Статья ТК об увольнении за прогул

В этой статье:

Увольнение за прогул: приказ, статья, сроки, судебная практика

Статья ТК об увольнении за прогул

01.11.2017

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

  • обращался за медицинской помощью;
  • находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
  • ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
  • принимал участие в следственных действиях;
  • находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка.

Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней.

Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для расторжения с ним трудового соглашения.

Однако в законе не указано, что порядок увольнения предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания.

Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

  1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
  2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
  3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
  4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями.

На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял.

Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии.

Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня.

По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ.

Актуальная ставка сегодня составляет 13%.

Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя.

Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении.

Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Скачать: Форму № Т-8

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

  • документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
  • в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
  • нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

  • в правом верхнем углу название компании;
  • стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
  • содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
  • подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно.

Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях.

Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения.

В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание.

Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте.

Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу.

Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу.

Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу.

В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения.

Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону.

В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время.

Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени.

Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии.

Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером.

Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Источник: https://poprav.ru/uvolnenie-za-progul/

Увольнение за прогул: статья 81 ТК РФ, порядок действий работодателя и работника

Статья ТК об увольнении за прогул

25 декабря 2018, в 17:26

Сегодня проясним такой насущный вопрос как увольнение за прогул, по статье 81 ТК РФ. Рассмотрим какие действия могут быть расценены как прогул и как действовать работодателю, чтобы законно уволить нерадивого сотрудника, а работнику не быть уволенным незаконно. Обрисуем инструкцию действий, как для работника, так и для работодателя.

Прогул по Трудовому кодексу РФ

Так как прогул считается грубым нарушения трудовых обязанностей, то законодатель устанавливает таким образом, что уволить реально даже за один прогул, не накладывая дисциплинарных взысканий, не собирая систематическую базу нарушений данным сотрудником.

По пунктам пройдемся из чего состоит прогул в юридическом смысле. Потому что многие работодатели трактуют это понятие как вздумается, в связи, с чем потом возникают проблемы как у руководства, так и у работников, у которых с руководством не сложились отношения.

То есть работодатель должен установить и зафиксировать документально что:

  1. Работник отсутствовал на рабочем месте
  2. Более 4 часов подряд на одной рабочей смене
  3. Не было уважительной причины
  4. Прогул был выявлен сразу либо не позднее истечения месяца с момента проступка (срок давности)

Отсутствие на рабочем месте

В данном вопросе следует регламентироваться должностной инструкцией, трудовым договором или иными внутренними  актами, которые устанавливают рабочее место для конкретного сотрудника. Также в ТК РФ прописано, что рабочее место это территория, куда надо прибыть для осуществления работником своих обязанностей.

Бывает род деятельности, когда сотрудник отмечается в организации утром и в конце рабочего дня на совещаниях, а осуществляет рабочие функции вдали от организации. Тогда работодатель осуществляет выездные проверки, для контроля нахождения работника и процесса осуществления им своих функций.

Какое время отсутствия на рабочем месте считается прогулом

В Трудовом кодексе четко обозначен временной промежуток, более 4 часов. Это даже не ровно 4 часа. Обеденный перерыв не засчитывается во время отсутствия работника. За опоздание менее 4 часов, за систематическое опоздание сотрудника могут дисциплинарно наказать, но не уволить за прогул. Это будет незаконно.

Время отсутствия работника на месте осуществления обязанностей можно суммировать. Но только в течение одной рабочей смены. Нельзя плюсовать опоздания и задержки  после обеда, например за неделю.

Прогулом также считается:

  • если работник уходит со смены раньше положенного срока
  • использует отгулы по своему усмотрению без предупреждения
  • уход в отпуск вне графика
  • отказ отработать 2 недели после увольнения по собственному желанию

Уважительные причины для прогула на работе

Самые частые уважительные причины:

  • болезнь работника или болезнь, смерть близкого родственника
  • ДТП
  • чрезвычайные ситуации (список довольно обширный)
  • аварийные ситуации с жилищем
  • исполнение работником гражданских обязанностей
  • арест
  • сдача крови или медкомиссия
  • задержка заработной платы более чем на 15 суток (может рассматриваться как уважительная, на практике не всегда все гладко выходит)

Уважительная причина должна быть официально оформлена, насколько позволяет ситуация. Также показания, пояснения свидетелей,  принимаются в качестве доказательств в дальнейшем при разбирательстве о незаконном увольнении. Поэтому об этом лучше позаботиться заранее, взять контакты лиц, с кем оказался в той или иной ситуации.

Сроки давности проступка

Сроки по проступкам, указанные в законодательстве:

  • со дня совершения проступка работником не более шести месяцев
  • с момента обнаружения проступка не более одного месяца

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2018 году для работодателя

Когда вы уверены, что сотрудник целенаправленно прогуливает работу, не выходит на связь, лжет, то действовать надо исключительно в рамках законодательства, дабы избежать лишней судебной волокиты и трат.

1.Вначале необходимо закрепить тот факт, что работник отсутствует на рабочем месте. Составить акт, где четко прописать период отсутствия на рабочем месте.

Подписать его должны два свидетеля, обычно отдел кадров и еще один работник. Когда сотрудник появится, обязательно ознакомить его с документом, удостоверить подписью.

До появления работника составляется несколько актов

2.Во-вторых, в табеле учета рабочего времени сотруднику проставляется неявка по невыясненной причине, не прогул

3. Далее руководитель составляет докладную записку

4. В-четвертых, при появлении работника необходимо потребовать дать объяснения в письменном виде либо, если работник отказывается пояснять ситуацию, то оформляется акт об отказе от письменных объяснений. Срок сдачи объяснительной 2 дня

5. Если работник не появляется, то работодатель отправляет письмо по адресу работника с вопросами о причинах прогула, квитанция об отправке письма сохраняется

6. Следующий шаг, это работодатель принимает решение об уважительности причины отсутствия работника. Обязательно принимая во внимания его объяснения, или отказ от таковых и  предоставленные документы

7. Затем, принимает решение о дисциплинарном взыскании без увольнения, увольнение за прогул по статье, либо не привлечении к дисциплинарной ответственности

8. Если принято решение об увольнении, то оформляется приказ об увольнении по пп. «а», п.6 ст.81 ТК РФ. Работника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней, не считая отсутствия на работе. При отказе ознакомиться с приказом составляется акт с подписью двух свидетелей

Делается соответствующая запись в трудовую книжку. Выплачивается все денежные выплаты, выдается трудовая книжка с росписью в книге учета трудовых книжек. Если работник не является за трудовой и не дает согласие на отправку ее почтой, то хранится трудовая в течение 75 лет.

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное фактическое время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Также работнику, скорее всего, понадобится справка 2-НДФЛ, ее тоже необходимо подготовить и выдать работнику.

Что делать работнику в случае незаконного увольнения поговорим в отдельной статье — Незаконное увольнение: что делать и куда обращаться.

Как оспорить увольнение за прогул

Если работодатель не выполнил в должном порядке процедуру увольнения то его действия необходимо оспорить. И это не составит труда для грамотного сотрудника.

При случаях приостановке работ по невыплате, задержке заработной платы, действуйте правильно, оформив уведомление и зафиксировав это, дабы не дать повода квалифицировать ваши действия как прогул.

Моменты, указывающие на возможность положительного исхода дела для работника:

  • несоблюдение порядка фиксации прогула
  • неточности во временных показателях отсутствия на работе
  • не указана причина
  • отсутствие запроса на получение объяснений прогула
  • превышение сроков давности
  • увольнение женщины во время беременности

А также другие неточности и неправильно оформленные документы, в процессе увольнения за прогул,  трактуются в пользу работника.

Судья с большей долей вероятности вынесет решение о незаконном увольнении работника и восстановлении его.

После чего работодатель вынужден будет восстановить сотрудника, возместить ему моральную компенсацию и вынужденные прогулы.

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-za-progul-statya-81-tk-rf-poryadok-dejstvij/

Запись в трудовой об увольнении за прогул по статье 81 ТК РФ в 2019 году — образец, последствия

Статья ТК об увольнении за прогул

5   0   1027

Российское трудовое законодательство в равной степени защищает права и работодателей и наемных работников. Большинство спорных ситуаций регламентируются ТК РФ. Отталкиваясь от него, рассмотрим в рамках статьи, каким образом должна быть оформлена запись в трудовой об увольнении за прогул по статье 81 ТК РФ.

Что считается прогулом

В представлении большинства обывателей прогулом считается ситуация, когда сотрудник пропустил целый рабочий день, отсутствуя на своем рабочем месте. Однако понятие это несколько шире и разнообразнее.

Так, согласно ст. 81 ТК РФ прогулом является и менее длительное отсутствие. Для этого работнику достаточно без уважительной причины покинуть свое рабочее место на срок более чем 4 часа. Причем не обязательно, что это время идет подряд. Например, сотрудник задержался утром на три часа и ушел раньше на час.

К типичным ситуациям, которые будут расцениваться в как прогул, можно отнести следующие:

  • работник решил больше не работать на предприятии и не приступил в положенное время к исполнению своих обязанностей, при этом не известив работодателя;
  • сотрудник, написав заявление на увольнение по собственному желанию, отказался осуществлять положенную отработку в 2недели;
  • работник без предварительного оповещения руководства решил использовать по прямому назначению свои отгулы или дни отпуска.

Если какой-то из этих пунктов имеет место быть, то он расценивается, как причина для увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ за прогул.

Общие правила заполнения

Чтобы впоследствии избежать риска судебного разбирательства, работодатель обязан соблюдать все юридические формальности перед занесением записи в трудовую книжку и, тем более, перед увольнением сотрудника.

Пошаговая инструкция действий в данном случае будет выглядеть следующим образом:

  • задокументировать тот факт, что сотрудник не присутствовал на своем рабочем месте более 4 часов, отведенных для производственного процесса. Для этого необходимо составить акт, в котором должны будут поставить свои подписи 2-3 свидетеля. Кроме того, если у руководителя есть вышестоящее начальство, то ему следует подать докладную записку по факту отсутствия подчиненного;
  • следует потребовать от работника составить объяснительную записку с изложением причин отсутствия. В идеале сделать это он должен в течение двух суток после инцидента, но в реальности это не всегда представляется возможным ввиду отсутствия работника. Согласно ТК РФ (с. 193) при такой ситуации необходимо составить отдельный соответствующий акт;
  • если пояснения прогулявшего сотрудника удовлетворят начальство, то служебное расследование может быть закрыто. При условии, что объяснения не будут приняты в качестве извиняющих отсутствие, решается вопрос о мерах взыскания или об увольнении;
  • на прогульщика в соответствии с приказом налагают взыскание (например, он лишается премии) или составляется приказ об его увольнении;
  • при втором варианте работник должен быть ознакомлен с приказом. В трудовую книжку вносится соответствующая запись об увольнении по статье.

Если прогул – не короткое единичное событие, а расценивается, как длительный, то алгоритм действий в целом схож с предыдущим, но имеет ряд своих особенностей:

  1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте в отведенное для работы время.
  2. Отдел кадров направляет по месту жительства работника уведомление о необходимости дать пояснения по поводу своего отсутствия.
  3. Если по прошествии двух рабочих дней сотрудник или его родственники никаким способом не свяжутся с работодателем, то составляется соответствующий акт. При условии, что работодатель желает избежать в дальнейшем судебных споров, будет не лишним не просто послать уведомление, но и обзвонить ближайших родственников своего сотрудника, задокументировав этот факт.
  4. Оформляется приказ об увольнении плюс – акт о невозможности представить этот документ для ознакомления прогулявшему лицу.
  5. Бухгалтерия производит окончательный денежный расчет, а уволенному сотруднику по почте отправляется уведомление о необходимости явиться за документами и деньгами.

Отдельного упоминания заслуживает вопрос сроков. Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание может быть вынесено в отношении сотрудника не позднее, чем через месяц после произошедшего инцидента.

Поэтому работники отдела кадров обязаны в этот срок уложиться, иначе увольнение можно будет оспорить через суд. Будет также не лишним иметь на предприятии специальный журнал, в котором фиксируется время прихода и ухода сотрудников под роспись.

Однако законодательство определяет ряд причин, по которым этот срок может быть изменен. Например, нельзя уволить сотрудника, если он находится в очередном отпуске или на больничном, поэтому придется дождаться окончания этих действий. Но следует помнить, что временные рамки могут увеличиваться не более чем на 6 месяцев.

Часто работники отдела кадров сталкиваются с проблемой определения даты увольнения. При условии, что сотрудника собираются уволить за прогул, датой увольнения будет считаться последний рабочий день перед прогулом.

Если же после прогула сотрудник еще выходил на работу, то последним рабочим днем (а значит, и датой записи в трудовую книжку) будет считаться тот, когда работником была составлена объяснительная записка.

При условии, что сотрудник отсутствовал длительное время, то последним днем можно считать или дату, когда гражданин последний раз выходил на работу, или день, когда был составлен акт об отсутствии объяснений со стороны прогульщика.

Как внести запись и ее образец

При увольнении за прогул работник отдела кадров должен внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника. Она обязательно должна содержать следующую  информацию:

  • порядковый номер самой записи;
  • дату осуществления процедуры;
  • указание на причину увольнения со ссылкой на статью в ТК РФ;
  • порядковый номер и дату составления приказа об увольнении.

Образец записи в трудовой книжке выглядит следующим образом:

В каких случаях нельзя уволить

Ни в одном законодательном акте не дается определения, какую причину отсутствия на рабочем месте можно считать уважительной. Поэтому в данном вопросе стоит отталкиваться от устоявшейся судебной практики.

К таковым причинам следует отнести:

  1. Болезнь сотрудника, а также болезнь (или смерть) кого-либо из близких родственников.
  2. Если работник оказался свидетелем преступления или происшествия, и его показания понадобились правоохранительным органам, которые производили опрос в рабочее время.
  3. Взятие прогулявшего сотрудника под стражу.
  4. Сложные метеоусловия, которые привели к проблемам с общественным транспортом.
  5. Участие в законной забастовке.
  6. Аварии в сфере ЖКХ (например, если в квартире работника прорвало трубу).
  7. Ситуации, которые можно охарактеризовать, как чрезвычайные.
  8. Осуществление донорства крови и плазмы, и сопровождающие этот процесс медицинские обследования.

Кроме того работодатель не имеет права уволить беременную женщину кроме случаев, когда ликвидируется предприятие.

Естественно, что когда сотрудник заявляет о наличии у него уважительной причины, он должен подтвердить ее, представив официальные документы:

  • больничный лист;
  • справку из пункта забора донорской крови;
  • повестку в суд или справку из органов МВД;
  • справку из транспортной компании о причинах задержки в пути.

Все предоставляемые работодателю документы должны быть датированы тем числом, когда человек отсутствовал на работе.

Следует учитывать, что не каждое отсутствие на работе в течение 4 часов можно считать прогулом. Например, сотрудник имеет право не приходить в тот день, который официально считается для него нерабочим. За исключением ряда случаев (например, при возникновении ситуации, которая может расцениваться, как чрезвычайная).

Любому гражданину следует избегать такой ситуации, при которой в его трудовой книжке может появиться запись об увольнении за прогулы. Все дело в том, что работодатели впоследствии с большой неохотой принимают таких людей на работу. Все потому, что прогул всегда характеризует сотрудника, как ненадежного.

Никаких других существенных последствий увольнение по статье за собой не ведет.

Каждый сотрудник, планируя долго отсутствовать на рабочем месте, должен согласовать этот шаг с вышестоящим начальством и предоставить документы, согласно которым неявка на работу будет расцениваться, как законная.

В иных случаях надо быть готовым к тому, что работодатель имеет право уволить прогульщика по статье 81 ТК РФ, а это негативно скажется на всей его последующей жизни.

по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Источник: https://juristampro.ru/zapis-v-trudovoj-ob-uvolnenii-za-progul-po-state-81-tk-rf/

Тк рф увольнение за прогул статья в 2019 году — запись в трудовой, сроки

Статья ТК об увольнении за прогул

После заключения трудового контракта каждый работник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка в организации и прочими локальными нормативными документами.

Неукоснительно соблюдать нормы как федерального, так и локального законодательства – обязанность каждого трудящегося. В частности, обязанностью каждого работника является присутствие на рабочем месте в течение установленного графиком режима работы.

Определения

Прогул – это ненахождение трудящегося на своем трудовом месте:

  • в течение полного трудового дня, вне зависимости от того, сколько он длится (5, 6 или 7 часов);
  • либо 4 часа подряд в течение 1-го рабочего дня.

ТК РФ регламентирует, по какой статье производится увольнение за прогул, порядок издания приказа и ознакомления с ним работника, какие меры дисциплинарного наказания, кроме увольнения, могут быть применены, и др.

Основная информация

Прогул признается грубейшим нарушением трудовых обязанностей, наряду с:

  • появлением трудящегося на работе в состоянии опьянения;
  • разглашением коммерческой тайны, которая стала известна трудящемуся;
  • хищением по месту работы или порчей казенного имущества;
  • нарушением техники безопасности, повлекшей по неосторожности смерть работников или иных лиц.

За указанные выше проступки и за прогул может быть произведено увольнение, либо применены иные виды дисциплинарного наказания – по выбору работодателя и с учетом тяжести совершенного проступка/личности провинившегося.

В ТК РФ указано, что прогул – это либо отсутствие на трудовом месте в течение 4 или более часов подряд, либо вообще невыход на работу в какой-либо рабочий день.

Однако в п. 39 Постановления ВС РФ № 2 от 17 мар. 2004 года “О применении…” дается более расширенное определение понятию “прогул”:

  • оставление без веских на то причин работы гражданином, заключившим трудовой контракт на неустановленное время, до окончания срока отработки (стандартная отработка – 2 недели);
  • оставление без веских причин места труда гражданином, заключившим срочный трудовой контракт, до окончания срока такого договора или до окончания времени предупреждения о преждевременном расторжении (например, прогулом признается оставление работы без 3-дневной отработки в случае, если трудовой договор был заключен на 2 месяца – ст. 292 ТК РФ);
  • самовольный выход в отгул;
  • самовольный уход в оплачиваемый либо неоплачиваемый отпуск.

Обращаем внимание, что прогулом не будет считаться невыход на работу, если работодатель, на которого возложена обязанность по предоставлению отгула/отпуска, не исполнил свою обязанность, и если сроки предоставления такого отгула/отпуска не зависят от работодателя.

Классический пример – работодатель не дал донору крови дополнительный выходной сразу после дня сдачи крови – ст. 186 ТК РФ.

Статья за прогул ТК РФ увольнение

Статья ТК РФ за увольнение за прогул – пп. “а” п. 6 ст. 81. Именно это основание и вносится в трудовую книжку.

При увольнении по данному основанию в ТК РФ не указано каких-либо ограничений для работодателя по применению самой жесткой меры дисциплинарного воздействия – увольнения.

Выбор меры ответственности оставлен на усмотрение работодателя, который, учитывая тяжесть совершенного проступка и иные факторы (например, неоднократность прогула), накладывает:

  • либо замечание;
  • либо выговор;
  • либо увольнение.

К примеру, при 1-м прогуле работодатель может вынести замечание, при 2-м – выговор, и лишь при 3-м произвести увольнение, а может уже и при 1-м прогуле вынести приказ о расторжении трудовых отношений.

Правила и порядок

Процедура увольнения за прогул включает в себя 2 составляющих:

  • наложение дисциплинарного наказания в виде увольнения;
  • непосредственно само увольнение.

1-я процедура происходит следующим образом:

  1. Фиксируется факт прогула путем составления письменного акта, в котором обязательно указываются ФИО свидетелей (не менее 3 человек), а также конкретное время и дата прогула.
  2. С работника требуется объяснительная.

На основании аб. 1 ст. 193 ТК РФ, объяснительная должна быть представлена работодателю не позднее 2 рабочих дней с даты нарушения. Если 2-дневный срок истечет, а объяснительная так и не будет представлена, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Составление приказа

До составления приказа о наложении дисциплин. наказания в виде увольнения работодатель обязан выяснить – действительно ли прогул был вызван неуважительной причиной.

Далее работодателю придется составить 2 приказа:

  • один – о наложении дисциплинарного взыскания (аб. 6 ст. 193 ТК РФ), с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение 3 дней после издания;
  • другой – по унифиц. форме Т-8 (или по форме, утвержденной локальным актом организации).

Образец

Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В констатирующую часть включаются:

  • реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
  • описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1. ТК РФ.

Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.

Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой форме Т-8или по форме организации, в котором указываются:

  • дата заключения трудового договора и окончания его действия;
  • ФИО провинившегося сотрудника, его должность, наименование структурного подразделения, где он работал;
  • основание для прекращения отношений (запись в трудовой) – пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • документы, подтверждающие прогул (служебная записка, акт отсутствия на рабочем месте и др.);
  • подпись руководителя компании и расшифровка.

По требованию сотрудника, приказ по форме компании или Т-8 нужно выдать ему, предварительно заверив документ.

https://www.youtube.com/watch?v=nb59BiG3E0g

На завершающем этапе процедуры с работником делается окончательный расчет.

Прогул был вынужденным

Вынужденным прогулом признается отсутствие у трудящегося фактической возможности явиться на трудовое место.

Перечень таких возможных случаев:

  • незаконно проведенное увольнение;
  • заключение трудового контракта не в установленные сроки;
  • исполнение судебного вердикта о восстановлении на работе не в срок;
  • внесение работодателем неверной формулировки в трудовую книжку, что препятствовало выходу работника на другую работу.

За прогул бывает выговор

Увольнение за прогул возможно, но применяется лишь в исключительных случаях – например, если работник плохо зарекомендовал себя по месту работы, постоянно нарушал правила трудовой дисциплины или другим образом не выполнял требования непосредственного начальства.

Если же трудящийся прогулял в 1-й раз, имеет хорошую характеристику по месту работы и до этого ни разу не был замечен в нарушении локальных правил труда, руководитель компании может ограничиться замечанием или выговором.

Процедура та же, что и для увольнения, то есть:

  • сначала работодатель истребует у работника письменное объяснение;
  • ждет 2 суток;
  • если по истечении этого времени объяснительная так и не была представлена, издается соответствующий акт;
  • далее, не позднее, чем через 30 дней со дня прогула, издает приказ о наложении выговора, с которым трудящийся должен ознакомиться в течение 3 рабочих дней, подтвердив ознакомление своей подписью.

После вынесения выговора работник будет считаться подвергнутым дисциплинарной ответственности в течение 1 года (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель имеет правомочие снять взыскание и до истечения 1 года:

  • по собственному желанию;
  • по ходатайству самого работника;
  • по ходатайству непосредственного начальника работника или профсоюза.

Последствия выговора

Последствия наложения выговора, кроме как увольнение за последующие опоздания или иные нарушения правил внутреннего распорядка, ТК РФ не определены. В частности, не указано, лишается ли работник премий и прочих материальных поощрений в период действия выговора.

Поскольку за каждый дисциплин. проступок может быть применен только один вид взыскания (замечание, выговор или увольнение), после вынесения выговора работодатель уже может уволить работника за ранее совершенный прогул (что, однако, не ограничивает его право уволить работника за последующие прогулы).

Источник: http://autoexpertnost.ru/po-kakoj-state-tk-rf-uvolnjajut-za-progul/

Увольнение за прогул (статья 81 ТК РФ): запись в трудовой книжке, по какому пункту уволить работника, образец формулировки

Статья ТК об увольнении за прогул

/ Увольнение и сокращение / Особенности процедуры увольнения за прогул (статья 81 ТК РФ) — оформляем запись в трудовой книжке

Информацию о том, что прогул является наиболее распространенной причиной увольнения, дали результаты опроса десятков тысяч россиян.

Анкетирование граждан проводилось одной из крупнейших рекрутинговых компаний страны.

Около 75% опрошенных признались, что официально они были уволены по собственному желанию, работодатели пошли навстречу, и не стали вносить соответствующую запись в трудовую книжку.

Но что делать, если работник, нарушивший дисциплину, отказывается писать заявление «по собственному желанию»? Как правильно оформить увольнение за прогул? Какую формулировку нужно внести в трудовую сотрудника? Обо всех нюансах данной процедуры вы узнаете из нашей статьи.

Определение по ТК РФ

Под прогулом следует понимать длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если человек не появлялся на работе более 4 часов (вне зависимости от того, сколько часов составляет рабочая смена), это можно расценить как невыход на работу, и уволить недобросовестного работника по статье.

Однако следует помнить, что просто так уволить человека нельзя, для начала следует доказать факт нарушения трудовой дисциплины, и только потом квалифицировать его действия и применять взыскание в виде увольнения.

По какой статье следует уволить?

Чаще всего сотрудники допускают невыход на работу по следующим причинам:

  • Работник не желает отрабатывать положенный ему срок при увольнении;
  • Человек в одностороннем порядке решил прервать трудовые отношения с работодателем, не удосужившись оповестить его об этом;
  • Подчиненный захотел использовать отгулы, не предупредив начальство.

Все эти причины не являются уважительными, и могут быть расценены как прогул. Сотрудника в данном случае можно уволить по ст.81 ТК РФ. Часто, после самовольного отдыха, работники пытаются вернуться на свою должность, оспаривая увольнение в суде.

Для отстранения от трудовых обязанностей по статье, в отделе кадров должны быть уверены в отсутствии уважительных причин на прогул.

Перед тем, как уволить сотрудника, нужно попытаться взять с него объяснения. Если нарушитель сам идет на контакт, готов объяснить причину своего отсутствия, исправиться и приступить к работе, возможно, не стоит сразу лишать его должности. Закон предусматривает и другие виды наказания за прогул.

Последствия невыхода работника

Основной закон, регулирующий отношения между работником и работодателем – Трудовой кодекс. В нем, а именно в ст.192 прописаны возможные виды наказания сотрудника за самовольный невыход на работу. К ним можно отнести:

  • Устное или письменное замечание;
  • Выговор с занесением в личную карточку;
  • Лишение премии;
  • Увольнение.

Замечание, пожалуй, самый мягкий способ наказания. Как правило, его применяют при первичном нарушении. Замечание начальник может вынести даже в устной форме, но юристы все же советуют оформлять вынесение замечания на случай, если при последующем увольнении сотрудник обратится в суд.

Выговор считается более серьезной мерой наказания, так как он должен быть в обязательном порядке оформлен документально.

На некоторых предприятиях существует даже такая практика: человека увольняют после определенного количества выговоров (обычно 3-х).

Для оформления данного вида наказания, нужно зафиксировать факт прогула, составить докладную, взять с сотрудника объяснительную и вынести приказ о нарушении (замечание фиксируется по той же схеме).

Лишение премии за дисциплинарное нарушение – вполне распространенный вид наказания во многих компаниях.

Данная мера вполне законна, ведь согласно ТК РФ, человек получает премию в полном объеме только в том случае, если у него нет дисциплинарных взысканий.

Здесь стоит обратить внимание, что перед лишением премии нужно составить запись о вынесении выговора (чтобы потом обосновать санкцию).

В некоторых фирмах введена система штрафования рабочих за прогулы и опоздания. Необходимо помнить, что данное взыскание незаконно, и любая жалоба в ГИТ по этому поводу, с последующей проверкой и опросом сотрудников, может также обернуться для фирмы штрафами, только уже на законных основаниях.

Самая крайняя мера наказания – увольнение за прогул и запись в трудовой книжке.

С этой записью недобросовестному работнику будет сложнее устроиться куда-либо, ведь ни один работодатель не пожелает брать в подчинение безответственного сотрудника.

Все эти санкции применяются только в том случае, если у сотрудника отсутствовали уважительные причины невыхода на работу.

Наличие уважительной причины

Случается, что работник просто не смог предупредить работодателя о причинах прогула. К уважительным можно отнести:

  • Резкое ухудшение здоровья с вызовом скорой помощи, помещением в стационар;
  • Участие в судебном разбирательстве;
  • Болезнь ребенка (с последующим документальным подтверждением);
  • Невозможность выйти из дома из-за аварийной ситуации (прорвало трубу, затопили соседи и т.д.).

Процедура увольнения

Перед тем, как начать процедуру увольнения за прогул с записью в трудовой, нужно зафиксировать факт неявки на рабочее место.

Для фиксации нарушения составляется акт и докладная записка, где указывается дата и время отсутствия сотрудника. Далее следует попытаться узнать причину неявки.

Сделать это можно, позвонив прогульщику, либо, если телефон не отвечает, направив на его адрес письмо с уведомлением о вручении.

Бывает, что сотрудника найти не удается. Дома его нет, на звонки он не отвечает. В данном случае, так как причина прогулов неизвестна, кадровики не спешат с увольнением, а в табеле учета времени ставят «НН» (неявка по неизвестным обстоятельствам).

Если работник вышел на связь, нужно попросить его написать объяснительную записку (в случае отказа, зафиксировать этот факт в акте). Объяснительная будет служить доказательством отсутствия уважительных причин на прогул и законности увольнения в случае судебного разбирательства.

После получения объяснительной, начинается процедура оформления документов на увольнение.

Оформление актов

Для того чтобы документально засвидетельствовать неявку сотрудника на работу, нужно составить акт. Данный документ составляется в произвольной форме. При написании акта необходимо присутствие 2-х свидетелей. Текст должен состоять из следующих пунктов:

  1. Наименование.
  2. Дата и место составления (место указывается подробно, вплоть до помещения или номера кабинета).
  3. Имя, должность составителя, свидетелей.
  4. ФИО, должность неявившегося работника.
  5. Период прогула.
  6. Подписи всех присутствующих.

После оформления акта, его необходимо дать на подпись прогульщику (если его удалось найти). Помимо акта о неявке на работу, может потребоваться еще один подобный документ – акт об отказе в даче письменных объяснений о причинах прогула.

Его составляют, если работник отказывается сотрудничать и давать какие-либо комментарии по поводу своего прогула. Вместе с актом по тому же принципу составляется докладная записка на имя начальника.

Все документы подаются на подпись директору, после чего готовится приказ об увольнении за прогул с записью в трудовой книжке.

Подготовка приказа

Перед подготовкой приказа об увольнении, необходимо провести служебное разбирательство.

Во время проверки оценивается обоснованность намерения уволить человека по статье (действительно ли он отсутствовал на работе без уважительных причин).

По итогам разбирательства пишется заключение с предложением о дисциплинарном взыскании (увольнении). Это заключение должен подписать руководитель.

При подписании обоснования для взыскания, руководитель имеет право изменить меру наказания на выговор, замечание. Для этого в конце документа он должен сделать отметку о своем намерении.

После одобрения начальника на освобождение сотрудника от должности, составляется приказ на его увольнение. В настоящее время существует утвержденная законом форма приказа – Т8. Ее без труда можно найти в интернете или специализированных программах для кадровых работников. В документе указывается:

  1. Номер и дата составления.
  2. Наименование.
  3. Дата прекращения отношений по трудовому договору.
  4. Реквизиты увольняемого сотрудника.
  5. Документы, подтверждающие факт нарушения.
  6. Подписи работодателя, работника.

Формулировка в трудовой книжке (образец)

Для правильной формулировки записи в трудовой, необходимо знать, однократно ли работник нарушал дисциплину, по какой статье его увольняют. Именно это и следует отразить в документе. Запись об увольнении за прогул будет выглядеть примерно так: «Уволен по ст.1 п.6, пп.А, за нарушение трудовой дисциплины».

После внесения записи, работнику выдается книжка, и выплачиваются причитающиеся ему деньги. Он же, в свою очередь, должен поставить в специальном журнале подпись, свидетельствующую о получении трудовой.

Оспаривание решения работодателя

Может случиться так, что сотрудника не смогли найти, уволили, а он не появлялся на работе по уважительным причинам. В данном случае ему необходимо обратиться в суд.

Для подтверждения своей позиции, нужно будет принести документы: справку из больницы, справку о дтп, акт от аварийщиков из ЖКХ и т.д.

Если судья встанет на сторону истца, то работника восстановят в должности, а все судебные расходы понесет работодатель.

Заключение

В ситуации, когда сотрудник не хочет работать и халатно относится к своим обязанностям, его нужно привлекать к дисциплинарной ответственности. Одна из мер – увольнение.

При оформлении увольнения за прогул главное – соблюсти алгоритм действий и грамотно оформить все бумаги.

В противном случае решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-консультанты!
Позвоните на горячую линию: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Василий Левин

Стаж 15 лет

Консультации: 355

Татьяна Смолина

Стаж 10 лет

Консультации: 890

Алексей Жиков

Стаж 6 лет

Консультации: 201

Светлана Жаркова

Стаж 9 лет

Консультации: 1021

Источник: https://info-trudy.ru/uvolnenie-za-progul-statya-81-tk-rf-zapis-v-trudovoj-knizhke.html

Оцените статью
Суд и право
Добавить комментарий