Какую ответственность несет работодатель за незаконное увольнение?

В этой статье:

Незаконное увольнение с работы – статья ТУ и УК РФ, ответственность, куда обращаться

— Организация бизнеса — Кадры — Незаконное увольнение и ответственность за него – как быть в такой ситуации

Российское законодательство защищает права трудящихся и предусматривает ответственность за незаконное увольнение.

Прекращение трудового договора должно производиться сугубо по законным основаниям и с соблюдением всех необходимых процедур.

В противном случае, сотрудник может подать на незаконное увольнение в суд и добиться как привлечения работодателя к ответственности, так и получения ряда компенсаций.

Признаки незаконного увольнения и правовое регулирование процедуры в целом

Порядок увольнения в Российской Федерации тщательно регламентирован нормативными положениями Трудового кодекса, а также ряда иных законодательных актов, однако именно ТК РФ является основополагающим в вопросах, связанных с трудоустройством и его регулированием.

Нормативы, касающиеся расторжения трудового договора, в большинстве своём раскрываются в Главе 13 ТК РФ. Возможные причины для увольнения раскрываются в положениях ст. 77 ТК РФ и являются основным перечнем, применимым работодателем.

В частности, увольнение допускается по следующим основаниям:

Соглашение сторон. В данном случае увольнение считается законным, если оно было подписано обеими сторонами в добровольном порядке. Одностороннее расторжение трудового договора по соглашению недопустимо.
Истечение срока трудового договора. Увольнение по указанной причине редко бывает незаконным. Однако при нарушении сроков или несоблюдение условий, равно как и увольнение после окончания срока действия трудового договора, если он не был расторгнут сразу в момент окончания, могут свидетельствовать о незаконности увольнения.
Увольнение по собственному желанию. Чаще всего данный вариант редко бывает незаконным – признать принуждение к его заключению можно только в судебном порядке и со значительной доказательной базой.
Увольнение по инициативе работодателя. Предусматривает большое количество причин и наиболее часто считается выполненным с нарушением процедуры, так как специфика решения каждого вопроса является по-своему уникальной и требует различных процессуальных действий.
Увольнение по причине отказа работника от смены должности, условий труда или места деятельности. В таковом случае оспорить незаконность работник также имеет возможность, но при должном оформлении процедуры она является минимальной.
Увольнение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Чаще всего увольнение является ультимативным и вероятность его оспаривания также стремится к нулю.
Увольнение по причине нарушения норм трудового законодательства. Доказать соответствующее нарушение норм само по себе достаточно сложно, поэтому данные увольнения применяются достаточно редко и могут стать причиной длительных судебных разбирательств.

В любом случае, причина и основания для увольнения указываются исключительно в соответствии с положениями ст. 77 ТК РФ. Указание других статей, регулирующих каждый тип увольнения, в трудовой книжке в качестве основания является неправильным оформлением расторжения трудового договора. Сама по себе запись может являться правомерной причиной для признания увольнения незаконным через суд.

Рассмотреть каждую из возможных причин увольнения, а также вопросы законности их применения следует более подробно.

Порядок увольнения в общих случаях и способы признания его незаконным через суд

В целом, порядок увольнения напрямую зависит от ситуаций и оснований, по которым он производится.

Поэтому общий алгоритм является лишь приблизительным и его конкретные аспекты могут изменяться в зависимости от ситуаций.

Однако нарушение любого из нижеописанных принципов и порядка действий может служить для суда однозначным подтверждением того факта, что сотрудник был уволен незаконно:

Предварительный этап увольнения – обоснование основания для расторжения трудового договора. В зависимости от конкретной ситуации, таковым обоснованием может служить поданное сотрудником заявление, медицинское заключение, решение служебной комиссии и иные документарные свидетельства.
Промежуточный этап. В некоторых случаях увольнение считается допустимым, если нет иной возможности оставить сотрудника на работе. Например – многие основания для увольнения накладывают на работодателя обязанность предоставлять увольняемым возможность занять любую из вакансий, подходящих ему по квалификации, пусть и с меньшим заработком. Дальнейшее увольнение может быть возможным только при подтвержденном отсутствии подходящих вакантных должностей или при задокументированном отказе сотрудника.
Составление приказа об увольнении. Работодатель в обязательном порядке должен составить приказ об увольнении работника, зарегистрировать его во внутренних актах предприятия и предоставить сотруднику для ознакомления. Отсутствие ознакомления с уведомлением, несоблюдение требования о подписях двух свидетелей в акте ознакомления или отказа от такового со стороны сотрудника является основанием для признания незаконности процедуры.
Внесение записи в трудовую книжку работника. Если порядок внесения записей будет нарушен, увольнение может также быть оспорено в судебном порядке.
Выдача трудовой книжки работнику, а также всего положенного ему заработка и компенсаций за неиспользованный отпуск, равно как и выходного пособия, если оно предусмотрено, в день увольнения. Несвоевременная оплата труда, компенсаций, или задержка с выдачей трудовой книжки являются основаниями для оспаривания увольнения.

Как оспорить незаконное увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон предоставляет наибольшее количество гарантий для работодателя.

Соглашение предусматривает обязательное ознакомление и согласие работника и работодателя с условиями документа, что согласно судебной практике является достаточным подтверждением добровольности заключенного документа.

Соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах без каких-либо отличий и подписывается обеими сторонами.

Наиболее слабым местом увольнения по соглашению может являться наличие в увольнении признаков иных оснований для такового, различия в документах или отсутствие подтверждения участия обоих сторон в означенном процессе. Данное подтверждение может быть обеспечено за счет уведомления второй стороны договора заказным письмом с описью вложений.

Как оспорить увольнение по собственному желанию

Практика принуждения к увольнению по собственному желанию является достаточно распространенной в Российской Федерации.

Учитывая, что увольнение в таком случае проводится по инициативе сотрудника, она сама по себе подтверждает законность означенного процесса. Однако в некоторых ситуациях, работник может оспорить и таковое увольнение.

Для этого ему потребуется предоставить суду доказательства принуждения к увольнению.

Доказательства могут иметь форму как свидетельских показаний иных сотрудников, так и аудио или видеозаписей, сообщений в сети Интернет и прочих материальных и нематериальных объектов.

Следует отметить, что нет гарантированных способов обеспечения доказательства незаконности увольнения в означенных ситуациях – каждая из них рассматривается судом максимально тщательно и успешность решения зависит от множества дополнительных факторов.

В судебной практике наличествуют как примеры успешного оспаривания увольнений ПСЖ (по собственному желанию), так и примеры отказа в исках.

Оспаривание увольнения по инициативе работодателя

Работодатели имеют большое количество возможностей для увольнения сотрудников. К таковым, согласно положениям ст. 81 ТК РФ могут быть отнесены:

Ликвидация предприятия. В таком случае незаконным увольнение может быть лишь тогда, когда ликвидация была фиктивной или сопровождалась реорганизацией. При выявлении данных обстоятельств работника по решению суда могут восстановить в должности на новом предприятии.
Сокращения штата. Это – наиболее распространенный способ увольнения, требующий от работодателя строгого соблюдения регламента. К нему относится уведомление профсоюза, уведомление работника за два месяца до увольнения, выплата выходного пособия. Также работодатель должен учитывать квалификацию и производительность сотрудников на одинаковых должностях и их принадлежность к особым категориям – несоблюдение очередности сокращения может считаться признаком незаконного увольнения. Нарушение любого из означенных правил может влечь за собой ответственность работодателя.
Несоответствие работника должности. Данное увольнение должно подтверждаться результатами аттестации сотрудника. При этом аттестация и увольнение могут быть признаны незаконными, если проводились лишь в отношении одного трудящегося, либо если работодатель отказывается признавать результаты независимой аттестации.
Смена собственника предприятия. Уволить по такой причине допускается лишь руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Увольнение иных работников по данному основанию – незаконно.
Неоднократное неисполнение работником своих обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. В данной ситуации наличие дисциплинарных взысканий должно быть подтверждено внутренней документацией, а по расследованию каждого случая нарушения должна формироваться специальная комиссия. Несоблюдение данных условий делает увольнение незаконным.
Грубое нарушение работником обязанностей. К таковым относятся прогул – он должен фиксироваться табелем учета рабочего времени, хищение, зафиксированное обращением в правоохранительные органы, разглашение тайны, подтвержденное соответствующим служебным расследованием и обращением в полицию, либо же появление в состоянии опьянения на работе, которое должно подтверждаться медицинским заключением. Без соответствующих документов данное увольнение признается незаконным. Кроме этого, увольнению подлежат работники, нарушившие правила безопасности, что повлекло за собой увечье или смерть иных работников, либо угрозу причинения таковых – данные обстоятельства должны быть подтверждены специальной комиссией.
Совершение аморальных поступков педагогами. В таком случае, наличие факта аморального поступка исключает возможность признания увольнения незаконным. Поэтому единственным методом избежать ответственности со стороны сотрудника может быть оспаривание самого факта проступка.
Непрохождение вступительного испытания. Если работник не прошел по результатам вступительного испытания, то работодатель имеет право его уволить. Однако если испытательный срок не был оговорен в трудовом договоре, продлился дольше максимальной длительности, или если сотрудник продолжил деятельность по его окончанию, увольнение будет незаконным. Также незаконным признается и увольнение работников, которым в принципе не мог назначаться испытательный срок в силу установленных законом особенностей.

Чье увольнение всегда считается незаконным

Трудовым кодексом предусмотрен ряд категорий граждан, которые не могут быть уволены работодателем по своей инициативе, либо уволены с определенными ограничениями. За незаконное увольнение таковых сотрудников работодатель может быть привлечен к ответственности. Особыми категориями в данном случае являются:

Беременные женщины. Расторжение с ними трудового договора, вне зависимости от обстоятельств, по инициативе работодателя признается незаконным. При этом незаконным оно является и в случае, если даже сама работница не знала о своей беременности на день увольнения.
Матери детей до трех лет. Таковых сотрудниц работодатель может законно уволить только в случае совершения ими серьезных проступков по отношению к предприятию.
Несовершеннолетние граждане. Увольнение данных граждан допускается лишь по согласованию с органами опеки и попечительства и не предусматривает их увольнение по сокращению штата.

Наказывается также увольнение на испытательном сроке, примененное в отношении беременных или несовершеннолетних.

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконное увольнение подразумевает несение за данные действия работодателем ответственности. В первую очередь, к ней следует отнести уголовную ответственность по ст.

145 УК РФ за увольнение работодателем беременной женщины или матери ребенка возрастом до трех лет. В данных случаях предусматривается штраф до 200 тыс.

рублей либо обязательные работы общей длительностью до 360 часов.

Кроме этого, привлекаются работодатели за незаконное увольнение и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Единственным наказанием в административном порядке является штраф.

Гражданская ответственность работодателя заключается в обязанности по решению суда восстановить работника, перевести его на иную работу или изменить формулировку и дату увольнения в трудовой книжке.

Кроме этого, работодатель может быть обязан выплатить причиненный моральный ущерб и выплатить весь заработок за время с момента увольнения до решения суда.

Как привлечь работодателя к ответственности за увольнение

Сотрудники имеют возможность добиться правосудия в спорах с работодателем через суд. В случае, когда произошло увольнение, у них имеется в запасе один месяц для подачи искового заявления в суд.

Заявление требует знания реквизитов работодателя, а подается оно в районный суд по месту жительства заявителя или по месту деятельности ответчика. Госпошлина за иск по незаконному увольнению с работников не подлежит истребованию.

(37 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/nezakonnoe-uvolnenie-i-otvetstvennost-za-nego-kak-byt-v-takoj-situatsii.html

Губин Александр

В этой заметке я более подробно расскажу о юридической ответственности за незаконное увольнение работника.

Вы узнаете, какое наказание за незаконное увольнение может ждать работодателя, если он незаконно уволит своего сотрудника.

Ранее вопрос ответственности за незаконное увольнение и наказания на незаконное увольнение я рассматривал в статье «Последствия незаконного увольнения», где рассказывал о всех возможных последствиях.

Законодательством Российской Федерации установлена административная ответственность за незаконное увольнение в Кодексе Российской Федерации об административной ответственности.

Наказание за незаконное увольнение предусмотрено в ст. 5.27 КоАП РФ.

Статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает наказание за любое нарушение законодательства о труде и об охране труда. Поскольку незаконное увольнение неизбежно связано с нарушением трудового законодательства, немудрено что работодателя, нарушившего могут привлечь к административной ответственности и назначить наказание.

Уголовная ответственность за незаконное увольнение не предусмотрена.

Какие органы могут привлечь к административной ответственности за незаконное увольнение

Проверки соблюдения трудового законодательства проводит государственная инспекция труда (федеральная инспекция труда). Также проверку может провести прокуратура, которая наделена полномочиями проводит любые проверки любого законодательства.

Все зависит от того, в какой государственный орган направит жалобу незаконно уволенный работник.

Если жалоба поступит в прокуратуру, то прокуратура вправе сама провести проверку или направить жалобу в ГИТ (Государственную инспекцию труда) по подведомственности.

И Федеральная инспекция труда и прокуратура могут проводить как плановые проверки, так и внеплановые. Вероятность выявить нарушения трудового законодательства при незаконном увольнении выше при проведении внеплановой проверке по жалобе незаконно уволенного работника.

Какие нарушения трудового законодательства могут быть допущены при незаконном увольнении

При нарушении порядка (процедуры) увольнения или при увольнении при отсутствии оснований для увольнения могут быть допущены самые разные нарушения трудового законодательства.

Например, нарушения порядка оформления процедуры увольнения: не выдана трудовая книжка, не направлено уведомление о необходимости явиться за ней или дать согласие на отправление трудовой книжки по почте, работник не ознакомлен с приказом об увольнении, в день увольнения не выдана заработная плата. Могут быть выявлены нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предшествующей увольнению. К примеру, до привлечения к ответственности у работника не затребованы объяснения или приказ об увольнении издан ранее получения объяснений и с момента затребования объяснений прошло менее двух дней. У вас могут отсутствовать документы, подтверждающие, что работнику предлагалась другая подходящая ему работа при сокращении численности или штата. При наличии профсоюза для работника члена профсоюза не учтена процедура учета его мнения. Примеров можно привести очень много.

Но привлечение к ответственности за нарушение трудового законодательства будет только за явные бесспорные нарушения. Это связано с тем, что ни инспекция труда, ни прокуратура не вправе подменять суд и разрешать спор об увольнении по существу.

Пояснить эту мысль я хочу примером. Если работник увольняется за прогул, то доказательствами прогула, как правило, являются докладные записки и объяснения непосредственного начальника и лиц, которые работают вместе с уволенным работником.

Если такой уволенный работник обжалует свое незаконное увольнение и пишет, что докладные записки и объяснения ложные, то прокуратура и государственный инспектор труда не будут заниматься оценкой этих документов и допрашивать иных свидетелей.

В этом случае имеет место спор и работнику разъяснят необходимость обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

То же самое при сокращении численности или штата. Ни прокуратура, ни федеральная инспекция труда не будут устанавливать, является ли сокращение реальным или же сокращение проводится для вида, чтобы уволить неугодного сотрудника. Также будет разъяснена необходимость обратиться в суд.

Как происходит привлечение к административной ответственности за незаконное увольнение

В случае выявления проверяющими явных, как правило, процедурных нарушений при незаконном увольнении, государственный инспектор труда составляет протокол об административном нарушении, а прокурор выносит постановление о возбуждении дела об административном правонарушении.

За большинство нарушений работодатель будет привлечен к ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. По части 2 статьи 5.

27 возможно привлечение только за аналогичные нарушения, допущенные в период не позднее одного года с даты исполнения предыдущего наказания.

Здесь есть определенные нюансы, если они вас интересуют – обращайте за «живой» консультацией (мои контакты).

Наказание за незаконное увольнение

Часть 1 статьи 5.

27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает в качестве наказания для должностных лиц (руководитель юридического лица) предусматривает штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей – штраф от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, для юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Дело об административном правонарушении рассматривает государственный инспектор труда, либо районный суд, если производство осуществлялось в форме административного расследования или если инспектор передал дело на рассмотрение в суд для назначения наказания в виде административного приостановления деятельности.

Часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает наказание в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет. По данной статье могут быть привлечены только должностные лица, в том числе руководители юрлиц, и индивидуальные предприниматели.

Дела по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ рассматривают мировые судьи и районные суд (если проводилось административное расследование).

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.

Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56Пишите по электронной почте: mail@gubinalexander.ru

Читайте подробнее про трудовой юрист в Екатеринбурге

Источник: https://gubinalexander.ru/otvetstvennost-za-nezakonnoe-uvolnenie/

Незаконное увольнение работника: причины, образец заявления, последствия

Когда фраза начальника «Ты уволен!» стала полной неожиданностью для работника, не стоит стразу с этим соглашаться и впадать в уныние.

Чаще всего гнев руководителя подстегивается отсутствием полной правовой обоснованности для исключения неугодного сотрудника из рядов коллектива. Грустная статистика гласит, что лишь немногим больше 3% специалистов осмеливаются бороться за свои трудовые права.

Улучшить печальный результат помогут знание и соблюдение несложных процедур, и тогда есть шанс обернуть незаконное увольнение себе на пользу.

Что можно считать незаконным увольнением?

Любое увольнение, даже если оно было инициировано работником, но прошло с нарушением норм трудового законодательства, можно признать незаконным. В данном случае имеет значение даже такие, как многим кажется, мелочи:

сроки оформления трудовой;
день выплаты расчетных;
несоблюдение формы и процедуры уведомления о сокращении;
игнорирование дополнительных оснований для оставления специалиста на его рабочем месте;
необоснованно строгое дисциплинарное взыскание;
принуждение работника к увольнению.

Часто работодатель использует для скорейшего освобождения штатной ставки такое страшное, на первый взгляд, слово, как аттестация, угрожая при этом выгнать работника в связи с некомпетентностью. Большинство таких руководителей даже отдаленно не представляют себе, как придирчиво рассматриваются такие дела в суде, и сколько решений принимается в пользу работников.

https://www.youtube.com/watch?v=MOFNleGSAM4

Другими словами, если начальство, по незнанию или самоуправству, пропустило даже мелкий шажок в процедуре увольнения, то у наемного лица всегда остается возможность побороться не только за восстановление на работе, но и получить дополнительные деньги.

Срок обращения в суд в связи с незаконным увольнением всего 30 дней с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки, ст. 392 ТК РФ.

Основания для увольнения

Говорить о законных причинах или предпосылках такой формы расторжения договора не приходится. Можно только условно разделить все подобные случаи на преднамеренные и случайные.

Последние связаны, скорее, с человеческим фактором и ошибкой исполнителей, чем с системными нарушениями. Хуже, если незаконное увольнение стало результатом постоянных нападок или подтасовки фактов.

Есть несколько наиболее распространенных ситуаций:

Основание для увольнения	Суть нарушения	Нарушенные нормы ТК
Сокращение	Несоблюдение сроков предупреждения.	Срок предупреждения – минимум 2 месяца, ст. 180 ТК РФ.
Нежелание перевести человека на другие должности в пределах компании.	Если на предприятии есть вакансии, подходящие по образованию и состоянию здоровья, то их должны предложить тем, кто попадает под сокращение, ст. 180 ТК РФ.
Фиктивное сокращение.	Увольнение одних с одновременным приемом новых работников дает основание поставить под сомнение правомерность проведения самого сокращения, и легко оспаривается в суде.
Увольнение беременной	За прогул, за кражу, за неподчинение и тому подобное. Сюда же можно отнести и отказ в приеме на работу по причине беременности.	Уволить будущую маму нельзя (кроме случаев полной ликвидации предприятия). Если женщина не написала заявление собственноручно, то подобные действия будут квалифицированы как незаконное увольнение работника, ст. 261 ТК РФ.
Расчет несовершеннолетнего	По любому основанию, кроме ст. 80 ТК РФ.	Даже при наличии доказательств необходимости такого увольнения, нужно спросить мнения госинспектора по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.
Увольнение как вид взыскания	Причины и степень вины, по мнению работника, незначительны.	Статья 192 ТК предлагает три вида наказания по выбору работодателя, но при этом накладывает на него обязательство соизмерять их строгость с тяжестью последствий проступка.
Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей	Расчет за первое же нарушение или за незначительные проступки. Возложение на сотрудника дополнительных функций без его согласия.	Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника исполнения тех обязанностей, которые не указаны в одном из документов: должностной инструкции, трудовом договоре или отдельном приказе, с которым работник согласился. Увольнение по данным основаниям с большой долей вероятности будет признано незаконным.
Увольнение по причине, которая отсутствует в ТК РФ	Несоответствие причины расторжения договора и норм трудового законодательства.	Если сотрудника увольняют за неподходящий цвет волос или увлечение шахматным спортом, то у работодателя вряд ли получится найти подходящий пункт в кодексе. Это значит, что налицо незаконное увольнение.

Повод задуматься есть у каждого работника, начальник которого грозит увольнением, но при этом требует написать заявление по собственному желанию или подписать соглашение сторон

Что делать работнику при попытке незаконного увольнения?

Если в ближайшие планы человека не входили поиски новой работы, но ему все равно вручают приказ об увольнении, то ему стоит, в первую очередь оценить правомерность действий руководства.

Случаев прекращения трудовых отношений по надуманным поводам или при недостаточных основаниях, на самом деле, не так мало. Коль уж работник уверен в собственной правоте, то начать действовать нужно сразу.

Шансы на успех в данном вопросе будут выше, если:

сотрудник сам не писал заявление об уходе или перемещении;
человек вообще внимательно читал все, что давали ему на подпись, а в идеале, брал копии документов;
с момента незаконного увольнения специалиста с работы прошло меньше месяца, ст. 392 ТК РФ.

Путей обжалования действий руководства два: административные жалобы и иск в суд. Первый вариант, конечно, проще и дешевле, но и результат по большей части невыразительный. Реальную помощь уязвленный работник может получить только в суде.

Скачать образец искового заявления при незаконном увольнении можно тут.

Чтобы не пропустить сроки обжалования, при ознакомлении с приказом и в журнале выдачи трудовых необходимо ставить фактические даты получения.

Ответственность работодателя

Заблуждение директора предприятия в отношении своей способности безнаказанно управлять трудовыми судьбами членов коллектива подкрепляет каждый сотрудник, не пожелавший оспорить свое увольнение.

На самом деле, последствия незаконного увольнения работника бьют не только по карману предприятия, но по репутации самого руководителя.

И хоть уголовное преследование работодателю не грозит, хватит и того, что может быть определено судом или другими контролирующими госорганами (госинспекцией труда, прокуратурой):

специалист, увольнение которого было признано неправомерным, должен быть восстановлен на прежнем месте с даты вступление решения в законную силу, ст. 396 ТК РФ;
скорее всего, суд постановит оплатить человеку время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ), вплоть до дня восстановления на работе, а также возместить моральный вред (ст. 237 ТК РФ);
если на место незаконно уволенного уже принят человек по переводу, то необходимо позаботиться о его новом трудоустройстве;
внеплановая проверка соблюдения требований трудового законодательства, если выяснится, что нарушения носят массовый или систематический характер.

Трудовая инспекция

Для того, кто решил обжаловать незаконное увольнение, самым простым и незатратным способом может показаться обращение к трудовому инспектору в своем регионе.

Этот способ имеет лишь один недостаток: рассмотрение дела, хоть и должно вложиться в 14 дней, может не дать желаемого результата, а драгоценное время будет потрачено впустую. Жалоба в инспекцию оправдана только в том случае, когда работодатель однозначно допустил нарушение.

Если потребуется серьезная проверка, привлечение свидетелей, рассмотрение доказательств с обеих сторон, то лучше сразу обращаться в суд.

Однако, это не значит, что госинспектор бессилен помочь, просто у него нет той широты полномочий, которыми обладают прокуратура и судебные органы.

Если проверяющий из Гоструда все-таки установил, что правонарушение имело место, то он может вынести постановление о восстановлении прав работника, а также о привлечении к административной ответственности, ст. 5.27 КоАП РФ:

1-5 тысяч на руководство и 30-50 тысяч на юрлицо;
10-20 тысяч на должностных лиц и 50-70 тысяч на предприятие в случае повторного нарушения, плюс отстранение от некоторых видов деятельности на 1-3 года.

Как видно, санкции в отношении работодателя весьма существенные, но сотрудник не сможет получить никаких компенсаций морального и материального вреда.

Судебные разбирательства

Если позиции сторон требует разбирательства, а доказательства проверки и оценки, то лучше всего это сделает суд.

Кроме того, в иске об отмене незаконного увольнения можно заявить о своем желании получить возмещение за время вынужденного прогула, морального ущерба и материальных затрат.

Кроме того, если нарушение связано, например, с несвоевременной выдачей трудовой книжки или «неправильной» формулировке причины увольнения, то можно потребовать компенсацию за потерю нового рабочего места или невозможность вовремя предоставить документы новому работодателю.

Особенность исков по трудовым спорам, рассматриваемых в суде, заключается в том, что по ним не уплачиваются сборы и пошлины, ст. 393 ТК РФ. Поэтому обжалование незаконного увольнения не потребует дополнительных затрат от истца, кроме, разве что, на юристов.

Отдельный вопрос, моральный ущерб. Теоретически, заявить человек может любую сумму, но вот решение судья будет выносить, исходя из принципов соразмерности и разумного подхода, ст.

1101 ГК РФ. На практике, если нет документального свидетельства страданий потерпевшего, суд устанавливает сумму на уровне до 5000 рублей.

Более высокий размер требований потребует доказательств.

Если решение суда не было построено на ложных данных самого работника и в дальнейшем будет оспорено, то восстановленный сотрудник подлежит увольнению, но выплаченные компенсации не подлежат обратному взысканию, ст. 397 ТК РФ.

Последствия незаконного увольнения для работника и работодателя

В случае, если увольнение действительно было проведено с игнорированием норм ТК РФ, то бояться последствий стоит все-таки работодателю, а не бывшему сотруднику. Но несколько нюансов, тем не менее, есть:

опоздание по срокам лишает возможность чего-либо требовать, даже если человек полностью прав;
восстановление на прежнем месте – не всегда самая лучшая идея, вряд суд ли упростит отношения с начальством, а также поможет продвижению по службе;
закон разрешает не требовать восстановления на работе, а ограничиться только просьбой о компенсации, после восстановления увольняться придется по ст. 80 ТК РФ, возможно, с отработкой.

Скорее всего, даже простое обращение в трудовую инспекцию отрезвит руководство, и человека примут обратно и выплатят все положенные суммы.

Но даже при получении положительного решения суда, существуют ситуации, когда работник все равно оказывается в проигрыше. Чаще всего это случается с женщинами, находящимися в декрете или собирающимися из него выйти.

За время отпуска по уходу за детьми предприятие может ликвидироваться или остановить деятельность. Поиски работодателя могут не увенчаться успехом, а решение суда попросту некому исполнять.

Хуже всего, что сотрудница может даже не иметь представления о том, где находится ее трудовая и не может устроиться в другую компанию.

Положена ли компенсация? Сколько? И когда можно получить?

Главный аргумент при обращении в госорганы надзора в сфере трудовых отношений или в суд отнюдь не попытка восстановления правды.

Конечно, если речь идет не об изменении формулировки в приказе об увольнении на более приемлемую или нанесении ущерба профессиональной репутации.

В остальных случаях бывшим работником движет намерение получить компенсацию за незаконное увольнение.

Когда сомнений в неправомерности расторжения трудового договора не возникает, работник может рассчитывать на:

компенсацию вынужденного прогула, средний заработок, исчисляется по ст. 139 ТК РФ (суд хоть и должен рассмотреть такое дело до истечения месяца, на деле «набегает» около 60 дней прогула);
задолженность по оплате труда, если таковая имеется, и ее индексацию;
возмещение моральных страданий (существуют примеры, когда истцы заявляют чуть ли не миллион рублей компенсации, но большинство судей соглашаются на сумму до 5 тысяч);
расходы на юридическое сопровождение (здесь суд тоже может их урезать, если они покажутся ему избыточными).

Можно ли восстановиться после незаконного увольнения и как?

Основная гарантия при положительном рассмотрении дела о незаконном увольнении – возможность для сотрудника вернуться на свое прежнее место в день вынесения решения.

Если работодатель и после этого не допускает работника к исполнению обязанностей, то это будут рассматривать как повторное нарушение трудового законодательства, а значит, новое разбирательство, проверки и новый административный штраф уже не за горами, только уже с более тяжелыми последствиями, ст. 396 ТК РФ.

Стоит ли работнику возвращаться к такому работодателю, решать только ему, но есть несколько ситуаций, когда восстановление невозможно по объективным причинам, ст. 394 ТК РФ:

если работник не просит восстановления, а жаждет только изменения формулировки в приказе и трудовой книжке;
если за время течения спора истек срок действия трудового договора;
если за это время человек уже приступил к работе на другом предприятии (дата увольнения тогда должна быть указана на день ранее нового трудоустройства).

Творческий подход к увольнению кого-то из членов коллектива может обернуться штрафами, затратами и административными мерами по отношению к работодателю.

К сожалению, не многие из тех, кто испытал на себе несправедливое отношение начальства решаются на борьбу за свои права, ведь суды в подобных ситуациях зачастую принимают сторону наемных лиц, а не их нанимателей.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/nezakonnoe-uvolnenie-rabotnika/

Незаконное увольнение: куда обращаться для восстановления в должности?

Каждый из нас может оказаться в ситуации, когда рабочая обстановка места, где вы трудитесь, становится для вас неблагоприятной. Все мы люди разные, но на работе важно лишь то, как мы с этой работой справляемся. Личная неприязнь, несовпадение вкусов, стремление отстоять свою точку зрения и прочее никак не может стать причиной увольнения.

Однако это происходит: людей вынуждают освобождать рабочие места с наиболее частой формулировкой «по собственному желанию», а если такой исход ситуации не поддерживается обреченным сотрудником, то грозят испортить трудовую книжку другой, позорящей сотрудника, причиной увольнения.

Незаконное увольнение

Что такое незаконное увольнение?

Если вы оказались в ситуации вынужденного незаконного увольнения, то для начала следует разобраться на каком основании от вас решили избавиться, далее обратиться к статьям Трудового кодекса РФ, которые четко определяют основания и порядок увольнения (статьи 77, 81, 71, 336, 278, 348 п 11, 234, 357).

Вас увольняют незаконно если:

вас заставляют написать заявление по собственному желанию;
вас увольняют за действия, к которым вы не имеете отношение;
вас не предупредили о прекращении деятельности предприятия в установленные для этого сроки (за 2 месяца);
если нарушены процедуры, порядок и сроки увольнения;
если вас увольняют по сокращению, которого на самом деле не было;
если вам не выплатили расчет.

Также следует помнить, что есть группы лиц, которых нельзя уволить без законной на то причины. Закон защищает:

женщин, находящихся в положении;
матерей-одиночек (отцов), на попечении которых имеются несовершеннолетние дети;
люди, на попечении которых имеются дети с ограниченными возможностями.

Также, закон на стороне тех людей, у которых данная работа является единственным источником заработка. Матери имеющие детей до 3-х лет, также могут рассчитывать на стабильную работу. Однако, все эти условия отменяются при ликвидации фирмы.

Если вас заставляют писать заявление по собственному желанию, а вы таким желанием не горите, то ни в коем случае не подписывайте такое заявление. Иначе, у вас не останется никакого шанса доказать неправомерные действия работодателя.

Не имея такого заявления, работодатель вынужден будет уволить вас по другим статьям Трудового Кодекса, либо подделать заявление, что усугубит его положение.

Действовать в защиту своих прав вы сможете только после того, как работодатель оформит приказ о вашем увольнении и внесет соответствующую запись в трудовую книжку.

Куда можно обратиться?

Работник, права которого были нарушены, имеет право на защиту государственными органами. Это — Государственная инспекция труда, Прокуратура, районный суд. Как только вы получите свою трудовую книжку, у вас будет 30 дней для направления жалобы.

Подача жалобы в Государственную инспекцию труда

Несколько инстанций для подачи жалобы.

Подать жалобу можно лично в отделении вашего города. В жалобе необходимо указать личные данные сотрудника и работодателя, реквизиты организации, изложить ситуацию с приложением, подтверждающих неправомерность поступков работодателя, документов. Жалоба рассматривается в течение 15 дней.

Исход дела в такой ситуации зависит от профессиональности инспектора по труду. Чаще всего, такие обращения провоцируют внеплановые проверки, в ходе которых организация выплачивает административные штрафы. Но повлиять на восстановление работника в должности, инспекция труда может только в очень редких случаях.

Обращение в прокуратуру

Работник, имеющий претензию к работодателю, имеет право обратиться в прокуратуру с заявлением, в котором изложит суть обращения с приложением всех подтверждающих документов. Такому обращению гарантировано официальное расследование процесса увольнения гражданина, а также, в перспективе, вы сможете обратиться в суд от имени прокуратуры.

Дальше этого дело не сдвинется, т. к. прокуратура занимается делами уголовного характера, а не административного.

Обращение в суд

Для обращения в суд нужно составить иск.

Самым эффективным способом разрешить ситуацию станет подача искового заявления в районный суд по месту регистрации юридического лица. Подавать иск также необходимо в течение 30 дней с момента получения трудовой книжки. Однако, в силу уважительных причин, суд может увеличить данный срок.

Но, перед тем как начать судебное разбирательство, стоит еще раз убедиться, что вы располагаете всеми подтверждающими документами. Обязательно необходимо иметь при себе личный экземпляр трудового договора, заключенного с данным работодателем, в котором будет указан размер фактической заработной платы.

Размер заработной платы, указанный в таком договоре чаще всего становится расчетной единицей при определении судебных санкций. Также, вам потребуется трудовая книжка, с внесенными в нее записями о приеме и увольнении работника, заверенными печатью организации; копии приказов о назначении и увольнении работника; справки о заработной плате.

Работник вправе запрашивать у работодателя копии всех трудовых документов (приказ о приеме, приказ об увольнении, табели рабочего времени и др.

) Работодатель обязан удовлетворить требования работника в течение одной рабочей недели, либо предоставить письменный отказ от выполнения требований.

В таком случае, работнику лучше позаботиться о диктофонной записи такого отказа.

В крайнем случае, суд вправе сам запросить все необходимые документы. Таким образом вам удастся доказать сам факт вашей работы на данном предприятии.

Далее вам потребуется грамотно составить иск, излагая все факты по существу, без лишних эмоций и крепких выражений. Иск пишется по условно принятой структуре, которая делит текст на три части:

Ознакомительная. Где указывается наименование судебного органа и остальные участники процесса (ответчик, истец), а также общая суть дела;
Повествующая. Где приводятся обвинительные факты по делу вместе с доказывающими эти факты аргументами;
Мотивирующая. Часть, служащая дополнением к повествующей. В ней излагается юридическая сторона вопроса, указываются нормы права, статьи законов, по которым имелись нарушения, а также определяется ответственность нарушителя;
Претензионная. Где формулируются четкие требования истца к ответчику.

Требования по иску стоит хорошо продумать. Истец вправе требовать:

восстановление в должности;
изменение формулировки увольнения;
выплату задолженности по заработной плате;
выплату компенсации за вынужденный прогул, исходя из среднемесячной заработной платы;
выплату компенсаций за вынужденный прогул, связанный с непринятием работника на новое место работы из-за неприглядной формулировки в трудовой книжке работника;
моральный вред;
затраты, связанные с рассмотрением дела судом (работа юриста, оформление бумаг).

Грамотно составленный иск — это залог положительного исхода дела для заявителя.

Гражданско-процессуальный кодекс РФ в статье 154 определяет срок рассмотрения подобных дел — 1 месяц. Однако, судебное разбирательство не всегда укладывается в этот срок.

Поэтому обратившись в суд, стоит набраться терпения. Пусть этот процесс и затратен по времени, но результаты решения суда в большинстве случаев оказываются на стороне работника.

Очень часто исход дела заканчивается мировым соглашением. В таком случае, необходимо здраво взвесить все условия, предлагаемые ответчиком, потому что оно исключает повторное обращение в суд.

Порядок восстановления в должности

Работодатель несет ответственность за незаконное увольнение.

Если действия работодателя в отношении работника признаются судом незаконными, начинается процесс восстановления работника на службе. Оформляется приказ об отмене распоряжения об увольнении. Его можно составить в произвольной форме, указав реквизиты фирмы и данные работника.

Работник подписывает приказ и указывает дату ознакомления. В личную карточку работника вносится запись о его восстановлении. Данные изменения отражают и в трудовой книжке сотрудника.

У работника увеличивается стаж на время вынужденного прогула, а также выплачивается заработная плата за период указанного прогула (но не более шести месяцев). В дополнение, ответчик возмещает заявителю все судебные издержки и моральный ущерб.

Восстановление в должности предполагает за собой восстановление на те же условия труда, в той же должности, с теми же условиями оплаты.

Если работник подавал в суд по поводу его безосновательного перевода на другую, нижеоплачиваемую работу, то при восстановлении его в должности, ему выплачивают разницу между размерами заработной платы, за период незаконного перевода.

В случае, если организация-ответчик уже ликвидирована, обязанность по выплате присужденных средств переходит на орган принявший решение о ликвидации, либо правопреемника организации.

Помимо восстановления сотрудника в должности, организация, совершившая шаги в сторону нарушения законодательства, понесет и другие потери. Нарушителя ждут следующие штрафы:

уполномоченные лица — 1000-5000 рублей;
индивидуальные предприниматели — 1000-5000 рублей, с приостановкой деятельности на 3 месяца;
юридические лица — 30 000-50 000 рублей, с приостановкой деятельности на 3 месяца.

Также по настоянию суда, в зависимости от условий административного правонарушения, должностному лицу организации грозит отстранение от должности сроком на 1-3 года.

Судебные решения должны будут быть исполнены в течение 15 дней. Если предписания суда нарушены, то и эти дни просрочки прибавляются к сумме компенсаций. Размер таких выплат определяет суд.

Статистика показывает, что большинство восстановленных работников увольняются по собственному желанию, в среднем спустя полгода после восстановления. Испорченные отношения существенно влияют на объективность начальства и доброжелательность работника.

Но все же, случаи откровенного нарушения прав человека и работника, не должны оставаться в тени. Безнаказанность расслабляет, что приводит к беззаконию и несправедливости. Если каждый работник будет знать свои права и отстаивать их, должностные лица будут предусмотрительнее в вопросах закона.

Таким образом, незаконно уволенному работнику есть куда пойти, чтобы отстоять свои права, получить причитающуюся компенсацию, восстановить репутацию. А работодателю стоит знать — кадры решают все, и в вопросах трудового законодательства.

Из этого видео вы узнаете об ответственности работодателя за незаконное увольнение.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/unlaw/nezakonnoe-uvolnenie-kuda-obrashhatsya.html