Увольнение в связи с дисциплинарным взысканием

В этой статье:

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является мерой воздействия на работника, который допустил нарушение взятых на себя рабочих обязательств.

Прием человек в штат компании и назначение его на должность всегда оформляется путем подписания трудовой договоренности. По условиям указанного документа человек берет на себя определенные обязательства, за исполнение которых ему будет выплачиваться определенная денежная сумма.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей либо совершение проступков к работнику могут применяться различные меры воздействия, вплоть до прекращения профессионального сотрудничества. Подобным дисциплинарным взысканием является освобождение от занимаемой должности и увольнение человека из организации.

Такой подход применяется в случае, когда остальные методы себя исчерпали. Заинтересованной в прекращении взаимодействия стороне, а именно руководителю компании, следует учитывать следующие важные моменты:

в каких случаях допускается применение указанного взыскания;
что может послужить поводом для применения такой меры к работнику;
каков порядок реализации такого способа воздействия.

Указанные вопросы крайне важны, поскольку на практике поводом для судебных разбирательств по жалобе уволенного довольно часто является неправильная реализация процедуры прекращения рабочих отношений.

Увольнение — как вид дисциплинарного взыскания

Возможность увольнения в качестве наказания за проступки, предусмотрена статьей 192 ТК РФ. Такой метод используется, если другие попытки не дают результата.

Хоты действующими нормами предусмотрены случаи, когда увольнение может произойти сразу, без применения других мер. Такое происходит, когда человек допускает серьезные нарушения взятых на себя обязательств.

Таковыми являются проступки, указанные в статье 81 ТК РФ. Следует отметить, что не все такие нарушения допускают немедленное увольнение.

Поэтому руководителю нужно быть очень внимательным при принятии решения, чтобы избежать судебных разбирательств в последующем.

Чтобы процедура прекращения профессионального взаимодействия не нарушала действующих норм, необходимо выполнить следующие обязательные условия:

человек должен иметь не снятое дисциплинарное взыскание за совершенный ранее проступок;
сотрудником было допущено новое нарушение взятых на себя обязательств;
у нарушителя получены письменные пояснения по поводу случившегося;
решение о наказании руководитель согласовал с профсоюзным органом;
человек был ознакомлен с соответствующим распоряжением в установленный нормами временной период.

Возможные основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание является такой мерой, которая может быть сразу применена к человеку только в случаях очень серьезных проступков, которые оказывают негативное воздействие на нормальное функционирование всей компании в целом. К таким ситуациям отнесены следующие случаи:

совершение человеком, более одного проступка подряд, если к нему уже применялись меры воздействия;
отсутствие на своем трудовом месте более четырех часов непрерывно;
употребление в процессе труда алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории компании под воздействием таких веществ;
сообщение информации ограниченного характера посторонним лицам;
хищение, порча или утрата имущественных ценностей организации при условии, что вина была установлена в судебном порядке либо уполномоченным специалистом;
нарушение человеком действующих правил безопасности, если это стало причиной аварии, катастрофы либо нанесение ущерба здоровью тружеников;
проступок со стороны человека, в обязанности которого входит обслуживание товарно-материальных ценностей и денежных средств, который стал поводом прекращения доверительных отношений;
предоставлениеложной информации о получаемых доходах либо отказ от передачи таковой, равно как и о доходах второй половины, такие моменты в большей степени касаются людей, которые занимают руководящие должности – начальники, их заместители, главные финансовые специалисты;
аморальное поведение человека, который осуществляет воспитание детей;
неверное распоряжение руководителя, которое стало причиной ущерба имуществу или интересам организации;
однократный серьезный проступок со стороны руководителя;
предоставление ложных сведений и данных при назначении на должность;
поступок, которым педагогическим специалистом были нарушены требования внутренних правил;
лишение квалификации спортсмена более чем на полгода.

Нарушение трудовых обязанностей

Одним из серьезных поводов для увольнения является неисполнение или ненадлежащее исполнение человеком своих рабочих обязательств. Такое поведение может стать поводом к дисциплинарному взысканию и как следствие к прекращению делового сотрудничества.

Согласно правилам статьи 21 ТК РФ, на работника при приеме в штат компании возлагаются следующие должностные обязанности:

в полном объеме и надлежащим образом исполнять все обязательства, которые указаны в трудовом соглашении и определены действующими нормами;
не допускать нарушений внутреннего режима работы компании;
четко следовать требованиям рабочей дисциплины;
выполнять требования трудовых норм;
не нарушать правила внутренней безопасности;
бережливо относиться к имущественным ценностям организации и других компаний, которые находится на временном хранении или использовании;
немедленно информировать руководство обо всех фактах, которые представляют угрозу для имущества организации, работающих, а также жизни и самочувствию окружающих.

Неполноценное выполнение указанных обязательств либо самоустранение от их исполнения может повлечь крайне серьезные последствие как для организации, так и для людей.

Поэтому в таких случаях руководитель имеет полное право уволить человека, предварительно не прибегая к другим мерам воздействия.

Утрата доверия, аморальный поступок

Еще одним из поводов для прекращения делового сотрудничества является утрата доверительного отношения к человеку. Этот факт также позволяет руководителю уволить сотрудника.

Следует отметить, что не к каждому работнику можно применить такой повод. Специфика деятельности человека должна отвечать следующим требованиям:

Человеку должны быть переданы на хранение и использование товарно-материальные ценности или денежные средства. Это относится к финансовым специалистам, кладовщикам, заведующим хозяйством, водителям.
С человеком должна быть подписана договоренность о полной ответственности за указанные ценности и средства. Такое соглашение может быть подписано только с человеком, которому исполнилось восемнадцать лет, и чья деятельность будет связана с использованием объектов такого рода, согласно действующим правилам.

В случае невыполнения условий такого соглашения, это будет считаться поводом для окончания взаимодействия.

Для отдельной категории специалистов, к которой относятся лица, исполняющие воспитательные функции, поводом для освобождения от должности является аморальное поведение.

Примерами таких проступков служат: появление в общественных местах под воздействием алкоголя и запрещенных препаратов, насилие в отношении окружающих, использование ненормативной лексики.

Неприемлемые методы воспитания, нарушение устава педагогом

Недопустимые методы воспитания, являются специфическими нарушениями рабочей дисциплины, поскольку они свойственны только для педагогической сферы деятельности.

Такие способы можно условно разделить на два вида.

Во-первых, физический вариант воздействия. Он проявляется в насилии по отношению к воспитуемому, то есть в нанесении последнему телесных повреждений.

Причем к таковым относятся не только малыши, которые ходят в детский сад, или те, кто обучается в средних школах, но и слушатели после школьных учебных заведений.

Однако следует отметить, что для того, чтобы уволить человека за дисциплинарное нарушение такого рода, необходимо проведение проверки компетентными правоохранительными структурами, поскольку такое поведение влечет за собой еще и криминальную ответственность.

Во-вторых, насилие психического характера. Оно выражается в недопустимых и ненормативных словах, и выражениях по отношению к воспитаннику либо ученику, которые причиняют последнему нравственные страдания.

Устав любой педагогической организации предусматривает ряд условий поведения специалистов, за нарушение которых человек увольняется. К таковым можно отнести:

выполнение внутренних правил организации;
надлежащее исполнение своих обязанностей;
вежливое и корректное отношение к воспитуемым.

Педагога можно уволить за совершение грубого проступка.

Однако определение такому понятию действующими нормами не дано. Поэтому невыполнение указанных требований может служить поводом для прекращения трудовых отношений.

Правила привлечения к ответственности

Применить к работнику меры дисциплинарного воздействия нельзя просто так, лишь на основании факта нарушения, который стал известен руководителю. Этому предшествует целая процедура.

Прежде всего, необходим повод для начала её реализации. Им может быть докладная записка непосредственного начальника нарушителя, либо акт, составленный проверочной комиссией.

После этого необходимо истребовать письменные пояснения человека о том, что явилось причиной проступка. Такие объяснения человек обязан дать в течение двух дней. В случае отказа, составляется акт об этом. Нежелание работающего пояснять что-либо, не является препятствием для осуществления дальнейших действий.

Действующие нормы допускают, после получения пояснений, издавать распоряжение. Однако на практике правильным будет провести внутреннюю проверку. Следует опросить возможных участников происшествия, а также получить другие документальные подтверждения проступка.

После получения всех необходимых данных и сведений у руководителя есть временной период для принятия решения. Он составляет один месяц с момента, когда о нарушении стало известно. В любом случае по прошествии полугода наказать человека будет нельзя. Исключение здесь итоги финансовых проверок. В такой ситуации для принятия решения дается два года.

С распоряжением руководителя о наказании нарушитель должен быть ознакомлен не позже трех дней, с момента оформления документа. В этот период не включается время отсутствия человека, например, заболевание или командировка.

В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ произошло разбирательство ходатайства человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты средств за период непредвиденного перерыва и за моральный ущерб.

В ходе изучения просьбы было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с педагогической организацией, на основании подписанного соглашения, по условиям которого его назначили на должность обслуживающего персонала.

В процессе труда человек был переведен на должность преподавателя.

Однако сотрудничество с ним было прекращено в связи с тем, что он допустил грубый проступок со своей стороны, повторно, поскольку требовал от родителей воспитуемых денежные средства на благоустройство учебного помещения.

Инициатор считал, что такое прекращение сотрудничества не соответствует требованиям действующих норм, поскольку, помощь оказывалась в добровольном порядке, и на процессе обучения детей никак не отражалась. О расходовании денег родители ежегодно получали полный и подробный отчет.

Представитель организации с доводами обратившегося не согласился и пояснил, что, согласно уставу компании, сбор денежных средств, а также оказание других услуг на платной основе запрещены.

Об этом, при назначении на должность, обратившийся был проинформирован. После совершения первого проступка у нарушителя было взято пояснение и объявлен выговор, а также проведена профилактическая беседа.

Но несмотря на это инициатор повторно нарушил устав. По этой причине с ним сотрудничество было прекращено.

Изучив все представленные материалы, суд пришел к выводу, что компания своих обязательств не нарушила, и увольнение было законным. В связи с этим в просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 21 марта 2017 г. по делу № 2-52/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/uvolnenie/disciplinarnoe-vzyskanie/

Увольнение в связи с утратой доверия как дисциплинарное взыскание

05.09.2018

Увольнение в связи с утратой доверия как дисциплинарное взыскание является наиболее суровой мерой, среди остальных средств воздействия на сотрудника.

По 81 статье (пункт 7) утрата доверия – это действия сотрудника, которые несут любую форму ущерба относительно финансовой безопасности или имущества организации-работодателя.

Увольнение является крайней мерой наказания и имеет свои особенности, как в процедуре, так и в последствиях такого процесса.

Суть дисциплинарного взыскания

У дисциплинарного взыскания есть различные формы, каждая из которых устанавливается соответственно тяжести проступка и с учетом различных нюансов. Виды взыскания дисциплинарного характера:

предупреждение;
выговор, в том числе с занесением в личное дело;
строгий выговор – является одной из форм дисциплинарного взыскания, при котором возможно взыскание (удержание) материальных средств с оплаты труда;
взыскание финансового характера, в том числе погашение ущерба;
увольнение по утрате доверия.

Последний пункт считается самым неблагоприятным для дальнейшего трудоустройства сотрудника.

При увольнении сотрудника по утрате доверия как дисциплинарное взыскание в трудовую вносится запись с основанием 81 статьи, а в личном деле также проставляются все данные.

Обжаловать данную процедуру можно только при наличии нарушений при проверке или при оформлении увольнения.

В остальных случаях работник навсегда получит отрицательные последствия в виде отсутствия выплат с биржи труда и проблемами в дальнейшем трудоустройстве.

Также дальнейшее трудоустройство может быть ограничено по перечню должностей, в том числе по руководящему звену или при повышенной материальной ответственности.

Стоит учесть, если тяжесть проступка велика или же сотрудник занимает государственную должность в управленческом аппарате или же в различных структурах, то потребуется увольнение по утрате доверия.

Это позволяет отправлять документационный пакет с доказательствами в различные инстанции государственного контроля.

Фактически утрата доверия используется только для различных должностей с повышенной ответственностью или же при грубых нарушениях.

К кому может применяться

Статья 81 может быть применена к любому лицу, которое несет материальную ответственность. Нюансы:

замещающее лицо не может быть привлечено к такой ответственности, если только не замещает на регулярной основе;
льготные категории, в том числе беременные женщины и несовершеннолетние сотрудники, привлекаются к ответственности только при разрешении на то государственной специальной комиссии;
все лица, которые имеют дополнительную ответственность, а следовательно возможность увольнения по утрате доверия, должны быть уведомлены об этом при заключении договора;
государственные служащие или сотрудники различных структур государственного типа, как и чиновники, имеют дополнительные виды ответственности. Это также относится к военнослужащим;
утрата доверия, как основание для увольнения, может подразумевать также интеллектуальную ответственность.

Все эти моменты требуется учитывать при проведении процедуры увольнения.

Самым важным моментом дисциплинарного взыскания в виде увольнения является наличие доказанной вины сотрудника. В противоположном случае процедура является необоснованной и может быть обжалована с возвращением сотруднику должности.

Основные нюансы

Каждое дисциплинарное взыскание должно соответствовать ряду правил. Они являются основными при принятии решений. Правила:

тяжесть проступка ставится на усмотрение руководителя, но при завышении наказания сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию;
при небольших нарушениях для увольнения необходимо доказать неоднократность нарушения, которая задокументирована;
регламент увольнения по утрате доверия является стандартным, но для каждой должности есть свои особенности, которые требуется учесть. Например, ряд нарушений для обычного сотрудника не является тяжким, в отличие от госслужащих;
каждая должность имеет свои инструкции и ответственность, которая предусматривает возможность утраты доверия;
также ряд должностей не может быть привлечено, так как отсутствует ответственность за ряд ценностей организации.

Все правила должны соблюдаться в обязательном порядке. Последствия неправомерного увольнения включают в себя:

проверки трудовой инспекцией;
судебные тяжбы;
наложение штрафных санкций, в том числе компенсации сотруднику и штрафа за нарушения.

Чаще всего к ответственности привлекается руководитель организации, а материальную ответственность за нарушение несет сама организация.

Сам установленный процесс по увольнению в связи с утратой доверия включает в себя:

проверку специальным составом комиссии на сам факт нарушения в отношении установленного виновника;
сбор доказательств и различных документов;
приказ об увольнении и сама процедура с расчетом сотрудника и выдачей всех документов;

образец приказа об увольнении за утрату доверия

предварительное внесение в личное дело основания увольнения, а также сделанная запись в трудовой.

Образец записи в трудовую книжку об увольнение по утрате доверия

Дальнейшие процедуры привлечения к ответственности сотрудника зависят от тяжести совершенного деяния.

Увольнение по утрате доверия является наиболее серьезным дисциплинарным взысканием. Само взыскание должно быть оправданным и обоснованным наличием доказательной базы, а также установленными фактами нарушения. Само увольнение по утрате доверия производится по стандартной процедуре.

Увольнение в связи с утратой доверия как дисциплинарное взыскание Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoj-doveriya-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie

Сколько выговоров нужно для увольнения согласно законодательству

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ). Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

Замечание.
Выговор (простой, строгий).
Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
За утрату доверия.
Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись.

Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным.

Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения.

Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись.

При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю. Принимая решение, он должен его аргументировать

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

дату увольнения;
формулировку причины увольнения;
ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Источник: https://otdelkadrov.online/9448-v-kakih-sluchayah-vozmozhno-uvolnenie-za-vygovor-po-tk-rf-kak-oformlyaetsya-v-takom-sluchae-zapis-v-trudovoi

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Увольнение сотрудника за дисциплинарное взыскание – достаточно распространённое явление. Если человек нарушает трудовой кодекс, то работодатель имеет право применить наказание.

Отметим, что это не является необходимой мерой, поэтому работнику можно избежать проблем, если начальник решит простить на первый раз. Однако руководитель может даже уволить за нарушение, если оно окажется серьёзным, либо человек будет регулярно не соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации.

Именно поэтому следует знать, как проходит сокращение, и из-за каких выговоров можно потерять место работы.

О взыскании

Применение дисциплинарных взысканий происходит в тех случаях, когда работники нарушают правила, которых необходимо придерживаться на работе.

Существуют разные ситуации, из-за которых сотрудника могут наказать, сделав выговор или предприняв более серьёзную меру. Отметим, что взыскание назначается в зависимости от того, что именно сделал человек (или чего не сделал).

Поэтому можно обойтись только лишь предупреждением, но в тяжёлых случаях начальник имеет право даже уволить по статье.

Увольнение, как дисциплинарное взыскание, может быть применено лишь в двух случаях:

Человек несколько раз подряд не исполнил трудовые обязанности. При этом у него не было веских причин для подобного.
Одно грубое нарушение.

Естественно, начальник может самостоятельно решать, когда необходимо работника уволить, а в каких случаях можно обойтись менее кардинальной мерой. Именно поэтому нельзя однозначно сказать, сколько нужно нарушать Трудовой кодекс, чтобы сократили, потому как ситуация сугубо индивидуальная.

Отметим, что некоторые люди также хотят знать, есть ли определённый срок, по истечении которого не могут привлечь к ответственности.

Отметим, что если взыскание было более трёх месяцев назад, то тогда уже не смогут уволить по статье.

Поэтому если начальник пытается запугать подобным сотрудника, хотя уже прошло много времени, то тогда нужно помнить о давности.

Причины

Есть определённые причины, по которым может быть использовано увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Причём определённые нарушения считаются лёгкими, а другие ˗ грубыми.

Важно понимать разницу, потому как в первом случае обычно делают замечание или выговор, а во втором возможно сокращение.

Лёгкие нарушения:

Недолгое отсутствие на рабочем месте.
Неисполнение инструкций, приказов и своих обязанностей.
Уклонение от обязательного обследования или обучения.

Нужно для увольнения несколько раз провиниться, потому как при первом случае с должности не снимают. Но, конечно, по возможности не следует допускать вышеперечисленные нарушения, ведь в итоге подобное может плохо закончиться. Ещё хуже, если человек допустит грубые ошибки, ведь из-за этого начальник может сразу снять с должности.

Среди них:

Человек прогулял работу. То есть, отсутствовал больше 4 часов без основания. Поэтому нужно предупреждать о подобном и договариваться. Ещё лучше если будет документ, который подтвердит законность отсутствия.
Хищение на производстве или растрата.
Человек позволяет себе являться на работу в нетрезвом виде. Достаточно одного раза, чтобы решили сократить. Поэтому не следует допускать опьянение, когда необходимо идти трудиться. Причём неважно, алкогольное оно или наркотическое.
Разглашение секретной информации.
Несчастный случай или возникновение опасности из-за того, что сотрудник не соблюдает правила охраны труда.
Присвоение чужого имущества.
Утрата доверия.

В подобном случае можно использовать увольнение для работника за дисциплинарный поступок. Но, конечно, делается подобное по усмотрению руководителя. Однако если сотрудник не считается ценным, то тогда ему могут и не простить подобное поведение.

Теперь должно быть понятно, является ли определённое нарушение грубым. Конечно же, преступления в большинстве случаев будут строго наказаны директором компании. Потому как компании не заинтересованы держать у себя на работе людей, которые будут, к примеру, подделывать документы или воровать.

Порядок увольнения

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

Порядок действий:

Нарушения нужно подтвердить документально. Это может быть объяснительная от очевидцев, медицинское освидетельствование, акт хищения.
Работник должен пояснить, почему он совершил подобный поступок. Ему будет дано ровно два дня на то, чтобы дать объяснения.
Издаётся приказ для накладывания взыскания.
Далее издаётся приказ о сокращении сотрудника.
Осуществляется расчёт. Человеку выдают заработную плату, средства за неиспользованный отпуск.
Делается отметка в трудовой книжке. Там необходимо сослаться на конкретное нарушение, из-за которого сняли с должности.
Отдаются все необходимые документы.

После этого деловые отношения между сотрудником и компанией прекращаются. Однако чтобы всё прошло гладко, необходимо помнить про определённые моменты.

В первую очередь о том, что для принятия решения отводится ровно месяц с момента, когда человек допустит ошибку. Либо придётся дождаться, пока решение суда или иного уполномоченного органа вступит в силу.

Не следует откладывать на потом увольнение, иначе может и не получиться по статье сократить личность.

Важно! Необходимо иметь в виду, что нельзя снять с должности, если личность находится на больничном или в отпуске. Придётся дождаться момента, когда человек снова выйдет на работу.

Причём не важно, сколько придётся ждать, несколько дней или месяцев. Потому как сотрудника в такие моменты невозможно сократить, и данное действие можно будет считать незаконным.

Непременно нужно получить объяснение у человека, касающееся поступка. Потому как в ином случае процедуру нельзя будет считать успешной. Могут возникнуть определённые трудности, если начальник не станет следовать вышеупомянутой схеме.

Сам человек должен проконтролировать, отдадут ли ему все необходимые документы и деньги. Потому как даже если личность допустила нарушение, её права всё равно не могут ущемлять.

Поэтому удержание трудовой книжки можно считать уже неправильным поступком со стороны организации. Можно обратиться в Инспекцию по защите труда, в прокуратуру или в суд.

Таким образом удастся добиться справедливости и получить свои документы или деньги.

Если же компания всё сделала правильно, то тогда человеку останется только искать новое место для трудоустройства. Потому как на этом сотрудничество с прежней фирмой будет окончено. И в будущем потребуется соблюдать законодательство, чтобы уже не столкнуться с подобными проблемами.

Признание увольнения незаконным

Бывает и такое, что сокращение оказывается неправомерным, и поэтому работник желает отстоять свои права. Подобные случаи являются не такими уж и редкими, и если, действительно, есть основания посчитать решение начальства незаконным, то тогда можно попробовать отстоять справедливость.

В первую очередь отметим, что чаще всего беременную женщину нельзя уволить. Подобное становится возможным, если компания ликвидируется.

Но если пытаться сократить из-за серьёзного нарушения, то чаще всего государственные органы будут на стороне будущей матери.

Следовательно, начальнику лучше всего применять любое дисциплинарное взыскание, кроме сокращения.

Также можно попробовать оспорить решение, если человек на самом деле ничего не совершал. То есть, его намеренно сделали виноватым, либо допустили ошибку при поиске настоящего нарушителя.

В этом случае необходимо доказать, что обвинение ложное.

Также важно начальнику должным образом зафиксировать поступок человека, потому как если этого не сделать, то тогда можно оспорить снятие с должности.

Ещё один повод отстоять свои права – был пропущен срок наложения взыскания, либо не запрашивалось объяснение. В подобных ситуациях действия начальника кажутся незаконными. Поэтому и важно организации чётко соблюдать порядок, чтобы потом не возникло проблем.

Также можно попробовать оспорить, если была указана другая причина. Важно, чтобы начальник ссылался на правильную статью. Если этого не сделать, то тогда можно через суд признать увольнение неправомерным.

Однако если организация всё сделает правильно, то тогда уже нельзя будет придраться к её действиям.

Придётся смириться с потерей работы и в будущем не допускать ситуаций, из-за которых можно применить серьёзное дисциплинарное взыскание, в особенности отстранение от трудовых обязанностей.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/uvolnenie/za-disciplinarnoe-vzyskanie.html

Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за дисциплинарное взыскание

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора.

Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным.

Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ.

Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.

В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки.

К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка.

По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины.

Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые.

А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора.

Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду.

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение.

Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи. (37 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-distsiplinarnoe-vzyskanie.html