Вынуждение к увольнению

В этой статье:

Чем грозит работодателю принуждение к увольнению?

Принуждение к увольнению по собственному желанию представляет собой процедуру, навязываемую работодателем сотруднику. Она предполагает моральный, формально-юридический аспекты.

Руководитель предприятия или доверенное лицо компании, наделенное властно-распорядительными полномочиями, может оказывать на сотрудника или группу работников негативное воздействие.

При желании вынудить работника написать заявление на уход с должности по собственному желанию могут использоваться методы давления со стороны коллектива на неугодного начальству работника.

Бригаду или иной рабочий коллектив могут намеренно лишать премий или других привилегий, ссылаясь на недостатки определенного сотрудника, т.е.

внушая группе сотрудников коллективную ответственность.

проблемы. Незаконные действия работодателя

Трудовое законодательство запрещает принуждать сотрудника к увольнению. Основания для расторжения трудового договора обозначены в статьях 79-81 ТК РФ.

Прекратить трудовые правоотношения можно по инициативе сотрудника и при оповещении работодателя не менее, чем за 2 недели до фактического ухода. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в обусловленных законом случаях.

Это возможно, если сотрудник совершил грубое административное правонарушение, нарушил трудовую дисциплину, прогуливает работу.

Работодатель также может уволить сотрудника, если он появился на работе в нетрезвом виде. Полный перечень оснований, позволяющих руководителю компании или другому коммерческому должностному лицу уволить работника, обозначен в ТК РФ – ст. 81. Ответственность для работодателя предусмотрена по ст. 5.27 КоАП РФ.

Уголовной ответственности за принуждение работника к увольнению не предусмотрено, за исключением случаев, если работодатель хочет уволить сотрудника предпенсионного возраста (ст. 144.1 УК РФ).

За необоснованное увольнение работника полагается крупный штраф или исправительные работы.

Наказание может наступить за последствия подобных действий, например, невыплату неугодному сотруднику зарплаты, доведение до самоубийства, мошенничество, подделку документов (если работодатель или другие лица, действующие по поручения и с умыслом) намеренно вредят сотруднику, создают ему невыносимые с моральной точки зрения условия для работы.

Причины конфликта

В трудовых отношениях сотрудник считается более уязвимой, по сравнению с работодателем, стороной. Он обязан подчиняться законным указаниям работодателя, соблюдать внутренний трудовой распорядок.

Государственные инстанции не могут досконально контролировать действия работодателя.

Их полномочия обычно ограничиваются плановыми проверками и действиями, обусловленными заявлениями, жалобами работников, полагающих, что их законные права нарушены.

Правомочия трудовой инспекции ограничены. Инспекторы наделены ограниченным количеством полномочий. Они не вправе изучать финансовую документацию работодателя, особенно если она содержит коммерческую тайну.

Подчиняясь субординационному порядку, работник может испытывать на себе намеренное давление со стороны непосредственного руководства (начальника участка, главного инженера, директора по производству и т.д.). В такой ситуации единого механизма защиты не предусмотрено. Приходится действовать с учетом конкретной ситуации и учитывать следующие причины:

желание работодателя избежать огласки неприятной ситуации, связанной с действиями сотрудника – ДТП, причинение тяжких телесных повреждений, нарушения, совершенные педагогами, государственными служащими, в том числе сотрудниками правоохранительных органов;
нежелание выплачивать положенные выплаты – например, при сокращении персонала понадобится предоставить выходное пособие, оповестить центр занятости, если увольнении носит массовый характер;
принципиальность работника в вопросах соблюдения своих прав, гарантированных ТК РФ. Работодатель может принуждать сотрудника к ненормированному рабочему дню, переработкам, выполнению работы, не связанной с трудовыми обязанностями. Тогда руководителю предприятия легче вынудить сотрудника уйти, чем ввязываться в конфликт;
личная неприязнь работодателя к сотруднику. Работодатель привык, что сотрудники беспрекословно выполняли распоряжения начальства, даже в ущерб собственным правам и интересам. Возражающие могут попасть в негласный черный список. На некоторых предприятиях, в подражание некоторым аспектам западной модели трудовых отношений, создаются рейтинговые группы сотрудников. Работников, по желанию начальства, могут включать в негласный список-группу кандидатов на увольнение. Лица, попавшие в такой список, могут быть сокращены в первую очередь как сотрудники с недостаточной квалификацией и (или) низкой производительностью труда.

Работодатель также вправе устраивать для сотрудника переаттестацию, испытания на проверку профессиональной пригодности. Неудовлетворительная оценка, полученная при проведении испытаний, может стать основанием для увольнения. Работодатель может намеренно занизить результаты проведенных экзаменов неугодного сотрудника.

Иногда сотрудник может услышать угрозы увольнения «по статье». На практике принудительное увольнение чревато сложностями. Понадобится обозначить юридический факт-основание. Расторжение трудового договора возможно, если работника привлекли к административной или уголовной ответственности.

Для принуждения к увольнению имеет значение характер работодателя и сотрудника. Большинство работников полагают, что работодатель все же добьется увольнения сотрудника и внесет в трудовую книжку в качестве причин увольнения один из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сотрудники также опасаются, что работодатель может повлиять на последующее устройство работника – особенно в небольшом населенном пункте. Принуждение также связано с бездействием профсоюзных органов, которые могут подчиняться решениям и действиям работодателя.

Варианты защиты

Принуждать к увольнению может не только работодатель. Возможны ситуации, когда место работника приглянулось иным лицам, например, знакомым, родственникам работодателя, а уволить «лишнего» сотрудника не по закону не допускается. Тогда включаются механизмы давления – могут появляться претензии к качеству работы, поведению сотрудника.

Нужно учитывать отношение к сотруднику непосредственно со стороны работодателя. Можно обратиться с жалобой к директору предприятия на действие местного начальства.

Следует учитывать общую рабочую атмосферу на предприятии.

Руководитель может повлиять на должностных лиц, наделенных локальными полномочиями – объявить выговор, привлечь к иной дисциплинарной ответственности.

По возможности желательно фиксировать факты давления работодателя на сотрудника.

Суд учитывает доказательства (аудио-, видеозаписи, полученные скрытым путем, если установлено, что зафиксировать вопиющие факты нарушения работодателем прав сотрудника иным способом не представляется возможным). Можно записать телефонные переговоры, снять нарушения на камеру телефона.

При нарушении прав сотрудника нужно также попытаться обратиться в трудовую инспекцию.

Следует заранее выработать основания обращения – в чем конкретно выражается принуждение к увольнению, например, заниженные результаты испытаний при переаттестации. Обращение можно подать в письменной форме или в электронном виде.

Инспекция по труду обязана отреагировать на заявление, провести проверку, предоставить по результатам рассмотрения заявления письменный ответ.

Если основания заявления подтвердятся, то инспектор вправе привлечь работодателя к административной ответственности, в перечень которой входит дисквалификация, крупный штраф. По материалам проверки также может быть возбуждено уголовное дело.

Можно также обратиться с заявлением в прокуратуру. Структура документа должна содержать:

наименование органов прокуратуры;
сведения о заявителе;
данные о работодателе.

Потребуется сформулировать основания жалобы, подробно изложить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению следует приложить документы, которые могут подтвердить намерение работодателя принудить сотрудника к увольнению.

Срок проверки заявления прокуратурой составляет 15 дней. Он может быть продлен еще на такое же время, если нужно провести дополнительную проверку. Если жалоба признается обоснованной, то прокурор вправе внести представление об устранении нарушения и дать работодателю конкретный срок, необходимый для принятия мер по защите прав сотрудников.

Защита прав работника в суде

Предусмотрен судебный порядок защиты прав. Для этого потребуется обращаться с исковым заявлением, а также предусматривать сроки, отведенные сотруднику на защиту своих прав.

Восстановиться на работе можно в течение 1 месяца после увольнения. Получить причитающиеся деньги по зарплате – в течение года после увольнения.

Срок защиты по остальным видам трудовых правонарушений составляет 3 месяца с момента нарушения права.

Исковое заявление оформляется по правилам ГПК РФ – ст. 131-132. В иске указываются:

наименование судебной инстанции;
сведения о сторонах разбирательства;
цена – если исковые требования подлежат оценке;
в описательной части документа излагается существо конфликта;
в просительной части формулируется требования к работодателю.

К иску следует приложить документы, на основании которых заявитель формулирует свои требования. Заявление должно быть датировано и подписано автором документа.

Количество экземпляров должно соответствовать числу участников процесса + 1 комплект документов для суда. Разбирательство возможно с участием представителя, полномочия которого должны быть подтверждены доверенностью.

При трудовых спорах также рекомендуется помощь юриста.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/prinuzhdenie-k-uvolneniyu

Принуждение к увольнению — статья ТК РФ: Что делать если заставляют уволиться?

Согласно статьи ТК РФ принуждение к увольнению работодателем влечет за собой серьезные последствия. Часто сотрудники не знают, как вести себя в подобных случаях и принимают незаконные условия руководителя. Лучшим же решением в этой ситуации будет обращение к опытному штату юристов.

Наша компания обеспечит высочайший уровень защиты ваших интересов и не даст работодателю ущемлять права наших клиентов.

Базовые советы

Если вас заставляют написать заявление на увольнение, то ключевых рекомендаций для первых действий немного и их необходимо соблюдать при любых условиях – иначе ухода попросту не избежать. Основных правил, которые следует придерживаться, всего лишь два:

Не стоит писать или подписывать заявления об увольнении. Отменить это действие будет невозможно и шансы на получение справедливой компенсации за сокращение резко упадут к нулю. Необходимо оттягивать этот момент любыми способами или просто отказываться от подобного предложения.
Нужно знать хотя бы базовые нюансы, которые касаются сокращения рабочего штата в соответствии с Трудовым кодексом России. Руководители компании не могут произвести процедуру без предварительного уведомления сотрудника и профсоюза (если последний состоит в одном из них). Если работодатель сокращает вас, то обязан компенсировать не менее двух месячных зарплат.

Эти советы смогут помочь на первое время, но далее необходимо выработать пошаговый план действий для дальнейших переговоров с начальством.

Нередко даже сам факт требований компенсации воздействует на работодателей.

Их действия направлены в первую очередь на тех, кто не знаком со своими правами или не собирается за них бороться в данной конкретной ситуации.

Наиболее вероятный сценарий – это предложение от работодателя уйти из компании добровольно. Часто сотрудника заставляют уволиться по собственному желанию: угрозы бойкота, а также сфабрикованных обвинений в невыполнении своих обязанностей и последующее увольнение.

С чего начать?

Для начала стоит перебрать в голове все возможности вашего начальства воплотить свои угрозы в жизнь и отделить реальное принуждение к увольнению от пустых угроз.

Чаще всего это происходит из-за неоформленных документов на отгул: если руководитель «отпустил» вас на словах, то это даст ему возможность зафиксировать прогул и использовать это как повод для увольнения.

В противовес можно предоставить записи, например, из поликлиники, если уход с работы был вызван проблемами со здоровьем. Важно сохранить все оригиналы подобных документов, ведь в случае эскалации дело может дойти до судебного разбирательства. Там эти доказательства сильно помогут склонить чашу весов в пользу истца, то есть вас.

Среди других возможностей уволить «по статье» числятся просрочки заданий, а также опоздания на работу. Даже если вы не были оштрафованы и начальник вас «простил», то это никак не повлияет на исход: при наличии соответствующей статьи в уставе предприятия сотрудника могут уволить.

Основные действия

Что делать, если вас при принуждении к увольнению заставляют написать заявление? Существует несколько дельных универсальных советов:

Любые действия, подобные описанным статье выше, оформляются документально. При необходимости взять отгул следует подготовить прошение. На нем должен расписаться ваш непосредственный руководитель и сделать отметку «Не возражаю». Экземпляра такого документа должно быть два: один состоит на хранении у руководства компании (или отдела кадров), другой же сотрудник забирает себе. Это позволит в случае необходимости доказать невиновность по сфабрикованным обвинениям в ваш адрес.
Важно читать документы, которые вы подписываете или когда-либо отметились на них за время работы. Будь то правила техники безопасности, индивидуальные должностные инструкции или устав компании. Часто работодатель не предоставляет копий документов своему сотруднику, что является прямым нарушением законодательства. В соответствии с Трудовым кодексом РФ вы имеете полное право на ознакомление с личным делом и на копирование любых материалов из него. К слову, отказ от выдачи подобных документов уже сам по себе должен насторожить.
Стоит отказаться от юридических консультаций в отделе кадров или у штатного юриста. Не надо забывать, что они остаются сотрудниками компании и будут действовать в интересах фирмы, чтобы не создавать конфликтных ситуаций с начальством. Нужно нанять юриста, который специализируется конкретно на Трудовом кодексе и работать только с ним.
В случае, когда ваш доход от работы на компанию не является официальным, стоит идти на мировое соглашение. Не надо открыто демонстрировать это желание, но опыт судебных разбирательств в таких ситуациях для уволенных сотрудников компании крайне неутешителен. Хоть законодательство и предусматривает аналогичную компенсацию, доказывать размер оплаты крайне трудно, а сотрудники фирмы наверняка свидетельствовать в вашу пользу не будут по вполне понятным причинам.
Ни в коем случае нельзя опаздывать на работу или нарушать должностные инструкции даже в том случае, если инициатива в разбирательстве на вашей стороне. В таком случае сотрудник лишь даст руководству пару возможностей уже законно произвести процедуру увольнения. Ни о какой компенсации в таком случае речи не идет.
Крайне важно отнестись со всей строгостью к предлагаемым на подпись бумагам. Любые документы, предлагаемые отделом кадров, руководством или любым другим работающим в компании человеком, могут стать доказательством вашей вины в суде. В таких случаях лучше подключить юриста, который сможет оценить документ на предмет различных ловушек и уловок со стороны компании.
Важно соблюдать установленные законодательством сроки обжалования увольнения. Он составляет один календарный месяц и дает возможность собрать доказательства, выстроить дело и получить все полагающиеся документы: трудовую книжку, приказ и документы о наложении взысканий. Интересный момент: судебное разбирательство будет проводиться по месту нахождения ответчика, а не истца. Стоит быть готовым к длительному процессу: от нескольких месяцев до пары лет. В случае проигрыша работодатель будет вынужден полностью компенсировать заработную плату с момента подписания приказа, так что шансы на мировое соглашение возрастают в прогрессии с течением времени (и если следовать представленным выше рекомендациям).

Наказания для руководителей

Принуждение к увольнению по собственному желанию наказывается по нескольким статьям ТК РФ. Но существуют другие действия, за которые руководитель может понести наказание. Чаще всего они связаны с давлением на сотредника и уже регулируются УК РФ или ГК (в зависимости от состава преступления).

Среди наиболее распространенных – угроза жизни и здоровью сотрудника. Это регламентируется статьей 5.27 КоАП и влечет за собой наложение штрафа. Также ваш непосредственный руководитель может потерять работу, ибо официальный характер обвинений сыграет не в его пользу.

Не факт, что сам начальник не столкнется с давлением и принуждением к увольнению немного позже.

Крайне важно, чтобы в разговоре прозвучали конкретные требования и предполагаемый ущерб для подчиненного.

Должностное лицо получит штраф и предупреждение, юридическое вынуждено будет отплатить от 30 до 50 тысяч рублей плюс сумму морального ущерба. Пошлину также будет оплачивать проигравшая суд сторона.

В случае рукоприкладства ответственность перед законом будет уже уголовной, что точно будет сулить серьезное наказание для должностного лица. В качестве доказательств суд рассматривает записи разговоров, хотя в некоторых случаях суд может не признать самовольно зафиксированные диалоги законными доказательствами.

Что делать если судья отклоняет прошение о фонологической экспертизе? Пожалуй, от него не стоит отказываться, ведь это может косвенно повлиять на дело: сформировать впечатление у присяжных о виновности начальника.

Также среди возможных последствий для работодателей числятся всевозможные проверки.

Будут анализироваться кадровые документы, а они крайне редко находятся в хорошем состоянии: записи часто не ведутся, что является грубым нарушением.

Для использования этого рычага давления стоит обратиться в трудовую инспекцию – она обладает необходимыми полномочиями для рассмотрения заявления и оперативного реагирования.

Также к делу часто приобщаются материалы, доказывающие клевету на подчиненного и его оскорбление. Они сделают выигрыш последнего в суде еще менее вероятным, но лишь при наличии прочной доказательной базы.

Итог

Несмотря на широкий набор возможностей по защите своих прав, компании редко отказываются от перспективы уволить сотрудника без компенсации.

Виной этому – крайне небольшой процент работников, которые хотят отстаивать данные им законом возможности и получать возмещение.

У многих судебное разбирательство ассоциируется с огромными потерями времени, но при правильном подходе выигрыш дела очень даже вероятен.

Тем не менее, важно не терять бдительности и не оттягивать привлечение специалиста по трудовому праву.

Он поможет правильно классифицировать доказательства и не единожды поможет дельными советами, что существенно поднимет ваши шансы в борьбе с нечестным руководителем.

Об авторе

Источник: http://sud.guru/trud/zastavljajut-i-prinuzhdajut-uvolitsja.html

Принуждение к увольнению по собственному желанию

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним.

Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено.

Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает.

Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления.

В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении.

Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры.

Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления.

И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия.

Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть — непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса.

Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu/

По каким причинам Вас может уволить руководитель?

Если руководитель захочет Вас уволить, то по закону он не может сделать это без основания. То есть просто сказать человеку, что тот уволен, он не имеет права. Согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ, расторжение трудового договора со стороны работодателя может быть только в случаях, если:

Организация ликвидируется, либо ИП приостанавливает свою деятельность;
Производится сокращение штата сотрудников. Однако именно «сокращать» сотрудников работодателю будет не выгодно. В таком случае работодателю потребуется выплачивать Вам выходное пособие в размере средней заработной платы до двух месяцев после сокращения;
У работника не хватает квалификации для текущей должности, и была провалена соответствующая аттестация;
Сменяется владелец компании, а также руководство в целом. Смена одного из руководителей к подобному не относится, поскольку имеется в виду смена более глобального масштаба;
Работник не выполняет свои рабочие обязанности и при этом уже имеет дисциплинарное взыскание;
Работник совершил грубое нарушение при исполнении трудовых обязанностей. Сюда также можно отнести приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или воровство;
Имел место прогул. Если Вас не будет на рабочем месте более четырех часов подряд, и Вы не предоставите уважительной причины, то это будет считаться прогулом;
Был факт разглашения законной тайны организации. Сюда можно отнести как коммерческие, государственные, так и банковские тайны.

Сама по себе статья крайне объемная, но даже при таком разнообразии вариантов у работодателя нет возможности по своему желанию избавиться от сотрудника. Каждая из причин требует доказательств, а также обоснование должно быть достаточно весомым для применения.

Для некоторых принуждением могут выглядеть и редкие намеки, кому-то становится очевидным принуждение только после настоящих угроз со стороны работодателя. Однако если говорить о действиях, которые юридически будут являться принуждением, то их немного.

Итак, принуждением будут являться:

Просьбы. Стандартно они в устной форме, могут быть как редкими рекомендациями от самого руководителями, так и крайне настоятельными. Рекомендуется при возможности фиксировать их в качестве аудио или видеозаписей. Если же это происходит во время телефонных звонков, то запись разговоров Вам также будет полезна;
Угрозы. Они в основном могут заключаться в том, что Вас уволят по статье. Ни в коем случае не поддавайтесь на подобные провокации. Для такого рода увольнения нужны веские основания, а в дальнейшем за такое увольнение «по статье» работодатель может понести строгое наказание. Угрозы могут доходить и до того, что Вам будут обещать физическую расправу. В таких случаях обязательно сохраняйте спокойствие и фиксируйте поступающие угрозы всеми возможными способами;
Давление на сотрудника психологически. Это могут быть дополнительные задания, сложная или практически невыполнимая работа, сжатые сроки, даже урезание заработной платы. Подобное давление может быть выражено и в настраивании против Вас коллектива. Собрать доказательства будет сложнее, однако старайтесь фиксировать данные события.

Если Вы не хотите покидать текущую должность или в целом организацию, то все вышеописанные действия будут являться принуждением. Обязательно постарайтесь зафиксировать подобные случаи, ведь любые вещественные доказательства могут пригодиться Вам в дальнейшем.

Как наказать работодателя за принуждение?

В первую очередь Вам потребуются доказательства. После того как у Вас они появятся, уже можно обращаться по данному нарушению в требуемые органы. Вы можете подать жалобу в:

Инспекцию труда. Именно они занимаются рассмотрением большей части нарушений Трудового Кодекса. Они должны будут провести расследование по Вашей жалобе;
Прокуратуру. У данного органа куда больше возможностей в проведении расследования, но обращаться в него следует, если нарушения являются достаточно вескими. Последнее определяется тем, насколько грубыми были нарушения и был ли Вам причинен вред;
Суд. Является крайней инстанцией в регулировании вопросов. Помимо справедливости, Вы можете добиться и материальной компенсации за причиненный ущерб.

Если имеют место угрозы физической расправы или даже угрозы Вашей жизни, то имеет смысл также обратиться дополнительно в полицию с заявлением. При составлении же самой жалобы Вам потребуется не только указать полное юридическое название организации и свои данные, но и подробно описать сложившуюся ситуацию.

Источник: https://trudinsp.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html

Методы принуждения

Не имея правовых оснований для увольнения, работодатель пытается создать такие условия, при которых сотрудник сам бы пожелал уйти.

Принуждение к увольнению производится заинтересованным руководителем с помощью таких методов:

повелительный тон для каждой просьбы, даже незначительной;
постоянное навязывание сотруднику мысли об уходе;
перманентные придирки, направленные на демонстрацию работнику его бесполезности и профессиональной непригодности даже в тех случаях, когда работа выполнена правильно.

Зачастую попавший в немилость сотрудник начинает понимать, что его вынуждают уйти по собственному желанию. Тем не менее, руководитель может скрывать настоящие мотивы, оправдывая собственные действия стремлением добиться высоких результатов.

Что предпринять, если работник столкнулся с такими действиями? Для начала нужно выяснить тайные мотивы руководителя.

Это можно осуществить, обратив внимание на следующее:

направленность разговоров работодателя с сотрудником. Руководитель, который желает мотивировать работника к карьерному продвижению, не будет делать намеки по поводу его увольнения;
методы воздействия. Разговоры, нацеленные на улучшение профессиональных навыков, имеют более мягкий тон и дают стимул больше работать, а не уйти с места работы.

Кроме некоторых «тонких» намеков работодатель может использовать и грубые методы принуждения к уходу по собственной инициативе. Такие шаги законодательство относит к нарушениям норм трудового и гражданского права.

Такими действиями являются:

устрашение. В дерзкой форме руководство организации информирует работника о расторжении трудового договора. И, не давая обдумать произошедшее, предлагает ему составить заявление. Не каждый сотрудник может противостоять такому давлению, даже если не желает увольняться;
шантаж. Если работник не желает составлять заявление об уходе, руководство может напугать увольнением «по статье» или пообещать ухудшить условия труда;
манипуляция. Для этого руководитель может использовать сослуживцев работника, с помощью которых попытается создать условия для правомерного увольнения;
использование финансового или физического прессинга (либо угрозы его применения). Это крайние меры влияния на работника. Как правило, для таких угроз используются посторонние лица, не связанные с организацией. Это производится, чтобы избежать причастности компании к таким действиям.

Запомните! Действия, указанные в последнем пункте, являются правонарушением, предусмотренным Уголовным кодексом, и может стать основанием для привлечения к уголовной ответственности руководителя организации.

Что делать работнику

Первое, что нужно определить в такой ситуации, – действительно ли сотруднику необходима эта работа. Если его так явно не желают на ней видеть, следует ли заниматься ей?

Если работник согласен уступить, следует максимально защитить собственные интересы:

обсудить с руководителем организации условия добровольного увольнения;
составить заявление не по собственному желанию, а по соглашению сторон, включив в него пункт о предоставлении выходного пособия и компенсационных выплат.

Если же решено бороться, то рекомендации следующие:

сообщить руководителю собственную позицию: сотруднику известно, что его пытаются «выжить», но он не будет сдаваться;
не следует составлять или подписывать какие-либо документы об увольнении, нужно внимательно анализировать все подписываемые документы;
не нарушать трудовую дисциплину и соблюдать внутренний распорядок;
документально фиксировать все спорные ситуации;
не реагировать на провокации;
приготовиться к неприятным сюрпризам (к примеру, к недопущению к работе в связи с не вовремя пройденным медицинским осмотром, слишком тщательной проверке техники безопасности, к отгулам, которые оформлены лишь на словах и т. д.).

Может ли работодатель уволить работника, находящегося на больничном?

Если сотрудника принуждают к уходу, то он вправе отстаивать собственные права. Проблема может быть решена с помощью Инспекции по труду и судебной инстанции.

Для начала нужно обратиться в Трудовую инспекцию. Следует создать заявление с детальным перечислением фактов давления.

При положительном для сотрудника решении его восстановят на работе с прежними условиями либо предоставят финансовую компенсацию.

Если вердикт будет отрицательным, то можно обратиться в судебный орган. Сотрудник обязан доказать существование принуждения, что достаточно трудно, так как работодатели чаще всего все действия осуществляют устно.

Посмотрите видео. Заставляют уволиться по собственному желанию:

Обращение в ГИТ

Обратиться в Инспекцию по труду можно с помощью сайта либо через территориальное подразделение.

Жалоба создается в произвольной форме, но в ней должно быть точно указано:

место работы;
ФИО руководителя;
каким образом нарушаются права сотрудника;
как работник хотел бы, чтобы была исправлена сложившаяся ситуация;
доказательства.

Кроме того, понадобятся документы, которые смогут подтвердить правомочность доводов пострадавшего.

Важно! Инспектор произведет проверку компании в течение месяца, и работник по итогам получит мотивированное решение. Если решение будет вынесено в пользу сотрудника, у него вновь появятся денежные средства и работа.

В ином случае он может попытаться отстоять свои права в судебной инстанции.

Иск в судебный орган

Подать иск в судебный орган можно по месту нахождения работодателя (статья 28 Гражданского процессуального кодекса).

Он должен содержать:

полное название судебного органа;
сведения об истце, ответчике (полное наименование и адрес организации, а также должность и период трудовой деятельности);
событие, послужившее причиной обращения;
просьба к суду;
список прилагаемых документов:
дата, подпись.

Кроме самого заявления нужно представить документальные доказательства выдвигаемых требований.

Учтите! Иск, касающийся восстановления на месте работы, может быть инициирован в течение одного месяца со времени издания приказа об увольнении или передачи трудовой книжки.

Иски не подлежат обложению госпошлиной. При четком аргументировании требований работника он будет восстановлен на месте работы.

Возможные доказательства

Если сотрудник собирает письменные доказательства принуждения к уходу по собственному желанию для подачи иска, нужно знать, что доказать в судебной инстанции существование принуждения достаточно трудно.

Когда исковое заявление еще не составлено, лучше последовать рекомендациям, которые были представлены ранее.

Если же приказ об увольнении уже был издан, следует запастись некоторыми доказательствами:

видео или аудио запись беседы с руководителем организации. Такого рода доказательства признаются сомнительными и косвенными, так как подтвердить подлинность записи трудно. Нужно сделать так, чтобы запись была хорошего качества. При отсутствии официального обращения с просьбой об уходе по своему желанию такое подтверждение разговора может стать основанием для рассмотрения иска судебной инстанцией;
показания свидетелей – доказательство, существенно увеличивающее шансы на успех в деле. Нужно заручиться поддержкой сослуживцев. Нужно также, чтобы свидетельские показания нельзя было понимать двузначно, и они выглядели уверенно. Предположения свидетелей не станут вескими доводами во время судебного разбирательства;
результат медицинской экспертизы может быть нужен для подтверждения физического воздействия в отношении сотрудника, если такое имело место;
другие доказательства. Ими могут стать как документальные доказательства и записи по делу, так и некоторые действия руководителя и после ухода. Например, если работодатель спустя несколько суток после увольнения нашел другого сотрудника на освободившуюся должность или сократил должность. Все это будет косвенным подтверждением существования у работодателя намерения в сжатые сроки уволить сотрудника.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работника.

Если же вина руководителя будет подтверждена, законодательством предусмотрена в отношении него следующая административная ответственность (в рамках статьи 5.27 КоАП):

штраф от 1000 до 5000 рублей;
дисквалификация на срок до 3-х лет;
восстановление незаконно уволенного работника;
предоставление денежных средств за вынужденный простой;
выплата установленной судебным органом компенсации.

Если уволиться заставили беременную женщину, и это было доказано, ответственность будет уже уголовной (статья. 145 УК): по ней провинившийся руководитель может отправиться на обязательные работы, а его фирма – приостановить свою деятельность.

Посмотрите видео. Требуют уйти по собственному желанию, нужно ли соглашаться:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Источник: https://potreb-prava.com/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html