание сделок не заключенными в соответствии со ст. 183 ГК РФ происходит редко. Чтобы это произошло, требуется одновременное следование двум условиям:

Читайте так же: Договор цессии между юридическими лицами

реальное отсутствие каких-либо полномочий у представителя;
отсутствие конкретных деяний, которые могут свидетельствовать о факте одобрения операции.

Доказательство первого условия таит в себе сложность, поскольку многими судами тексты доверительных документов трактуются неверно и неоднозначно. Вследствие этого они часто признают факт следования полномочий из сложившейся обстановки. Если доказательства отсутствуют, вероятность одобрения сделки даже не рассматривается.

Если отсутствие правомочий недоказуемо, следует отыскать действия, которые могли бы свидетельствовать о факте одобрения операции.

Последствия подписания претензии

Если подписание претензионного документа произошло со стороны лица, не имевшего на это соответствующих полномочий, порядок принятия и рассмотрения не соблюдается априори (если иное не предусмотрено законодательством и договорными отношениями между представителем и представляемым лицом). Последствия для сторон очевидны: либо претензия будет признана действительной, либо ее сочтут ничтожной.

Не применяются базовые положения данной статьи, когда со стороны контрагента добросовестно происходил расчет на материалы, включенные в ЕГРЮЛ, на момент заключения сделки. Но по итогу выяснилось, что он не имел подобных полномочий.

Возможна такая ситуация при отсутствии внесения со стороны организации изменений в материалы о руководителе, и прежний начальник воспользовался этим фактом.

Аналогичная ситуация складывается, когда речь ведется о превышении полномочий со стороны органа юридического лица. Т. е. здесь ст. 183 ГК РФ бессильна. Принимаются во внимание нормы ст. 174 ГК РФ.

И речь идет исключительно о невозможности наступления этих последствий. Что касается последующего одобрения, оно вполне вероятно. Судами такие сделки признаются действительными в соответствии с п. 2 ст.

183 ГК РФ.

Подробнее о подписании договора смотрите ниже на видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: https://ZnayBiz.ru/predprinimatelskaya-deyatelnost/kontragenty/dogovornye-otnosheniya/statya-183-gk-rf.html