Увольнение осужденного к лишению свободы

В этой статье:

Увольнение осужденного работника: приказ, расчет, запись в трудовой

Увольнение осужденного к лишению свободы

Увольнение осужденного работника – с такой формулировкой реальным работодателям приходится сталкиваться не так уж часто, поэтому они могут не знать, как правильно провести процедуру расторжения трудового договора. Важно, чтобы увольнение происходило в полном соответствии с законодательством, в противном случае сотрудник может не только восстановиться в должности, но и получить материальную компенсацию.

Основания для увольнения осужденного

Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников. Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

  • Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
  • Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

  1. восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
  2. человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно!

  • Москва и область: +7-499-938-54-25
  • Санкт-Петербург и область: +7-812-467-37-54

Какие виды наказаний являются основанием для увольнения?

Появление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:

  • арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
  • лишение свободы (причем срок не важен – сам факт уже является основанием для увольнения);
  • пожизненное наказание;
  • наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

  1. в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
  2. в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
  3. если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
  4. сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела – на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) – это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет – увольнять придется по иным причинам.

Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника.

Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность – удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении.

Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 – 20%).

Порядок увольнения

Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.

Издание приказа

Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется – используется стандартная Т-8. Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня.

Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток – 20 сентября.

Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

Образец заполнения приказа:

Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.

Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.

Ознакомление сотрудника с приказом – один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным.

В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61.

Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.

Занесение записи в трудовую книжку

Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:

  • на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
  • дата внесения записи и увольнения;
  • ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).

Запись в трудовой:

Обязательно руководитель подписывается под записью и ставит печать при ее наличии (для юрлиц – обязательна).

Выдать на руки трудовую книжку в этом случае нельзя. Поэтому процедура начинается с отправки по почте письменного уведомления о необходимости забрать документы.

Обычно его отправляют по домашнему адресу. Если письмо остается без ответа, то трудовая остается дожидаться своего хозяина.

Если же бывший сотрудник попросил выслать книжку по почте, то работодатель осуществляет ее отправку за свой счет.

Проведение расчетов

При увольнении сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Никаких компенсаций в этом случае не положено. Выплата складывается из отработанных дней, премий, оплаты не отгулянных отпускных. Рассчитываются они в обычном порядке.

В случае безналичного перевода трудностей возникнуть не должно – деньги направляются на прежний счет получателя. Если же в организации предусмотрен исключительно наличный расчет, то осужденному сначала придется предъявить требование выплатить все оставшиеся деньги.

Причем обращаться лично совсем необязательно – можно составить доверенность на другого человека, например, близкого родственника.

Сама по себе процедура увольнений не имеет особых сложностей. Главное – правильно определить дату увольнения.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-osuzhdennogo-rabotnika

Как уволить осужденного работника?

Увольнение осужденного к лишению свободы

В каждой организации возможны такие ситуации, когда необходимо уволить сотрудника, который в данное время может находиться в местах лишения свободы.

Для осуществления процедуры необходимо учитывать все нюансы и особенности процесса увольнения осужденного сотрудника.

В этой статье подробно рассмотрим множество пунктов и факторов в соответствии с имеющимися правовыми актами и нормативными базами.

Основание для увольнения

По Уголовному Кодексу Российской Федерации, судимостью принято воспринимать все меры, которые производятся для наказания человека за определенную противозаконные действия, и изменяющие его правовой статус. УК РФ гласит, что увольнение осужденного сотрудника должно производится вне зависимости от мнений и предпочтений сторон.

Регулирование прекращения работы в компании регулируется 83 статьей пунктом 4 статьей 1 части, для выполнения действий по заключению договора нужно соблюсти условия:

  1. Вступление в силу приказа согласно официальному заключению суда.
  2. Взятие под стражу лица на срок, установленный приговором, который в данное время числится на предприятии.
  3. Лишение данного гражданина в соответствии с законодательством права на нахождение на этом посту.

Увольнение осужденного к лишению свободы

При увольнении осужденного сотрудника необходимо учитывать все нюансы судебного приговора для работника, иначе работодатель не во всех случаях сможет совершить процедуру завершения деятельности в организации гражданина. Для этого приведем в пример ситуации, в которых необходимо разобраться работодателю.

Для текущего года было определено, что при условном приговоре для сотрудника руководителю не стоит сразу увольнять работника. В этом случае законом разрешено прекращение деятельности рабочего, только если его преступление связано с должностными обязанностями, которые он выполнял. Регулируется этот вопрос согласно 83 статьи Трудового кодекса.

Также у работодателя есть право на совершении процедуры увольнения, если преступление специалиста отрицательно отражается на профессиональных обязанностях, которые он выполняет.

Если по приговору суда сотрудник приговорен к реальному сроку и обязан пребывать в местах лишения свободы, то производится его увольнение.

Порядок проведения процедуры

Когда организация получает соответствующее письмо от судебных органов о вступлении приговора суда в силу, происходит следующий порядок действий:

  1. Сначала быстро нужно оформить документ, который будет свидетельствовать о расторжении трудового договора со специалистом предприятия. Для выполнения полной подготовки и вступления в силу документа дается 3 дня.
  2. Далее работодатель в обязательном порядке готовит документы, которые доказывают исполнение законного обязательства.
  3. Следующим шагом, от лица компании в судебно-исполнительную инстанцию направляется уведомление, которое соответствует исполнению приговора суда. Также поэтомуорганы правопорядка вправе потребовать у компании копии следующих документов:
    • Приказ об увольнении осужденного сотрудника.
    • Запись в личном деле и подтверждающие документы.
  4. Производится запись в трудовую книжку, а также производятся выплаты.

Стоит уточнить, что в случае отсутствия рабочего на месте деятельности в предприятии по нахождению под следствием работодатель не может рассматривать, как причину дисциплинарное нарушение. Это связано с тем, что нахождение под следствием у органов власти является уважительной причиной для отсутствия.

Также если приговор включает в себя выполнение исправительных работ, то в течение их промежутка завершение работы в организации может быть совершено по соглашению сторон или собственному изъявлению рабочего, а руководитель не имеет на это права.

Сроки

Окончание трудовых отношений происходит только после вынесения судебного приговора и вступление его в законную силу (у обвиняемого есть 12 дней на обжалование приговора). До наступления данного момента сотрудник официально считается невиновным, и, следовательно, преждевременное прерывание контракта является незаконным.

Днем увольнения будет считаться дата, когда работника в последний раз выполнял свои трудовые обязанности.

Запись в трудовой книжке

Вступление приговора суда не освобождает руководство организации от заполнения и выдачи трудовой книжки работника. В ней делается запись согласно всем правилам и нормам ТК РФ, с указанием соответствующей статьи (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Выдача трудовой книжки осуществляется представителям осужденного, или же сотруднику после освобождения (в период заключения документ хранится у работодателя). Данные манипуляции с трудовой производятся с согласия осужденного.

Положенные выплаты

Если в ходе приговора гражданское лицо было заключено под стражу, то в обязанности работодателя входит предоставление работнику тех платежей, которые положены по стандарту:

  • Предоставление обязательной выплаты по заработной плате;
  • Компенсация за неиспользованные в рабочее время отпуска;
  • Премиальных оплат за заслуги работника.

Определение зарплаты работника по установленному законодательству возможно только за те дни, которые гражданин официально отработал. При нахождении рабочего под арестом и отчете о нем в штате компании выплаты не начисляются.

Заключение

Увольнение осужденного работника, это процесс, с которым может столкнуться каждый работодатель, в этом случае данная статья поможет с полным алгоритмом действий.

Кроме того, здесь представлена нормативно-правовая база для регулирования вопроса, а также процедура записи данных в трудовой книжке и все необходимые выплаты сотруднику при завершении деятельности в организации посредством заключения под стражу.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/obstoyatelstva-ne-zavisyashhie-ot-storon/osuzhdennyj/

Как уволить осужденного и безвестно пропавшего работника?

Увольнение осужденного к лишению свободы

Работница нашей организации в феврале 2010 г. была осуждена и заключена под стражу. Уволить мы ее не успели.

В табеле учета рабочего времени все это время мы проставляли код «НН». В 2012 г. работница была освобождена, но в отделе кадров так и не появилась.

Каким образом ее можно уволить и какое число прописать в приказе об увольнении и ее трудовой книжке?

Увольнение осужденного работника

Из вопроса следует, что работница была осуждена к наказанию. В этой ситуации работодатель должен был уволить ее по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, — в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Увольнение работника по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

1) работник осужден к наказанию, которое исключает возможность продолжения им своей работы (выполнение работником его трудовых обязанностей);

2) приговор суда вступил в законную силу.

Приказ об увольнении работника издается работодателем по унифицированной форме № Т-8[1] после вступления приговора в законную силу на основании копии этого приговора.

Реквизиты этого документа указываются в приказе об увольнении (в графе «Основание (документ, номер, дата)»).

Если работодатель не получил копию приговора, то ее следовало запросить в суде, который осудил виновную работницу к наказанию.

Днем увольнения работника в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы, даже в случае, когда работник до вынесения приговора находился под арестом[2].

Однако в рассматриваемой ситуации работодатель уже не может оформить увольнение работницы по п. 4 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, поскольку работница уже вышла на свободу, поэтому вынесенный судом в отношении нее приговор не препятствует продолжению ее работы в организации.

Исключения могут составлять случаи, когда приговором работница лишена права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью).

Следовательно, в настоящее время у работодателя нет оснований для увольнения работницы в связи с приговором суда.

Увольнение за прогул

Из вопроса также следует, что работница так и не появилась на работе, не приступила к исполнению своих трудовых обязанностей.

В данной ситуации в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-12 или Т-13) автор вопроса правомерно проставляет код «НН» (неявка по невыясненным причинам) в отношении пропавшего работника.

Этот код используется до выяснения обстоятельств, по которым работник не выходил на работу.

Факт неявки мы рекомендуем дополнительно подтвердить докладными (служебными) записками непосредственного руководителя пропавшего работника, а также соответствующими актами, составленными за подписью не менее чем двух свидетелей.

Поскольку свои трудовые обязанности работница фактически не выполняет, то и заработная плата ей не начисляется и не выплачивается. Кроме того, у работодателя не возникает обязанности по перечислению страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, ФСС России, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования (ФФОМС и ТФОМС)[3].

Что касается вопроса об увольнении такой работницы, то в данной ситуации не исключается возможность увольнения работницы по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

При оформлении увольнения по данному основанию работодателю необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. То есть необходимо затребовать от работника письменное объяснение, получить от него объяснительную записку или составить акт о непредоставлении объяснения.

Однако в данном случае сделать это проблематично в связи с тем, что работница пропала и продолжительное время не появляется на работе.

А до тех пор, пока причины неявки на работу не установлены, работодатель не вправе принять решение об увольнении работника за прогул (то есть по основанию, непосредственно связанному с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин).

Если работодатель при увольнении за прогул не соблюдает установленные законодательством требования, то расторжение трудового договора будет признано незаконным[4].

Увольнение безвестно пропавшего работника

С учетом вышеизложенного в рассматриваемой ситуации мы считаем приемлемым основанием для прекращения трудового договора с пропавшей работницей признание ее безвестно отсутствующей[5]. Для увольнения работодателю необходимо получить соответствующее решение суда и дождаться вступления его в законную силу[6].

Напомним, что для признания гражданина безвестно отсутствующим заинтересованные лица должны обратиться с соответствующим заявлением в суд по месту своего жительства (или нахождения)[7].

Причем заинтересованными в установлении данного юридического факта могут быть как родственники гражданина, так и лица, связанные с гражданином трудовыми отношениями (в том числе работодатель).

В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для чего необходимо установить этот факт. Также в нем надо изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие[8].

Если на основании поданного работодателем заявления суд вынесет решение о признании гражданина безвестно отсутствующим, то после вступления его в законную силу трудовой договор с пропавшим работником можно будет прекратить на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Оформление увольнения

Приказ об увольнении работника издается работодателем по унифицированной форме № Т-8 после вступления в законную силу решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим на основании копии этого решения. Реквизиты этого документа указываются в приказе об увольнении (в графе «Основание (документ, номер, дата)»).

Поэтому для оформления увольнения работницы работодателю необходимо иметь копию решения суда.

Днем прекращения трудового договора с работником в связи с признанием его безвестно отсутствующим в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является дата вступления в силу соответствующего решения суда, которая указывается в приказе об увольнении работника и в его трудовой книжке.

Поскольку работника невозможно ознакомить с приказом об увольнении под роспись, графа приказа «С приказом (распоряжением) работник ознакомлен» остается пустой (не заполняется). В этой графе не могут расписаться даже родственники безвестно отсутствующего работника[9].

Также не будет подписи работника в его трудовой книжке, личной карточке, книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

После оформления увольнения признанного безвестно отсутствующим работника его трудовая книжка признается невостребованной (при условии, что ее не заберут родственники работницы). Она должна храниться работодателем в течение 75 лет после прекращения трудового договора[10].

Здесь и далее унифицированные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/6_2012/osuzden_propal/

Увольнение осужденного к лишению свободы и при аресте: порядок, приказ, запись в трудовой

Увольнение осужденного к лишению свободы

Процесс увольнения – многогранная процедура, которая требует точного соблюдения законодательных норм. Судебный приговор, лишающий свободы, является причиной, не зависящей от желания сотрудника и работодателя (п. 10 ст.

77 ТК), поэтому трудовой договор прекращается с любым лицом, в том числе руководителем и его заместителем, главбухом, несовершеннолетним.

В подобной ситуации важно соблюдать процедуру, помня о том, что при отмене приговора в связи с возобновлением уголовного дела или вынесении оправдательного приговора кассационным судом работника придется восстановить.

Нормативное регулирование и возможность прекращения контракта

Трудовые отношения прекращаются, если наказание не позволяет продолжить выполнение рабочих обязанностей (п. 4 ст. 83 ТК).

Это не обязательно заключение (ст. 56 и 57 УК). Работать невозможно, если приговор связан с:

  • ограничением передвижений (ст. 53 УК);
  • арестом (ст. 54 УК);
  • запретом заниматься одним конкретным видом деятельности (ст. 47 УК).

Процесс увольнения можно начать только после того, как приговор вступил в силу. Это происходит после истечения срока, предусмотренного для подачи заявления в кассационный суд (ст.

356 УПК), или признания кассационным судом приговора обоснованным.

 При ограничении свободы работник увольняется только в том случае, если для выполнения служебных обязанностей требуется регулярный выезд из определенного для проживания региона.

Кроме того, существуют наказания, при которых прекращать работать не нужно:

  • лишение свободы условно;
  • исправительные работы (ст. 49 УК);
  • лишение звания, чина (ст. 48 УК);
  • штраф (ст. 46 УК).

Не всегда причиной освобождения указывается ст. 83 ТК. При условном лишении свободы применяется:

При исправительных работах прекращение контракта по ст. 83 ТК невозможно. Если работник увольняется сам или отношения прекращаются по согласию сторон, требуется письменное разрешение уголовно-исполнительной инспекции.

Во время проведения следствия арест считается уважительной причиной. Место сохраняется, но зарплата не выплачивается (ст. 129 ТК).

Как оформить увольнение осужденного к лишению свободы

Увольнение оформляется по процедуре, определенной ст. 84.1 ТК, сроки расчета – по ст. 140 ТК.

Документы и необходимые сведения

Суд не обязан отправлять на место работы осужденного копию приговора. Ее можно получить у родственников. Это самый быстрый и простой способ.

Если такая возможность отсутствует, для издания приказа работодатель отправляет в суд, дознавателю, следователю письмо со ссылкой на ч.1 ст. 83 с просьбой предоставить копию. Случается, что ответ нужно ждать долго. Некоторые работодатели заявляют в полицию о пропаже работника, чтобы получить ответ быстрее.

Приказ об увольнении в трудовой осужденного

Алгоритм действий

Приказ об увольнении должен быть оформлен за 3 дня, следующие за днем, в котором получена копия приговора, удостоверяющая, что сотрудник лишен свободы.

  • Трудовой договор прекращается в день вступления приговора в силу, если до суда сотрудник продолжал работать.
  • Если во время следствия работник находился под стражей и суд меру пресечения не изменил, он увольняется со дня, следующего за последним рабочим днем (ч. 3 ст. 84.1 ТК). Кроме приговора требуется бухгалтерская справка о выплатах.

Приказ оформляется на бланке формы Т-8. В качестве основания для увольнения указываются реквизиты судебного приговора.

Ознакомить работника, находящегося под стражей, с документом под роспись невозможно, поэтому на нем делается запись. Пример: «ознакомление под роспись невозможно в связи с нахождением под стражей».

Рядом сотрудник, создавший запись, ставит число и расписывается.

Приказ регистрируется в журнале, в первую графу трудовой книжки ставится номер, во второй графе указывается число, с которого прекращается договор.

Графа 3 предусмотрена для указания причины увольнения. Запись может выглядеть так:

Запись в трудовой

В четвертой графе указывается реквизиты приказа об увольнении. Далее готовится копия листов с записью для передачи в архив, делается запись в книге учета.

В личную карточку заносится запись, по содержанию аналогичная записи в третьей графе трудовой книжки.

Выплаты и расчет

Заключенному полагается:

  • зарплата;
  • премиальные;
  • компенсация отпуска.

Трудовая книжка передаются лицу, имеющему доверенность работника, или отправляется на указанный им адрес письмом с уведомлением.

Деньги:

  • передаются лицу, имеющему доверенность, заверенную у нотариуса;
  • перечисляются на счет сотрудника;
  • хранятся у работодателя до освобождения (ст. 185 Гражданского кодекса).

Если у уволенного имеются долги по налогам или алиментам, необходимо сообщить о прекращении договора приставу. Ему отправляется заказное письмо с реквизитами приказа и документом, по которому ранее осуществлялись выплаты.

При увольнении работника, который подлежит воинскому учету, обязательно уведомление военкомата (срок 2 недели). Работодатель оправляет заказное письмо и сохраняет копию уведомления и квитанцию.

Возможность обжалования

Если сотрудник лишен свободы, работодатель обязан его уволить. Споры возникают, если:

  • приказ издан до рассмотрения дела в кассационном суде;
  • возобновлено уголовное дело, приговор отменен;
  • не соблюдена процедура увольнения.

Если кассационный суд признает приговор незаконным, он отменяется. Сотрудник может обратиться на прежнее место работы с просьбой восстановить его на прежнем месте. При отказе он подает иск в суд.

В большинстве случаев работник восстанавливается и получает компенсацию за вынужденные прогулы. При возобновлении уголовного дела приговор отменяется, для работодателя создается аналогичная ситуация.

Неприятности обеспечены и в том случае, если нарушена процедура увольнения, например, приказ издан до вступления в силу приговора.

Такое расторжения договора суд признает незаконным, если по приговору сотрудник не будет лишен свободы. Сотрудника придется восстановить и выплатить компенсацию.

Если на его место принят другой человек, с ним трудовые отношения приходится прекращать (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК).

У работодателя нет обязанности интересоваться бывшими сотрудниками, поэтому он может не знать об оправдании. Сотрудник может обращаться к работодателю для восстановления в течение 3-х месяцев. При отказе подается иск в суд. Чаще всего такие сотрудники восстанавливаются.

Теоретически оспорить решение работодателя можно в Трудовой инспекции. На практике чаще добиваются восстановления сотрудники, которые подают иск в суд.

При увольнении в связи с лишением свободы работодатель должен помнить, что законодательством не установлен порядок предоставления копии приговора. Необходимо пользоваться всеми способами, позволяющими получить информацию.

Запросы можно отправлять не только в суд, но и в прокуратуру и полицию. Если сотрудник оправдан, при восстановлении необходимо точно соблюдать процедуру.

Отказаться от восстановления можно только в том случае, если работник не вышел на работу сразу после вынесения решения судом или пропустил срок обращения.

Про причины увольнения расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/po-obstoyatelstvam/pri-lishenii-svobody.html

Что говорит российское законодательство?

Согласно Уголовному кодексу РФ, судимостью принято считать меры наказания (временные или пожизненные), предусмотренные для совершившего преступления человека и меняющие его статус.

Таких людей ограничивают в правах, возможен постоянный запрет на определенный вид деятельности. Все условия отбывания наказания регламентирует УК РФ.

Увольнение осужденного работника осуществляется независимо от мнения сторон – так гласит Трудовое законодательство.

Прекращение договора осуществляется по статье 83 (п.4 ч.1), но для этого должны быть соблюдены следующие условия:

  • официальное вступление решения суда в силу;
  • заключение сотрудника под стражу на определенный срок;
  • лишение права занимать конкретную должность.

Момент вступления судебного приговора в силу — последний рабочий день сотрудника, наступающий когда:

  • истек 12-дневный срок обжалования приговора;
  • стороны не приняли мер, направленных на смягчение наказания.

Сотрудник получил судимость. Что делать?

Осужденный человек отстраняется от определенных видов деятельности не только в качестве наказания за совершенный проступок.

Вторая причина — высокая вероятность совершения подобного преступления в дальнейшем. Поэтому все требования УК РФ нужно соблюдать безоговорочно.

Как только предприятие получило извещение от уголовно-исполнительных органов о судебном решении, оно должно выполнить следующие действия:

  • Немедленно оформить расторжение трудового договора. По закону предоставляется срок на выполнение формальностей — 3 дня.
  • Подготовить документальные доказательства исполнения обязательств.
  • Отправить в уголовно-исполнительную инстанцию уведомление о соблюдении требований судебного приговора. При необходимости предоставить копию приказа об увольнении, запись в личном деле и иную подтверждающую документацию.
  • По требованию отбывшего наказание или освобожденного лица предприятие предоставляет дубликат трудовой книжки без записи причины расторжения договора.

Внимание! Нужно учитывать два нюанса:

  • Если решение суда не вынесено, руководитель не может рассматривать вариант расторжения трудового договора в связи с дисциплинарным нарушением. Такое действие считается незаконным, так как нахождение сотрудника под стражей – уважительная причина отсутствия на рабочем месте.
  • Если сотрудник приговорен к исправительным работам, увольнение в период отбывания наказания – нарушение ТК РФ. Прекратить трудовые отношения можно либо по соглашению сторон, либо по собственному желанию только при наличии письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Как уволить осужденного работника: порядок действий

Когда предприятие получило копию судебного приговора, необходимо выполнить следующие действия:

Издать приказ об увольнении осужденного

Для этого используется установленный шаблон Т-8.

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Обычно сотрудник не имеет возможности ознакомиться с ним в связи с нахождением в местах лишения свободы, поэтому в документе желательно сделать соответствующую запись.

Образец приказа представлен ниже:

Пример заполнения формы Т-8 при увольнении осужденного работника

Внесение соответствующих записей

Записи вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Пример записи в трудовую книжку:

Пример заполнения трудовой книжки

Аналогичное содержание должно быть в личной карточке осужденного:

Пример записи в личной карточке

В этих документах тоже должна быть пометка о том, что служащий не имеет возможности ознакомиться с приказом.

С возвратом ТК может возникнуть неопределенность, поскольку она передается в день увольнения.

В случае несовпадения последнего рабочего дня с моментом расторжения договора работодатель не несет ответственности за задержку документа. Он обязан отправить уведомление на домашний адрес осужденного сотрудника с просьбой забрать книжку.

Тот может выполнить следующие действия:

  • написать заявление с просьбой отправить документы на определенный адрес;
  • передать полномочия определенному человеку (составляется доверенность, при нотариусе).

Руководитель обязан предоставить все положенные выплаты, к которым относятся:

  • заработная плата;
  • премиальные выплаты;
  • компенсация отпуска.

Заработная плата за отработанное время: в расчет принимается количество фактически отработанных дней.

Формула, используемая для определения суммы:

ЗП=Дотр.х ЗПср.д.,

где

Д отр. – количество фактически отработанных дней;

ЗП ср.д.  средняя зарплата в день (посмотреть значение можно в «1С» или других альтернативных программах).

Премиальные выплаты – рассчитываются в зависимости от системы, предусмотренной локальными нормативными актами.

Значение обычно составляет определенную долю оклада.

Формула для расчета:

Премии=N х ФОТпост.,

где

N – процент дополнительных выплат, установленных в договоре;

ФОТпост. – фонд оплаты труда (постоянный оклад) сотрудника.

Компенсация за неиспользованный отпуск, предусмотренный законодательством: необходимо учитывать дополнительные оплачиваемые дни отдыха.

Расчет производится следующим образом:

Отпускные=Дотп.х ЗП ср.,

где Д отп. – число дней отдыха, положенных сотруднику.

Деньги перечисляются на счет уволенного или передаются человеку, на которого была оформлена доверенность.

Согласно ст. 185 ГК РФ, работодатель может стать доверенным лицом и возвратить средства служащему после его освобождения.

Трудовой кодекс ограничивает сроки выплаты сумм, причитающихся осужденному.

Работодатель обязан выполнить все расчеты в день увольнения, но не позднее дня, следующего после предъявления требования о предоставлении денежных средств.

Пример:

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-osuzhdennogo-rabotnika/

Увольнение сотрудника, осуждённого к лишению свободы

Увольнение осужденного к лишению свободы

На каждом предприятии может сложиться ситуация, когда один из сотрудников не может продолжать выполнение служебных обязанностей в связи с отбыванием наказания в местах лишения свободы.

Если работнику предстоит длительное тюремное заключение, наиболее целесообразным для руководителя действием будет увольнение осуждённого к лишению свободы.

Однако выполнить эту процедуру необходимо в соответствии с законодательством.

Правовые аспекты

Уголовный кодекс Российской Федерации гласит, что судимостью считаются временные либо пожизненные меры наказания, предусмотренные для лица, преступившего закон.

При наличии судимости человека ограничивают в правах, а в некоторых случаях устанавливают неизменный запрет на некоторые виды деятельности.

И если сотрудника посадили в тюрьму, уволить его вполне возможно, и не только в качестве наказания за совершённое деяние, но и ввиду высокого риска рецидива.

Прекращение трудовых отношений с лицом, отбывающим тюремное заключение, осуществляется по четвёртому пункту ст. 83.1 Трудового кодекса, о чём делается соответствующая пометка в трудовой книжке.

Но увольнение будет правомерным только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до момента вынесения решения по уголовному делу человек официально считается невиновным.

Кроме того, осуждённый имеет право подать апелляцию в десятидневный срок с момента получения копии приговора.

Если сотрудника ещё не осудили, а просто избрали для него ограничение в виде временной изоляции (т. е.

заключения под стражу) на период предварительного расследования, оснований для увольнения по упомянутой статье нет, однако начисление заработной платы на время следствия приостанавливается.

В то же время, если в отношении подозреваемого впоследствии был вынесен оправдательный приговор, период его пребывания в СИЗО включается в стаж работы, поскольку для отсутствия на рабочем месте имелась уважительная причина.

При назначении условной меры наказания увольнение осуждённого работника возможно в случаях, если совершённое деяние несовместимо с продолжением работы, бросает тень на профессиональные качества человека либо имеет непосредственную связь с его должностными обязанностями. Эти нюансы описаны в соответствующих пунктах ст. 81.1 Трудового кодекса, которой и должно мотивироваться прекращение трудовых отношений после вступления судебного приговора в законную силу.

Если решение по делу пока не вынесено, но работник пребывает под стражей, увольнять его в связи с дисциплинарным нарушением нельзя — это действие является неправомерным и в дальнейшем может быть обжаловано через суд.

Трудовые отношения с сотрудником, приговорённым к исправительным работам, следует прекращать по статьям 78 и 80 ТК, если на это есть письменное разрешение исполнительной инспекции. Другие варианты увольнения будут считаться нарушением Трудового кодекса.

Алгоритм прекращения договора

Уволить работника, которого посадили в тюрьму, можно только при наличии документа, подтверждающего правомерность действий предприятия, поэтому первое, что следует сделать работодателю для прекращения трудовых отношений — истребовать копию обвинительного приговора.

Для этого можно обратиться к родственникам осуждённого либо направить официальный запрос в суд. Как правило, сотрудники органов правосудия идут навстречу предприятию и выдают копию документа.

После того как необходимые бумаги получены, процедура оформляется в соответствии с действующим законодательством, а именно:

  1. Предприятие издаёт приказ УФ Т-8 об увольнении работника. Последним рабочим днём должна считаться дата вступления вынесенного судом решения в законную силу (в отдельных случаях — последний день, когда осуждённый выполнял служебные обязанности).
  2. В трудовой книжке делается пометка о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон на основании п. 4 ст. 83.1 ТК РФ. Запись производится в точном соответствии с формулировкой означенной статьи и сопровождается ссылкой на последнюю. В строке «Основание (документ, номер, дата)» следует сослаться на приговор суда. На приказе должна быть пометка о том, что ознакомить сотрудника с приказом не представляется возможным.
  3. Организация направляет на домашний адрес заключённого уведомление с просьбой забрать трудовую книжку. Сотрудник может составить доверенность на определённого человека, передавая последнему право на получение ТК, либо изъявить желание получить книжку по почте, написав заявление.
  4. Работодатель производит необходимые расчёты и предоставляет осуждённому все положенные выплаты (заработная плата, премиальные, компенсация отпуска). Деньги можно перевести на банковскую карту либо выдать доверенному лицу. В качестве последнего может выступать само предприятие — в этом случае средства будут переданы сотруднику после освобождения.

В дальнейшем лицо, отбывшее тюремное заключение, вправе затребовать у организации предоставить ему дубликат ТК, в которой не указана причина увольнения.

Увольнение по решению суда

Отдельно стоит упомянуть о случае, когда сотрудника приговаривают к наказанию, лишающему его права продолжать прежнюю деятельность.

В этой ситуации организация не просто имеет право освободить его от занимаемой должности, а обязана это сделать в течение трёх дней с даты получения копии судебного решения и извещения уголовно-исполнительных органов. Увольнение должно происходить следующим образом:

  1. После получения упомянутых бумаг оформляется прекращение договора на основании четвёртого пункта ст. 83.1 ТК РФ. При этом в трудовую книжку и карту сотрудника УФ Т-2 вносятся пометки о дате и причине увольнения. Днём прекращения трудовых отношений следует считать последний день, когда работник выполнял служебные обязанности.
  2. Подготавливаются документальные доказательства исполнения решения суда.
  3. Извещение о том, что требования приговора соблюдены, отправляется в исполнительную инстанцию вместе с копией приказа об увольнении и иной подтверждающей информацией (при необходимости).

Алгоритм прекращения трудового договора с сотрудником после его осуждения в целом несложен, однако в каждой конкретной ситуации могут быть свои нюансы, поэтому, если руководитель сомневается в принятии решения, ему следует проконсультироваться с юристом.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/osuzhdyonnogo-k-lisheniyu-svobodyi/

Оцените статью
Суд и право
Добавить комментарий